РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 июня 2022 года г. Нягань

Няганский городской суд Ханты–Мансийского автономного округа – Югры в составе председательствующего судьи Вараксина П.В.,

при секретаре Царёвой Е.П.,

с участием помощника Прокурора города Нягани Волковой Д.С.,

истца: ФИО1,

представителей ответчика: ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Сервис» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец, уточнив первоначально заявленные требования, просил суд: признать приказ ответчика от дата № незаконным; восстановить на работе и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

Заявленные требования мотивированы тем, что истец был трудоустроен ответчиком помощником бурильшика. Метод работы вахтовый. В период рабочей вахты в дата не вышел на работу по причине необходимости прохождения обследования перед проведением операции. Указанный невыход на работу ответчиком расценен, как прогулы без уважительных причин, в результате чего издан приказ об увольнении. При этом, истец указывает о необходимости прохождения медицинских обследований и сдачи анализов, так как ему требовалось проведение операции, которая была назначена врачом, что исключало возможность прохождения обследования в иной период. Выдавая направления на обследование, лечащий врач не выписал больничный, так как не имел права это делать. До увольнения истец предоставил работодателю соответствующие объяснения и представил справку о необходимости прохождения обследований, однако это не было принято ответчиком во внимание и было принято решение об увольнении, с чем истец не согласен, полагает, что не вышел на работу вынуждено по уважительной причине.

Истец в ходе судебного заседания настаивал на удовлетворении уточненных требований.

Представители ответчика суду пояснили, что фактическое отсутствие истца на рабочем месте в вахтовый период без уважительной причины является безусловным основанием к увольнению. Истец уволен в последний день нахождения на больничном, который выпадал на пятницу, в связи с чем с понедельника он не мог быть уволен. Представители истца полагают, что представленные истцом сведения об уважительности причин неявки на работу не могут быть признаны таковыми судом, что исключает возможность удовлетворения уточненных требований истца.

Помощник Прокурора города Нягани Волкова Д.С. в заключении указала о наличии оснований для восстановления истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так как увольнение истца произошло работодателем в период нахождения на больничном, что исключает законность такого увольнения. Восстанавливая истца в трудовых правоотношениях с ответчиком подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Выслушав присутствующие стороны, исследовав имеющиеся в деле доказательства, суд приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что истец с дата на основании трудового договора № трудоустроен ответчиком по профессии помощника бурильщика капитального ремонта скважин 5 разряда Цеха текущего и капитального ремонта скважин №

дата на основании приказа № с истцом расторгнут указанный трудовой договор по инициативе работодателя на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с прогулами.

Обосновывая законность увольнения, ответчик в оспариваемом приказе ссылается на Акты об отсутствии истца на рабочем месте: от дата№, от дата №, от дата №, от дата № Установив отсутствие уважительности причин неявки истца на рабочее место, ответчиком принято решение об увольнении ФИО1.

Кроме указанных актов в приказе ответчик ссылается на объяснительную истца от дата, правовое заключение, подготовленное структурным подразделением ответчика от дата, служебные записки руководителей кадровой службы от дата и на мотивированное мнение первичной профсоюзной организации от дата

В соответствии со ст.ст. 299-301 Трудового кодекса РФ, вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). В ст. 107 Трудового кодекса РФ установлены виды отдыха, в числе которых ежедневный (междусменный) отдых.

По условиям пункта 2.1.1 трудового договора №1497 работник обязан соблюдать требования действующего законодательства РФ, Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты работодателя.

В течение рабочего времени работник обязан исполнять трудовые обязанности, содержащиеся в должностной инструкции (раздел 4 трудового договора №141497).

При трудоустройстве истцом была отработана вахта в период с дата по дата согласно графику № вахта «<данные изъяты>» (т.2 л.д.48, 54).

В период рабочей вахты с дата по дата истец на рабочем месте отсутствовал, о чем ответчиком составлены Акты: от дата №, от дата №, от дата №, от дата №

Данные обстоятельства истец не оспаривал, при этом суду пояснил, что его отсутствие носило уважительный характер, так как он готовился к операции и проходил необходимые обследования. Однако, лечащий врач, выдав направления на обследования, не предоставил больничный, сославшись на отсутствие оснований для этого.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из пояснений представителей ответчика и представленных истцом копий больничных листов следует, что в периоды с дата по дата, с дата по дата, с дата по дата ФИО1 находился на больничных.

С учетом измененного графика вахты, межвахтовый отдых истца с дата по дата, а с дата истец должен приступить к работе по вахте до дата. В указанную рабочую вахту истец к работе не приступил, представив больничный лист о нахождении на лечении в период с дата по дата. При этом дата предоставил в отдел кадров ответчика объяснение о пропусках работы в связи с заболеваниями.

Согласно исследованных доказательств истец предоставил ответчику больничный лист от дата № о нахождении на больничном с дата по дата, больничный лист от дата № о нахождении на лечении с дата по дата и справку врача-хирурга от дата № о прохождении планового обследования в период с дата по дата

Не признав указанную справку достаточным доказательством уважительности причин отсутствия на рабочем месте, ответчик, составив исследованные судом Акты об отсутствии на рабочем месте и признав отсутствие истца на рабочем месте в периоды с дата по дата без уважительных причин, принял решение об увольнении по инициативе работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Исследованные судом доказательства позволяют прийти к выводу, что неявка истца на рабочую вахту носила вынужденный характер, так как он проходил плановые обследования по направлению врача-хирурга с целью получения запланированного оперативного лечения на позвоночник (грыжа). Однако операцию не представилось возможным провести в связи с заболеванием истца COVID-19.

