УИД 77RS0015-02-2022-016823-15

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 февраля 2023 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1055/2023 по иску ФИО1 к ГБОУ адрес «Школа имени фио» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, -

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБОУ адрес «Школа имени фио» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма, возмещении расходов на оплату юридических услуг в размере сумма

Заявленные требования ФИО1 мотивировала тем, что 21.09.2022 была уволена из организации ответчика на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку нарушения трудовых обязанностей не допускала. До начала планирования учебной нагрузки на предстоящий 2022-2023 учебный год, она 19.04.2021 сообщила директору школы о намерении выйти на свое рабочее место, услышала от последнего, что в ее услугах он больше не нуждается. В период отпуска, 27.06.2022 ее путем школьной почты уведомили о необходимости заключить без альтернативное Дополнительное соглашение к Трудовому договору, от подписания которого она отказалась, которое изменяло ее учебную нагрузку в одностороннем порядке, смену место работы – работа в другом корпусе и другие учебные классы (начальная школа, при этом у нее отсутствуют опыт работы с детьми младших классов и детьми с ограниченными возможностями здоровья). Согласие на перемещение на другое рабочее место истцом ответчику не было дано. О предстоящих изменениях ответчик истца не уведомил в соответствии со ст. 74 ТК РФ за два месяца. 28.06.2022 истцом направлен ответ о несогласии с предложенной педагогической нагрузкой. 26.08.2022 прибыв на работу ей было предложено написать заявление об увольнении. 16.09.2022 она обратилась с заявление к директору школы о невозможности приступить к работе. Конкретное рабочее место, которое должно было быть за ней закреплено на период длительного отпуска было занято вновь принятым учителем. По состоянию на 19.09.2022 ее место вновь оказалось занятым, в связи с чем истец известила работодателя о невозможности приступить к работе по прежнему ее месту работы и сообщила, что незамедлительно обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей при предоставлении возможности выхода на ее рабочее место на условиях действующего Трудового договора. Кроме того, в момент вынесения приказа об увольнении истец находилась на листке нетрудоспособности.

В судебном заседании, проведенном с объявлением перерыва, истец и ее представитель требования поддержали. Также указали на то, что в исковом заявлении представителем истца ошибочно указано, что истцу было предложено подписать Дополнительное соглашение. Дополнительное соглашение истцу не предлагалось подписывать, ей была направлена только предварительная учебная нагрузка, с которой она не согласилась. Факт отсутствия на работе не оспаривала.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражала.

Суд, выслушав стороны, проверив и изучив письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей требования подлежащими удовлетворению, поскольку ответчиком не учтена тяжесть проступка, приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Согласно позиции Конституционного суда Российской Федерации решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Судом установлено, что ФИО1 была принята на работу в ГБОУ адрес «Школа имени фио» на должность учитель, с ней был заключен трудовой договор 21.01.2019. Местом работы является ГБОУ адрес «Школа имени фио» юридический адрес – адрес. (п. 1.13 Трудового договора).

Из материалов дела также следует, что ФИО1 приказом № 3-к от 15.01.2001 была принята на должность учителя физкультуры в Гимназию № 1562, которая впоследствии была переименована, а после реорганизована в ГБОУ адрес «Школа имени фио» с присоединением (объединением) иных образовательных учреждений.

Согласно представленных материалов, на каждый учебный год, с ФИО1 подписывалось Дополнительное соглашение с установлением нагрузки и ученических классов. Так, Дополнительным соглашением на 2020/2021 учебный год ФИО1 была установлена учебная нагрузка 29 часов, классы 6,7,9,10,11.

Из материалов дела также следует, что на основании заявления ФИО1 ей был предоставлен отпуск продолжительностью 9 месяцев на период с 23.08.2021 по 31.05.2022 на основании приказа № 1006-к от 20.08.2021. На основании заявления ФИО1 от 25.02.2022 ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на период с 01.06.2022 по 31.08.2022.

В период с 06.09.2022 по 16.09.2022 ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности. Таким образом, первый рабочий день у истца был 19.09.2022.

Из материалов дела следует, что 16.09.2022 ФИО1 обратилась с заявлением на имя директора, в котором указала, что не может приступить к своим обязанностям 19.09.2022, поскольку ее конкретное рабочее место занято вновь принятым работником.

На данное заявление ответчиком истцу был дан соответствующий ответ, из которого следует, что согласно п. 1.9 Устава ГБОУ адрес «Школа имени фио» учреждение находится по адресу: адрес. Местом работы заявителя в трудовом договоре указан юридический адрес организации, но не фактический адрес учебного здания.

