Решение по делу № 2-313/2023 от 16.05.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 мая 2023 года город Новосибирск

дело № 2-313/2023

Октябрьский районный суд г. Новосибирска

в составе:

судьи Котина Е.И.

при секретаре Григорьеве А.И.,

при помощнике ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-313/2023 по иску ФИО2 к ГБУЗ НСО «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 2» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с исковым заявлением к ГБУЗ НСО «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи №» о защите трудовых прав.

В обоснование иска (с учетом уточнений, т.1, л.д.37, 72-75, т.4, л.д.126-139, т.5, л.д.120-121, 227-234, т.6, л.д.1-8) указала, что работает в Государственном бюджетном учреждении Новосибирской области «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи №» в административно-хозяйственном подразделении больницы в отделе правового регулирования и - государственного заказа в качестве юрисконсульта (в единственном лице) с 21.01.2019 года по настоящее время. Рабочее место находится в здании по адресу: <адрес>.

Считает, что при оплате труда администрацией ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» неоднократно допускается нарушение трудового законодательства, а именно:

неначисление разовых премиальных выплат,

начисление разовых премиальных выплат не в полном объеме,

неначисление стимулирующих выплат,

неиндексирование заработной платы в виде повышения баллов, которые ежегодно повышают всем сотрудникам учреждения и которая является обязанностью работодателя, кроме того, также безосновательно снижают размеры премий по сравнению с другими работниками БСМП №, то есть имеет место дискриминация при оплате труда, которая состоит в следующем:

В медицинском учреждении- БСМП № установлена балльная система оплаты труда, при том, что в БСМП № проводится ежегодная индексация окладов на 3,9%, но всем работникам БСМП № ежегодно проводится как индексация окладов на 3,9%, так и индексация заработной платы в баллах;

В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением:

«Заработная плата работников учреждения определяется исходя из:

должностных окладов (окладов), ставок заработной платы;

оплаты труда по районному коэффициенту;

выплат компенсационного характера;

выплат стимулирующего характера;

На должность юрисконсульта истец была принята с окладом - 6 175, 64 руб. при 170 баллах, установленных при устройстве на работу, таким образом «на руки» истец получала заработную плату в размере примерно 26 500 руб.

С 1 октября 2019 года в связи с указанием Министерства здравоохранения Новосибирской области в учреждении работникам повышались оклады, но снимались часть баллов, истцу, как и другим рядовым сотрудникам медицинского учреждения повысили оклад и он составил - 9 950 руб., а баллы истцу были «срезаны» и установлены в размере - 142 балла, таким образом зарплата осталась на прежнем уровне, на таком же уровне, как и при трудоустройстве.

В 2020 году в больнице опять повышались баллы работникам учреждения. Баллы истца были повышены до 149, хотя у других сотрудников они были повышены более значительно и превысили уровень баллов 2019 года, о чём истец узнала позже и совершенно случайно.

В 2021 году в нашей больнице вновь повышались баллы сотрудникам: в апреле 2021 года были повышены баллы руководителям отделов (в том числе административно-хозяйственного подразделения), причём повышение баллов было высоким (истец узнала об этом, поскольку визировала Дополнение к «Положению о заработной плате...»).

Летом 2021 года баллы были повышены и рядовым сотрудникам административно-хозяйственного подразделения, истцу не было добавлено ни одного балла.

Поскольку истцу не давали визировать новое Дополнение к «Положению об оплате труда...» (по рядовым сотрудникам) и всё делалось втайне, то истец узнала об этом повышении баллов рядовых сотрудников значительно позже, примерно в ноябре 2021 года, что также свидетельствует о непрозрачности всех выплат. В октябре 2021 года в административно-хозяйственном отделе опять было повышение баллов, но уже всем сотрудникам, истцу было установлено 159 баллов. Это значит, что за 2021 год всем сотрудникам больницы баллы повышались 2 раза, а истцу только 1 раз (и то это нельзя назвать повышением, поскольку данное количество баллов ниже, чем они были при трудоустройстве).

