Дело № 2-1415/23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 марта 2023 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Армяшиной Е.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» о признании незаконным приказа от 31.08.2022 г. № 04-к, восстановлении на работе в должности Старшего администратора в структурное подразделение Административный отдел, обязании недействительной записи в трудовой книжке истца за № 12 и внесении соответствующей корректировки в трудовую книжку истца, признании трудового договора от 01.07.2019 года № 17/19 заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 01.09.2022 по 09.09.2022 в размере сумма с последующим перерасчетом по день фактического вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере сумма, расходов по оплате услуг представителя в размере сумма, расходов на оформление нотариальной доверенности в размере сумма

В обоснование исковых требований истец указал, что был принят на работу с 01.07.2019г. к ответчику в структурное подразделение «административный отдел» на должность «администратора», о чём был подписан трудовой договор от 01.07.2019г. №17/19. Срок договора был установлен до 30.06.2020г. (п.5 трудового договора). До окончания данного срока договора никаких допсоглашенний о продлении срока договора сторонами не заключалось, после 30.06.2020г. работник продолжал исполнение своих трудовых обязанностей, стороны не потребовали прекращения договора 30.06.2020г. На основании допсоглашения от 21.08.2020г. переведён на должность старшего администратора с 01.09.2020г. Таким образом, после 30.06.2020г. работник продолжил исполнение трудовых обязанностей, следовательно, договор с ним стал бессрочным в силу прямого указания ст58 ТК РФ. Однако работодатель в нарушение данного требования закона выдал работнику на подписание допсоглашение от 25.06.2021г. о том, что срок договора устанавливается до 30.06.2022г., а затем допсоглашение от 23.06.2022г. о том, что срок договора - до 30.06.2023г. Истец за весь период своей трудовой деятельности у ответчика зарекомендовал себя добросовестный работник, качественно и надлежаще выполняющий свои трудовые обязанности. Истец никогда не привлекался к дисциплинарной ответственности у ответчика. Вместе с тем, без объяснения каких-либо причин и без запроса каких-либо пояснений по каким-либо фактам выполнения трудовых обязанностей ответчик выдал истцу 31.08.2022г. приказ об увольнении №04-к, в котором в качестве основания увольнения было указано: «п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя». Истец считает указанный приказ незаконным, поскольку в приказе вообще не отражён вид совершенного истцом проступка или иного противоправного поведения; в приказе имеется лишь ссылка на некий акт от 23.08.2022г. который истцу на ознакомление не был представлен. Истец не обслуживал товарные и денежные ценности, с ним не был заключён письменный договор о полной материальной ответственности: в его обязанности входило лишь осуществление контроля за работой охранных служб торгового центра, взаимодействие с подрядчиками, контроль выполнения ими своих работ и т.п. Таким образом, к истцу как старшему администратору в принципе не применяется данное основание увольнения; причём ответчиком не представлено в приказе никаких сведений каком-либо причинённом истцом ущербе или в целом о каком-либо нарушении. В приказе об увольнении имеется отсылка к некой объяснительной истца, однако никаких объяснительных истец не писал и с него их не требовали. Таким образом, истец уволен абсолютно без какого-либо фактического и юридического основания, без соблюдения процедуры, установленной ст.193 ТК РФ. При принятии решения об увольнении ответчик не учёл предшествующее добросовестное отношение истца к труду, факт отсутствия дисциплинарных взысканий за весь период работы у ответчика, а также не учёл тяжесть допущенного нарушения, поскольку в приказе даже не указан его вид и характер.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку представителя по доверенности, который заявленные исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» возражала против удовлетворения исковых требований.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком, в соответствии с которым работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения, - признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению выговора, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания и порядок его применения, учтена тяжесть совершенного проступка.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что 01.07.2019 г. между ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» и ФИО1 заключен трудовой договор № 17/19, согласно которому истец принят на работу в Административный отдел для выполнения работы Администратора на определенный срок с 01 июля 2019 года по 30 июня 2020 года.

07.07.2019 г. между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику установлен должностной оклад в размере сумма с 01.07.2019 г.

С 01 февраля 2020 года истцу установлен оклад в размере сумма согласно дополнительному соглашению от 31 января 2020 года.

Как следует из пояснений сторон, после истечения срока трудового договора истец продолжал работу в указанной должности.

21 августа 2020 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение № 13/20 к трудовому договору № 17/19 от 01.07.2019 г., согласно которому ФИО1 переведен на должность Старшего администратора подразделения Административный отдел с 01 сентября 2020 года, работнику установлен должностной оклад в соответствии с новым дополнительным соглашением к трудовому договору.

25 июня 2021 года между сторонами подписано дополнительное соглашение № 06/22 к трудовому договору № 17/19 от 01.07.2019 г., согласно которому стороны договорились считать трудовой договор с 01 июля 2019 года № 17/19 заключенным на определенный срок по 30 июня 2022 года.

Также 23 июня 2022 года между сторонами подписано дополнительное соглашение № 06/22 к трудовому договору № 17/19 от 01.07.2019 г., согласно которому стороны договорились считать трудовой договор с 01 июля 2019 года № 17/19 заключенным на определенный срок по 30 июня 2023 года.

Положениями статей 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Частью 6 ст. 58 ТК РФ установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомом определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, а также с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзацы 7 и 8 части 1 статьи 59 ТК РФ).