Косвенно данное обстоятельство подтверждается тем, что в ходе рассмотрения дела судом вынесено определение о приостановлении его рассмотрения, так как истец был госпитализирован для проведения операции. После выздоровление производство по делу возобновлено (т.2 л.д. 69, 103).

Указанные обстоятельства представители ответчика в ходе рассмотрения дела не оспаривали.

Совокупность установленных по делу обстоятельств позволяют суду сделать вывод об отсутствии оснований для увольнения истца ответчиком, так как обоснованность и необходимость отсутствия на рабочей вахте им была подтверждена. Соответствующие сведения истец представил ответчику, однако последний пренебрег имеющимися сведениями и принял самую суровую меру дисциплинарного взыскания – увольнение.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Применяя к истцу такую меру ответственности как увольнение, ответчик не представил доказательств неоднократного и грубого нарушения работником трудовой дисциплины.

Очевидно, что возникшие у истца медицинские проблемы с опорно-двигательным аппаратом, которые были усугублены заболеванием COVID-19, свидетельствуют об обоснованной необходимости отсутствия ФИО1 на рабочем месте, такая необходимость подтверждается больничными листами, представленными истцом работодателю, представленным объяснением, справкой о направлении врача-хирурга на обследование, проведенной истцу операцией (т.2 л.д. 115-116).

Таким образом, суд приходит к выводу, что при указанных обстоятельствах у ответчика не имелось оснований для увольнения истца в связи с прогулами в период с дата по дата.

Кроме того, из материалов дела следует, что днем увольнения истца был период нахождения его на больничном.

В соответствии с ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В данном случае установлено судом и следует из материалов дела, что приказ об увольнении ФИО1 был издан дата. Из пояснений представителей ответчика следует, что в этот же день истец представил работодателю больничный лист от дата № согласно которому истцу предписано преступить к работе дата (т.1 л.д. 52).

Таким образом, на момент издания и ознакомления истца с оспариваемым приказом событие, которое препятствовало его увольнению (временная нетрудоспособность), наступило, в связи с чем данный приказ не может быть признан вынесенным с соблюдением требований ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Статьёй 394 Трудового кодекса РФ установлено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Расчет производится в соответствии ст. 139 Трудового кодекса РФ.

Согласно имеющейся в деле справки, приобщенной представителем ответчика, среднечасовой заработок истца оставляет 228 руб. (т.2 л.д. 141). Приказ о прекращении трудового договора был издан дата, резолютивная часть решения о восстановлении истца на работе вынесена дата, т.е. с учетом вахтового метода работы и представленного ответчиком графика вахты, рабочими днями истца будут периоды вахты с дата по дата и с дата по дата, далее вахта отдыха. Согласно графика вахты № 15е числа вахты табелируются по 7,5 часов, остальные дни по 11,5 часов. Учитывая, что истец в период с дата по дата находился на больничном (т.2 л.д.31), следовательно, с дата по дата необходимо произвести расчет рабочего времени с учетом 7,5 часов за дата. Следовательно, с дата по дата истцом отработано 53,5 часов. За рабочую вахту в период с дата.по дата истец с дата по дата находился на больничном. Следовательно, с дата по дата рабочие дни, из которых за дата часовое табелирование составляет 7,5 часов, остальные дни по 11,5 часов. – 42 часа, при этом первые три дня больничного страховое обеспечение осуществляет работодатель (ст.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Из пояснений истца следует, что больничный от дата был закрыт дата, т.е. с дата по дата оплату должен был произвести работодатель (3х11,5=34,5) При этом, истец пояснил, что в случае восстановления его на работе он намерен продолжать трудовую деятельность без фактического предоставления отпуска. Таким образом, общее количество часов, фактически подлежащих к оплате за время вынужденного прогула, составят 130 часов х 229,34 (средняя часовая заработная плата) = 29 814 руб. 20 коп. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. В этом случае государственная пошлина зачисляется в доход соответствующего бюджета.

При подаче искового заявления истец на основании ст. 393 Трудового кодекса РФ был освобожден от уплаты госпошлины. Ответчик соответствующей льготы не имеет.

По правилам п. 1 ч. 1 ст. РФ, по заявлениям, содержащим в себе требования как имущественного, так и неимущественного характера, государственная пошлина уплачивается по каждому требованию.

Исходя из удовлетворения судом требования материального характера в размере 29 814 руб. 20 и одного требования нематериального характера (признание незаконным приказа), с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета города Нягани государственная пошлина в соответствии с п.1 и п.3 ч.1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в размере 1 394 руб. 43 коп.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования, заявленные ФИО1, удовлетворить.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «РН-Сервис» от дата № о прекращении действия трудового договора дата № незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности помощника бурильщика капитального ремонта скважин 5 разряда Цеха текущего и капитального ремонта скважин №

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Сервис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с дата по дата в размере 29 814 руб. 20 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Сервис» в доход бюджета города Нягани стоимость оплаты государственной пошлины в размере 1 394 руб. 43 коп.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Няганский городской суд.

В окончательной форме решение изготовлено дата

Судья П.В. Вараксин