Таким образом, заработная плата за 3 года работы практически никак не повысилась (в 2020 году повысилась примерно на 1 000 рублей и на дату написания иска составила примерно 27 500 руб. («на руки») - данное обстоятельство является подтверждением того, что баллы за 3 года работы в учреждении (с 2019 по 2021 год) не повышались и значит заработная плата индексировалась только за счёт ежегодной индексации оклада на 3,9 % и что является дискриминацией, учитывая тот факт, что администрация учреждения обязана повышать баллы всем, что бы обеспечить реальное повышение заработной платы и равенство прав всех сотрудников учреждения, а не так как происходит в настоящее время: у одних сотрудников зарплата повышается на несколько тысяч рублей, у некоторых на несколько сотен рублей, а у истца практически не повысилась.

Поскольку баллы были существенно повышены всем работникам, то есть все основания считать, что у учреждения достаточно финансовых средств для повышения заработной платы всем работникам, и тот факт, что баллы истца к декабрю 2021 года даже не приблизились к тем 170 баллам, которые были установлены при устройстве на работу в 2019 году, и тем более не превысили этот уровень - это является подтверждением того факта, что уровень заработной платы в балльном выражении ни разу за 3 года не индексировался, а это значит, что администрация ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» в течение 3 лет сознательно нарушает трудовые права истца, поскольку не обеспечивается равенство трудовых прав перед трудовыми правами других работников.

После данной проверки трудовой инспекции администрация больницы с 01.01.2022 года повысила истцу баллы до 172, то есть получается, что за более чем 3 года работы в организации мои баллы выросли всего на 2 пункта, со 170 до 172 (2 балла - это 200 рублей).

Для того, что бы иметь представление об уровне заработной платы истца и других сотрудников отдела правового регулирования и государственного заказа (контрактный отдел), в котором истец числится, необходимо их сравнить, при том, что оклад истца выше, чем у других рядовых сотрудников контрактного отдела.

Если говорить о баллах, то при сравнительном анализе хорошо видно, как Ответчик (администрация больницы) повышал баллы другим сотрудникам контрактного отдела.

БСМП № подведомственно Министерству здравоохранения Новосибирской области, поэтому БСМП № в своей деятельности обязана руководствоваться нормативными актами, издаваемыми Минздравом и исполнять их. Так, Минздравом НСО принимается и доводится до всех подведомственных медицинских учреждений «Отраслевое соглашение по государственным учреждениям, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области».

«Отраслевое соглашение по государственным учреждениям, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области», на 2019- 2021 годы, а в дальнейшем «Отраслевое соглашение по государственным учреждениям, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области» на период с 2022-2024 годы - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между полномочными представителями работников и работодателей в здравоохранении на областном уровне и устанавливающий нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Отраслевое Соглашение распространяется на всех работников и работодателей учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Новосибирской области.

В соответствии с разделом 4.7 Премии «Отраслевого тарифного соглашения по государственным учреждениям Новосибирской области подведомственным Министерству здравоохранения Новосибирской области, на 2022-2024 годы» сказано:

П. 4.7.1 по итогам календарного периода:

«Руководитель учреждения при наличии экономии фонда оплаты труда, может осуществлять премирование работников по итогам работы за календарный период (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Порядок, условия и размеры премии по итогам работы за календарный период устанавливаются Положением об оплате труда учреждения».

Таким образом, анализируя мои расчетные листки, представленные за период с 2019 по 2022 год, нигде нет упоминания за какой календарный период были выплачены премии, в расчетных листках есть только определение «разовые выплаты», то есть в нарушение вышеупомянутого Отраслевого соглашения (за период с 2019-2021), так и Отраслевого соглашения (за период с 2022-2024) истцу ни разу не выплачивались премии за календарный период: месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев или год, а имели место только разовые выплаты.

Поэтому данное обстоятельство является нарушением трудового законодательства и вышеназванных локальных нормативных актов. Разовые выплаты конечно имеют место быть, например к праздникам, но не должны подменять итоговые премиальные выплаты (за месяц, квартал, полугодие, 9 мес, год). А это значит, что истец ни разу за 3 года 9 месяцев работы в учреждении не получала данных итоговых премий.