Истцу было разъяснено, что у нее, как у работника, не изменены трудовые функции или структурное подразделение, и ее не перевели работать в другую местность. Истцу была направлена на согласование предварительная нагрузка на 2022-2023 г.г., которая не была согласованна истцом.

Кроме того, истец была предупреждена, что в силу ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Истец была предупреждена, что в случае невыхода 19 сентября 2022 года на работу, администрация школы будет вынуждена применить к истцу меры дисциплинарного взыскания либо расторгнуть с ней Трудовой договор от 21.01.2019 года.

Из материалов дела также следует, что истцу 27.06.2022 посредством корпоративной почты истцу была направлена предварительная нагрузка на учебный 2022-2023 год. Ответным письмом истец выразила несогласие с предложенной нагрузкой.

Также было составлено и подготовлено Дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.09.2022 на 2022-2023 год, которое подписано не было по причине невыхода истца на работу.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно Трудовому договору ФИО1 была установлена 36-часовая 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Приказом № 75-к от 21 сентября 2022 года истец уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с отсутствием истца на работе, копия приказа направлена по корпоративной почте 21.09.2022.

Основанием для издания данного приказа послужили докладная записка заместителя директора, акты об отсутствии на рабочем месте, заявление фио, акт об отказе в даче объяснения.

Из представленных стороной ответчика документов, послуживших основанием для увольнения истца, и пояснений сторон, данных в судебном заседании, суд установил, что ФИО1 уволена в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин 20.09.2022.

Истец в судебном заседании не оспаривала, что с 19.09.2022 она на рабочем месте отсутствовала.

Приказом от 19.09.2022 № 71-к ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более 4 часов подряд. Данный приказ был направлен истцу посредством электронной почты, что и не оспаривалось истцом в судебном заседании. Данный приказ истец не оспаривает.

Согласно акта, составленного в 15.20 19.09.2022 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 09.05. до 15.15.

20.09.2022 был составлен акт в 13.10, из которого следует, что ФИО1 отсутствовала на работе с 8.25 до 13.05. Акты об отсутствии, а также необходимости дать объяснения, истцу были направлены истцу посредством электронной почты. На данное уведомление истец указала, что объяснения изложено в заявлении директору 16.09.2022.

Довод истца о том, что ее рабочее место было занято вновь принятым учителем, суд считает несостоятельным, поскольку из представленных документов следует, что ГБОУ адрес «Школа имени фио» имеет 9 зданий, из них 4 здания школы, 5 дошкольные учреждения, соответственно в данном учреждении не один учитель физической культуры.

Судом установлено, что ФИО1 о нахождении на листке нетрудоспособности работодателя в известность не ставила, никакой информации о причинах отсутствия ответчику не сообщила, в том числе и на требования ответчика с предложением дать объяснения относительно невыхода на работу. Сведения о наличии у истца листка нетрудоспособности поступили к ответчику 27.09.2022 после его закрытия.

При таких обстоятельствах, учитывая отсутствие у ответчика какой-либо информации об истце и оценивая действия работника в сложившихся обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что действия истца не могут быть признаны добросовестными и свидетельствуют о злоупотреблении представленными ему правами.

Довод истца о том, что ей была изменена нагрузка, суд находит не состоятельным, поскольку Дополнительное соглашение истцом не было подписано. Кроме того, в соответствии с действующим Трудовым договором, заключенным между сторонами, истец является основным работником, «учителем». Договор предусматривает предоставление учителю, имеющему бессрочный договор, 18 часов нормированной части педагогической нагрузки в неделю (адрес). В силу п. п. 5.1.- 5.2. заключенного между сторонами Трудового договора, работнику в соответствии со ст. 333 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Режим рабочего времени и времени отдыха Работника определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами образовательной организации, трудовым кодексом графиками работы и расписанием занятий. На основании п. 5.3. заключенного между истцом и ответчиком Трудового договора, рабочее время Работника состоит из нормируемой его части, включающей проводимые уроки (учебные занятия) и короткие перемены между каждым учебным занятием, и ненормируемой части рабочего времени, не имеющего четких границ, и определяется учебным расписанием, планами и графиками, а также должностными обязанностями, предусмотренными Уставом школы и правилами внутреннего трудового распорядка школы, Трудовым договором и должностной инструкцией. Конкретная педагогическая нагрузка определяется при тарификации на текущий учебный год и оформляется дополнительным соглашением в письменном виде. Действующее трудовое законодательство (ст. 333 ТК РФ) предусматривает максимальную педагогическую нагрузку учителя не более 36 часов в неделю. Истцу предусмотрена нагрузка 30 часов аудиторной и 3 часа внеурочной деятельности. Итого - сумма часа. О предлагаемой нагрузке на 2022-2023 уч. год ФИО1 была извещена через корпоративную почту 27 июня 2022 года. Извещение было направлено электронной почтой, так как заявитель находилась в отпуске. Ответ от нее получен 28 июня 2022 года также по электронной почте, о несогласии с предложенной педагогической нагрузкой.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ, для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В силу положений п.п. 1.2 - 1.8 Приложения N 2 к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 N 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» при определении учебной нагрузки педагогических работников устанавливается ее объем по выполнению учебной (преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом (индивидуальным учебным планом), текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся. Объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность. Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, указанных в подп. 2.8.1 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