Частью 2 ст. 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

В части 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями ТК РФ или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

В трудовом договоре от 01.07.2019, заключенным с истцом, причина, послужившая основанием для заключения с ним срочного трудового договора в соответствии с положениями ТК РФ, не указана.

Конституционный суд указал, что заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Кроме того положения ч. 1 ст. 59 ТК РФ запрещают продление срочного трудового договора.

Согласно ч. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ), продление срока трудового договора, фактически произведенное путем заключения дополнительного соглашения, означает признание работодателем этого договора бессрочным, что влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

Исходя из установленных фактических обстоятельств дела, суд приходит к убеждению, что у ответчика не имелось законного основания для заключения с истцом срочного трудового договора, следовательно, трудовой договор № 17/19 от 01.07.2019 следует признать заключенным на неопределенный срок.

31.08.2022 г. работодателем издан приказ (распоряжение) № 04-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которому действие трудового договора от 01 июля 2019 г. № 17/19 прекращено, ФИО1 уволен 31 августа 2022 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение виновных действий работником, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Указанный приказ вручен истцу под роспись в день увольнения – 31 августа 2022 года.

Пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Проанализировав условия трудового договора № 17/19 от 01.07.2019, суд приходит к выводу, что обязанности работника не были связаны с непосредственных обслуживанием материальных ценностей прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Кроме того, истец не являлся материально ответственным лицом, с ним работодателем не был заключен договор об индивидуальной материальной ответственности.

При этом ни в приказе об увольнении, ни в документах, послуживших основанием для его издания, не указаны должностные обязанности истца, связанные с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, со ссылками на должностную инструкцию, условия трудового договора, локальных нормативных актов, которые были нарушены ФИО1

Из приказа о прекращении трудового договора от 31.08.2022 г. следует, что основанием для увольнения истца послужили акт комиссии о расследовании инцидента от 23.08.2022 г., объяснительная ФИО1

В ходе рассмотрения дела представитель истца пояснил суду, что указанных документов у него не имеется.

Из служебной записки и.о. обязанности Управляющего УК ТРЦ «Гагаринский» фио от 16.08.2022 г., объяснительной ст. смены ТРЦ «Гагаринский» от 16.08.2022 г., акта и.о. обязанности Управляющего УК ТРЦ «Гагаринский» фио от 16.08.2022 г. следует, что 16.08.2022 г. зафиксировано отсутствие на рабочем месте 5 сотрудников, в том числе ФИО1

Согласно графику дежурных администраторов ООО УК ТРЦ Гагаринский на 2022 г. 16.08.2022 у истца был не рабочий день.

С учетом указанного, исследовав и оценив собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 с должности Старшего администратора по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истец не является лицом, непосредственно обслуживающим товарно-материальные и денежные ценности, и субъектом дисциплинарной ответственности по указанному составу дисциплинарного проступка, представленные ответчиком вышеприведенные доказательства виновное поведение истца, которое могло бы явиться основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя, и, соответственно, для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не подтверждают.

Кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения иска, у работника не затребованы письменные объяснения о причинах отсутствия на работе согласно ст. 193 ТК РФ.

Принимая во внимание, что работодателем не было установлено, по какой причине отсутствовал работник, что работодатель в нарушение части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ при применении дисциплинарного взыскания не учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При таких обстоятельствах исковые требования о восстановлении истца на работе подлежат удовлетворению, поскольку увольнение совершено в нарушение положений ТК РФ.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно расчету истца его средний дневной заработок составляет сумма (сумма / 252 дн). Указанный расчет ответчиком не оспаривался. Сведений о среднедневном заработке не представлено.

С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.09.2022 г. по 14.03.2023 г. в размере сумма (сумма х 130 рабочих дней).

соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом характера нарушения, конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд считает обоснованным размер компенсации истцу морального вреда в сумме сумма, в связи, с чем в данной части требования подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 98 и 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца также подлежат взысканию понесенные им расходы по оплате услуг представителя, размер которых суд определяет в сумма, исходя из принципа разумности, принимая во внимание конкретные обстоятельства и сложность рассмотренного дела, размер защищенного блага, объем оказанных представителем истца услуг. Факт оплаты расходов и заключение договора на оказание юридической помощи материалами дела подтвержден.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца стоимости нотариальных услуг в сумме сумма, поскольку в силу п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 адрес "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу, а из представленной в материалы дела доверенности 77 АД № 1018329 от 05.09.2022 г. следует, что она является общей, а не выдана для представления интересов истца только по данному делу.

Поскольку истец освобожден от уплаты госпошлины на основании п. 3 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, то в силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика бюджет адрес в размере сумма, исчисленная исходя из удовлетворенных судом требований имущественного и неимущественного характера

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, - удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» № 04-к от 31.08.2022 года о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» в должности Старшего администратора.

Запись № 12 в трудовой книжке на имя ФИО1 признать недействительной, обязать ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» внести соответствующие корректирующие сведения.

Признать трудовой договор от 01.07.2019 года № 17/19 заключенным на неопределенный срок.

Взыскать с ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.09.2022 по 14.03.2023 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере сумма

В остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Управляющая компания ТРЦ Гагаринский» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда в окончательной форме.

Судья: фио