Таким образом, считает, что и в вопросе начисления премиальных выплат также имеет место и дискриминация и нарушение трудового законодательства, поскольку в соответствии с «Положением о премировании работников ГБУЗ НСО «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи №» премии не выплачиваются в случае:

-если работник совершил прогул;

-если работник появился на работе в нетрезвом состоянии;

-если работник отсутствовал на рабочем месте более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня;

-если работник был привлечен в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

Данный перечень является исчерпывающим, других оснований для депремирования нет, у меня взысканий не было.

В соответствии с п. 4.7.1 «Отраслевого тарифного соглашения по государственным учреждениям, подведомственным Министерству здравоохранения Новосибирской области на 2022-2024 год»:

Порядок, условия и размеры премии по итогам работы за календарный период устанавливаются Положением об оплате труда учреждения.

Кроме того, с «Положением об оплате труда...» невозможно ознакомиться, поскольку его не выдают на руки никому, что так же является нарушением трудового законодательства.

Таким образом:

в 2019 году истцу была выплачена разовая премия в июне в размере - 2 000 рублей и разовая премия в конце года - 2 000 руб.;

за 2020 год истец не получила ни одной премии в течении года и только в декабре начислили разовую премию в конце года в размере 10 000 руб., считает, что её размер был больше обычного потому, что в учреждении в октябре была проверка ревизора из ТФОМСа и инспектора из Трудовой инспекции, в результате которой было выявлены нарушения трудового законодательства и БСМП № было вынесено Предписание;

за 2021 год: в сентябре - 1 000 руб., в октябре 2021 года - 5 000 руб., в декабре 2021 года - 7 000 руб.

Истец случайно узнала, что разовые премиальные выплаты рядовым сотрудникам административно-хозяйственного подразделения составляли примерно и 20 000 руб., и 25000 руб., и даже выше.

То есть премии в административно-хозяйственном подразделении учреждения начисляются субъективно, в зависимости от желания администрации.

Таким образом, в декабре 2021 года истец обратилась с жалобой на нарушение трудовых прав в Прокуратуру Октябрьского района г. Новосибирска, из Прокуратуры жалоба была направлена в Государственную инспекцию труда в Новосибирской области. Трудовая инспекция провела проверку и в начале марта 2022 года был направлен ответ, из которого следовало, что при проверке были выявлены нарушения трудового законодательства и ответчик (БСМП №) был привлечен к административной ответственности по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ и был оштрафована.

В соответствии с п.17 Трудового договора № от 21.01.2019 г., заключенного с ответчиком, указывается, что «работнику могут быть установлены и иные выплаты в соответствии с приказом главного врача». В БСМП № имеется «Положение об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг на 2019-2021 год», в которое были внесены изменения от 02.03.2020. Считает, что данное «Положение...» также ущемляет права истца по следующим основаниям:

А) Исходя из п. 3.7 данного «Положения..», истцу как сотруднику занимающемуся оказанием такой платной услуги как заключение договоров аренды полагается выплата в размере 0,5%, причем по одному пункту, тогда как таким немедицинским работникам как бухгалтеры, экономисты, кассиры по 5 пунктам данного «Положения...» доплата составляет 1,25%, другие немедицинские сотрудники получают - 4%, или 50%, что так же подтверждает дискриминацию истца по сравнению с другими работниками административно-хозяйственного отдела.

Б) Если проанализировать такие пункты данного «Положения...» как 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.7, то можно увидеть, что по этим 5 пунктам данные выплаты в размере 1,25% осуществляются: экономистам экономического отдела, бухгалтерам, а так же работникам отдела правового регулирования и государственного заказа.

Истец как юрисконсульт также относится к работникам отдела правового регулирования и государственного заказа, но мне за все 3,9 года работы в данном учреждении ни разу не начислялись данные выплаты, что также является дискриминацией, нарушением локального нормативного акта и нарушением трудовых прав. О данном нарушении узнала недавно, в ноябре 2021 года.