В соответствии с подп. 2.8.1 приложения №1 к приказу норма часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается: учителям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам (в том числе адаптированным); преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам в области искусств, физической культуры и спорта.

Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в п. 2.8 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов). Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного п.п. 1.5 и 1.6 настоящего Порядка.

В соответствии с п. 1.3 Приложения № 2 к приказу объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Согласно п. 1.5 Приложения №2 к приказу объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, указанных в подп. 2.8.1 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

В силу п. 1.6 Приложения №2 к приказу объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в п. 2.8 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

Аналогичные положения содержатся в ст. 74 ТК РФ, в силу которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно п.п. 4, 5 ч. 3 ст. 28 указанного Федерального закона к компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относятся установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации, прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников.

О предлагаемой нагрузке на 2022-2023 учебный год истец была извещена через корпоративную почту 27 июня 2022 года. Истец не согласилась с предлагаемой нагрузкой.

19 сентября 2022 года безосновательно не вышла на работу. Мотивировала свой невыход на работу истец тем, что не может приступить 19.09.2022 года к своим обязанностям, так как конкретное место занято вновь принятым работником. В своем заявлении истец указала, что работодателем (ответчиком) в одностороннем порядке существенно изменены условия ее работы, структурное подразделение и адрес работы.

Довод истца о том, что ее место работы являлось адрес суд также находит не состоятельным, поскольку у ГБОУ адрес «Школа имени фио» не существует структурных подразделений. ГБОУ адрес "Школа имени фио" имеет 9 зданий:

- 1 здание - Средняя и старшая школа 5-11 классы;

- 2 здание - Начальная и средняя школа 1-9 классы;

- 3 здание - Начальная и средняя школа 1-9 классы;

- 4 здание - Начальная, средняя, и старшая школа 1- 11 классы.

Остальные 5 зданий - дошкольное образование.

Согласно устава ГБОУ адрес «Школа имени фио», (редакция № 4, от 27 июня 2017 года № сумма,) утвержденного Департаментом образования адрес, все эти здания были присоединены в результате реорганизации, являются ГБОУ адрес «Школа имени фио», и имеют юридический адрес: адрес. Данные здания не являются структурными подразделениями.

Присоединенные к общеобразовательному учреждению школы попросту расширили уже имеющийся контингент классов-комплектов школы, считать её структурным подразделением необоснованно. Таким образом, само по себе расположение образовательной организации и её частей в различных зданиях, с разными фактическими адресами еще не является достаточным основанием считать эти части структурными подразделениями, так как отсутствует функциональная обособленность этих частей.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

У ФИО1 не были изменены трудовые функции или структурное подразделение, ее не перевели работать в другую местность. Образовательная организация самостоятельна в осуществлении образовательной и административной деятельности. Руководство образовательной организацией осуществляет ее руководитель, к компетенции которого, в том числе, относятся кадровые вопросы. В соответствии с действующим законодательством образовательная организация самостоятельно формирует штатное расписание, определяет необходимое количество должностей для качественного исполнения своих функций, распределяет обязанности и нагрузку работников.

Истец длительно находилась в отпуске, затем отсутствовала по причине болезни, после которой обязана была выйти на рабочее место. Вопрос определения педагогической нагрузки должен был быть рассмотрен администрацией после выхода с больничного листа, так как от предложенной нагрузки истец отказалась.

Таким образом, суд считает установленным, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, т.е. совершила прогул. Процедура увольнения и срок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истца, так как истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин. С учетом характера совершенного проступка, имеющихся в материалах дела данных, характеризующих личность истца, по мнению суда, тяжесть содеянного проступка, соответствует примененной работодателем крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов являются производными требованиями от требований о восстановлении на работе. Поскольку в удовлетворении основных требований отказано, производные требования подлежат оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБОУ адрес «Школа имени фио» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 14 февраля 2023 года.

Судья А.Р. Зотько