Из представленного суду Акта проверки Территориального фонда обязательного медицинского страхования № 05-08-16 от 19.04.2022, в котором отражена проверка финансово-хозяйственной деятельности БСМП №2 за 2020 год и 2021 год, имеются таблицы уровня заработной платы за 2020 и 2021 годы следует:

Уровень заработной платы у сотрудников административно-управленческого подразделения (АУП) за вышеуказанный период вырос значительно:

Договорной отдел (контрактная служба) - работают 5 человек, за 2020 год заработная плата отдела - 1 965 425,33 руб., в 2021 - 2 347 535,85 руб., то есть возросла за год на 382 111,52 руб.

382 111,52 руб./ 5 чел. /12 мес. = зарплата каждого сотрудника возросла на 6 368,52 руб. в мес.

Секретарь - работает 1 чел. Зарплата за 2020 год 294 738,98 руб., за 2021 год - 386001,38 руб. то есть её зарплата возросла на 91 262,40 руб. за год

91 262,40 руб. / 12 мес. = возросла на 7 605,20 руб. в месяц.

Юрисконсульт работает 1 человек, зарплата за 2020 год 372 080,42 руб., за 2021 год 412 332,66 руб., то есть выросла за год на 40 252,24 руб.

40 252,24 руб./ 12 мес. = возросла на 3 354,35 руб. в месяц.

То есть если зарплата секретаря стала за период с 2020 по 2021 год выше на 7605,20 руб., (при её 7 часовом рабочем дне), то зарплата истца как юрисконсульта увеличилась на 3 354,35 руб. при 8-ми часовом рабочем дне.

В соответствии с вышеназванным Отраслевым соглашением:

Работодатели обеспечивают:

П.5.2.1. Дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, на основе оценки сложности труда работников, оптимизации структуры заработной платы и штатной численности работников.

П.5.2.2. Дифференциацию оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизацию расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения - не более 40%.

Данные обстоятельства так же подтверждают, что имеет место дискриминация в оплате труда. Если сравнивать как увеличилась заработная плата руководителей отделов АУП, то их заработная плата увеличилась примерно от 19 000 руб. в месяц и выше.

Причем в данном Акте отражены только заработная плата сотрудников АУП без учета премий и стимулирующих выплат (платных услуг).

В полученном истцом в июле расчетном листке о начисленной заработной плате за июнь 2022 года премиальная выплата в размере 3 000 руб., которая как всегда была обозначена как разовая премия, хотя из разговоров истец слышала, что эта премия по итогам 6 мес., тем не менее не согласна с её размером в 3 000 руб., кроме того, по информации истца за июнь была премия и к Дню медицинского работника.

В связи с пандемией новой коронавирусной инфекции (С OVID-19) в медицинских организациях, подведомственных Министерству здравоохранения Новосибирской области, с целью недопущения распространения инфекции в медицинском учреждении, а так же с целью не подвергать здоровье сотрудников опасности, все сотрудники, в частности, административно-хозяйственного подразделения (АХО) больницы отпускались на «удалённую работу», кроме истца.

В 2020 году часть сотрудников АХО работали первую половину дня, часть сотрудников работала во второй половине дня, потом менялись и так в течение 2-х недель, истец все это время работала целыми днями, истец пыталась задать вопрос об «удалёнке» главному врачу, но он ушёл от ответа.

В 2021 году было сделано по другому, в АХО в каждом отделе отпускали 1-2 -х сотрудников каждого отдела (бухгалтерии, отдела кадров, экономического отдела, контрактного отдела) на «удалённую работу» примерно на 1 неделю, когда они возвращались, отпускали других и так несколько раз. Истца не отпускали, поэтому истец работала все время.

В 2022 году по такому же принципу отпускались на «удалёнку» практически все сотрудники АХО, кроме истца, когда истец обратилась к главному врачу с данным вопросом об «удалёнке», он истца не отпустил, без объяснения причины.

Считает данное обстоятельство такой же дискриминацией и ущемлением прав, которая запрещена Конституцией РФ, как и предыдущие вышеизложенные факты. Кроме того, считает, что поскольку истца не отпускали на «удалёнку», то ее здоровье и жизнь подвергались большей степени опасности, чем здоровье и жизнь других сотрудников АХО, поэтому имеет полное право взыскать с ответчика (работодателя) моральный вред.

Под дискриминацией понимается ущемление или ограничение прав одних лиц по сравнению с другими лицами по различным основаниям. Конституция РФ провозглашает не только право на свободный труд, гарантирует равенство прав и свобод всех граждан, но и право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ зарплата каждого сотрудника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ: «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги: Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».

Таким образом, ни о каком реальном повышении уровня заработной платы истца речи не идет и данное обстоятельство является реальным фактом дискриминации и нарушением трудовых прав, что запрещено как п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, так и ст. 3 ТК РФ: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника», и ст. 132 ТК РФ: «Запрещается какая бы то ни было дискриминацией при установлении и изменении условий оплаты труда».

Медицинское учреждение является государственным бюджетным учреждением и те денежные средства, которые выделяются ему на выплату заработной платы, должны распределяться между всеми работниками учреждения в более-менее равных размерах в зависимости от их квалификации или объема работы, но на самом деле получается так, что большинство рядовых работников административно-хозяйственного отдела получают заработную плату выше, чем юрисконсульт. Заработная плата истца даже ниже, чем у секретаря учреждения и делопроизводителя, хотя у них 7 часовой рабочий день и работа, требующая более низкого уровня квалификации.

Кроме того, в организации достаточная финансовая обеспеченность, если всем работникам, кроме истца, в 2021 году были повышены баллы 2 раза в году.

С учетом итоговых уточнений (т.6, л.д.1-8) просит суд:

признать факт дискриминации истца со стороны Ответчика (БСМП №) в вопросе установления заниженных баллов, неиндексировании баллов в 2019 - 2022 годах наравне с сотрудниками договорного отдела;

признать факт дискриминации истца со стороны Ответчика (БСМП №) в вопросе невыплаты премий или их существенном занижении в 2019 - 2022 годах;

признать факт невыплаты истцу Ответчиком (БСМП №) стимулирующих выплат в 2019 - 2022 годах в соответствии с «Положением об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг на 2019-2021 год» незаконным и противоречащим локальным нормативным актам Ответчика;

признать дискриминацией непредоставление истцу Ответчиком (БСМП №) оплачиваемых дней для удаленной работы в период пандемии коронавирусной инфекции (COVID-19) при предоставлении таких дней работникам АУП;

взыскать с Ответчика (БСМП №) в пользу истца:

разницу в заработной плате при наличии фактов занижения баллов за 2019 - 2022 годы по сравнению с другими сотрудниками договорного отдела, неиндексировании истцу баллов в 2021 году в сумме - 280 000 руб.;

невыплаченные или существенно заниженные суммы итоговых премий за период с 2019-2022 гг. в сумме - 380 000 руб.;

недоплаченные истцу стимулирующие выплаты в соответствии с «Положением об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг на 2019-2021 год» по сравнению с другими сотрудниками договорного отдела в сумме - 720 000 руб.;

компенсацию за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК в сумме - 404 001,08 руб.;

моральный вред в размере - 250 000 руб.,

всего в сумме - 2 040 296,24 руб.

В отдельном заявлении истец также просила о восстановлении срока на обращение в суд, пропущенного по причине несвоевременного ознакомления истца с локальными актами (т.5, л.д.82-83).

В судебном заседании истец требования поддержала с учётом уточнений.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 заявленные требования не признала, в обоснование возражений на иск (т.4, л.д. 205-209, т.5, л.д.161-168) указала, что в силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие- либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Согласно ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 N 33-3449/2017 по делу N 2-4697/2016).

Доказательств, подтверждающих данные обстоятельства, истцом не представлено.

Не усматривается связь спора с расовой, гендерной принадлежностью истца, вероисповеданием, физическими его особенностями и т.д.

Дискриминация может проявляться в установлении разных условий по назначению премий, доплат работникам одной категории.

В рассматриваемом же случае истица являлась юристом в единственном лице, и оснований для сравнения оплаты ее труда с иными работниками контрактной службы нет, поскольку их функционал абсолютно различен.

Более того, необходимо отметить, что работники контрактной службы при осуществлении своих полномочий в рамках Закона РФ № 44-ФЗ О контрактной службе несут административную ответственность за результат своих действий. Юрист же не выполняет никаких функций, которые подпадали бы под действие КоАП РФ.

Таким образом, эти сотрудники изначально не могут быть сравнимы между собой.

ФИО2 трудоустроена в ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» 21.01.2019 г. С ней заключен трудовой договор №, согласно условиям которого она принята на должность юрисконсульта в отдел правового регулирования и государственного заказа. Истице установлена заработная плата в размере:

оклад 6 175,64 руб.,

выплаты компенсационного характера - доплата за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере 25%, оплата за работу в нерабочие праздничные дни,

выплаты стимулирующего характера - максимально 170 баллов, при стоимости одного балла 100 руб.

Согласно п. 17 трудового договора работнику могут быть установлены иные выплаты в соответствии с приказом главного врача.

Согласно тс. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

25.09.2019 г. сторонами трудового договора заключено Дополнительное соглашение, согласно которому истице установлен оклад в размере 9 950 руб., выплаты компенсационного характера не изменены, определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов - 142. Дополнительное соглашение подписано истицей, с сентября 2019 года не оспорено. При этом необходимо отметить, что, несмотря на снижение количества баллов, произошла индексация заработной платы истицы, и сумма заработной платы увеличилась.

Дополнительным соглашением от 01.10.2020 г. определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов - 149. Дополнительным соглашением от 01.10.2021 г. определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов - 159. Дополнительное соглашение подписано истицей, имеется приписка - «Не согласна с суммой баллов и дата - 02.11.2021 г.». То есть с ранее установленной суммой баллов истица была согласна, с повышением баллов она не согласна, при этом не согласна не в момент подписания дополнительного соглашения, а не согласна с 02.11.2021 г.

Доводы истицы о том, что ей не индексируется заработная плата в полном объеме, опровергаются Актом документарной проверки Государственной инспекции труда в НСО от 31.01.2022 г., согласно которому индексация заработной платы работникам учреждения за 2019 - 2021 г.г., в том числе ФИО2, производилась:

с 01.10.2019 г. - на 4%, количество баллов 142,

с 01.10.2020 г. - на 3%, количество баллов 149,

с 01.10.2021 г. - на 3,9%, количество баллов 159.

Таким образом, производится не индексация окладов или баллов, а индексация заработной платы в целом, фактически с помощью увеличения количества баллов.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам или суд).

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Таким образом, законом установлен срок для обращения за защитой своих прав - 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Изменение количества баллов с 170 до 142 произошло на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 25.09.2019 г. Истице об этом было достоверно известно, так как дополнительное соглашение ею было подписано без возражений. В установленный законом срок в орган, по рассмотрению трудовых споров истица не обращалась.

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Ответчик заявляет о применении срока исковой давности по требованиям истицы, в которых она не согласна с изменением ей количества баллов, и представляет новый расчет своей заработной платы с учетом иного количества баллов.

Из последнего уточнения исковых требований усматривается, что истица производит перерасчет своих баллов по уровню количества баллов сотрудников контрактной службы ФИО4 и ФИО5. Однако оснований такого перерасчета она не приводит. Истица не является работником контрактной службы, в ее трудовые обязанности не входят обязанности работника контрактной службы, таким образом, оснований устанавливать себе такую же оплату труда, как у работника контрактной службы не имеется.

Более того, изначально истица принималась на работу и подписывала трудовой договор с установленной ей оплатой труда, исходя из количества баллов 170, на каком основании она сейчас с момента трудоустройства, с января 2019 года, производит себе перерасчет этих баллов, не понятно. Если ее не устраивали условия труда, то возникает вопрос - зачем она заключила этот трудовой договор и стала работать в этом учреждении. Или другой вопрос - зачем она устроилась на должность юриста, если она хотела себе заработную плату работника контрактной службы, так и надо было трудоустраиваться на эту должность, ее образование предполагает такую возможность.

Положение об оплате труда работников на 2019-2021 гг. предусматривает единые принципы труда работников ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах средств фонда оплаты, установленного учреждению на соответствующий год.

Заработная плата работников определяется, исходя из:

должностных окладов, ставок заработной платы;

выплат компенсационного характера;

выплат стимулирующего характера;

оплаты труда по районному коэффициенту.

Указанное согласуется с отраслевым соглашением и трудовым договором, согласно которому ФИО2 установлен оклад, выплаты компенсационного (доплата 25% за работу в местности с особыми климатическими условиями и оплата за работу в нерабочие праздничные дни) и стимулирующего характера (надбавки за качественные показатели деятельности - бальная система).

Руководитель учреждения может осуществлять единовременное премирование работников по итогам работы за год в пределах финансового обеспечения фонда оплаты труда, установленного учреждению на соответствующий год. При наличии экономии фонда оплаты труда руководитель учреждения может также осуществлять единовременное премирование работников по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев. Условия и размеры указанных выплат устанавливаются Положением об оплате труда учреждения по согласованию с профсоюзным органом. Конкретный размер премий устанавливается приказом руководителя учреждения с учетом результатов выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника согласно положения о премировании (п. 4.6 Положения).

Таким образом, анализ нормативных актов, регулирующих оплату труда работников, позволяет сделать вывод, что премии не входят в систему оплаты труда, не устанавливаются к окладам, не являются обязательными, а производятся лишь при наличии экономии фонда оплаты труда как единовременные (разовые) выплаты по усмотрению руководителя с учетом результатов выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника.

В ГБУЗ НСО «ГКБ СМП №» отсутствует сплошное ежеквартальное и годовое премирование работников с установлением определенного размера премии. При этом истица в своих расчетах назначила себе ежеквартальную премию и премию по итогам года по 20 000 рублей каждую, начиная с момента трудоустройства, что противоречит вышеприведенным нормативным актам, регулирующим оплату труда, в том числе трудовому договору. Мотивировка размера премии отсутствует.

Премирование ФИО2 за период ее трудоустройства у ответчика производилось следующее количество раз:

В 2019 году:

приказ от 14.06.2019 г. - по итогам работы за апрель 2019 г. - 2 000 руб.,

приказ от 28.11.2019 г. - по итогам работы за 3 квартал 2019 г. - 2 000 руб.,

приказ от 30.12.2019 г. - по итогам работы за 4 квартал 2019 г. - 2 000 руб.

В 2020 году:

приказ от 25.12.2020 г. - по результатам деятельности за 4 квартал 2020 г. - 10 000 руб.

В 2021 году:

приказ от 15.06.2021 г. - по итогам работы за 5 месяцев 2021 г. - 1 000 руб.,

приказ от 29.10.2021 г. - по результатам деятельности за июнь-август 2021 г. – 5000 руб.,

приказ от 29.11.2021 г. - по результатам деятельности за октябрь 2021 г. - 7 000 руб.,

приказ от 24.12.2021 - по результатам деятельности за ноябрь 2021 г. - 10 000 руб.

В 2022 году:

приказ от 10.06.2022 г. - по итогам работы за 5 месяцев 2022 г. - 3 000 руб.

Таким образом, усматривается, что определенной и фиксированной системы премирования в организации нет - именно по итогам работы за каждый квартал или за год.

Премирование производится исключительно при наличии экономии фонда оплаты труда.

Кроме того, расчетными листками сотрудников контрактного отдела ФИО5 и ФИО6 и выпиской из приказов о премировании также подтверждается, что системы в выплате премии нет. При наличии экономии фонда оплаты труда всем сотрудникам административного аппарата выплачиваются премии в аналогичные периоды времени. Такого, чтобы премия выплачивалась иным работникам аппарата, в частности отдела правового регулирования и государственного заказа, но не выплачивалась ФИО2, нет.

В соответствии с разделом 4 трудового договора, заключенного между сторонами, следует, что работнику гарантируется выплата заработной платы состоящей из оклада, выплаты компенсационного (доплата 25% за работу в местности с особыми климатическими условиями и оплата за работу в нерабочие праздничные дни) и стимулирующего характера (надбавки за качественные показатели деятельности - бальная система). Работнику МОГУТ БЫТЬ установлены иные выплаты в соответствии с приказом главного врача.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истице выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Единовременное премирование относится к полномочиям главного врача и зависит от экономии фонда оплаты труда.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Относительно доплаты в размере 0,5% за заключение договоров аренды согласно Положению об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг на 2019-2021 гг. необходимо пояснить следующее. Данная доплата установлена и выплачивалась истице на протяжении всего времени трудоустройства на основании вышеназванного Положения от 11.01.2019 г.

Как было указано выше, если истица считала, что ее права данным Положением ухудшаются, она могла в установленный законом трехмесячный срок обратиться за разрешением индивидуального трудового спора, или в тот же срок оспорить Положение в суд на основании норм Кодекса административного производства. Более того, она могла отказаться от той работы, за которую ей производилась доплата компенсационного характера по данному Положению. Однако, всего этого сделано не было. Соответственно, истицу все устраивало. Таким образом, ответчик заявляет о применении срока исковой давности к данным требованиям.

Согласно полученным пояснениям в ходе рассмотрения дела, ФИО2 считает, что ей должна производиться доплата не только по тому пункту, который регулирует доплату за работу по заключению договоров аренды, но она претендует на иные выплаты, где указаны работники отдела правового регулирования и государственного заказа. В частности, если исходить из представленных истицей Изменений в Положение (л.д. 25-28), то ей должны были выплачивать не только 0,5% от дохода по пункту 3.7, но и по 1,25% по пунктам 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.7.

В данной части согласиться с доводами истицы не представляется возможным, более того, она заблуждается, считая, что по каждому пункту, каждому работнику выплачивался соответствующий процент.

Согласно Положению по пунктам 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.7 фонд оплаты труда в размере 1,25% от дохода выделяется на отдел, а не на каждого сотрудника. При этом, поскольку ФИО2 получала доплату непосредственно по п. 3.7, причем ежемесячно, в отличие от других сотрудников отдела, то доплата по пунктам 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.7 распределялась непосредственно между сотрудниками контрактной службы.

Из расчета к уточненному исковому заявлению следует, что истица назначила себе оплату по Положению об оплате труда работников, занятых оказанием платных услуг в размере 15 000 руб.

Мотивов такому размеру она не привела. Совершенно не понятно, зачем она на протяжении 4-х лет выполняла работу, за которую, по ее мнению, должна была получать 15 000 руб., а получала в районе 1 000 рублей. Можно было просто отказаться от выполнения данной работы.

Относительно доводов о ненаправлении истицы на удаленную работу в период пандемии необходимо пояснить следующее. На работодателе отсутствует обязанность направлять работников на удаленную работу. Юрист в организации работает в единственном числе. Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований или возражений. Истицей не представлены доказательства тому, что она обращалась к главному врачу с просьбой о переводе ее на удаленную работу. Таким образом, ее доводы в данной части несостоятельны, нарушения ее трудовых прав отсутствуют. Более того, необходимо отметить, что никто из сотрудников ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» не переводился на удаленную работу.

Фактически требования истицы сводятся к перерасчету ее заработной палаты за весь период трудоустройства у ответчика. При этом обращает на себя внимание, что на протяжении длительного периода времени, а именно, с января 2019 по май 2022 года, ее все устраивало, с какими-либо требованиями к работодателю она не обращалась. Требования о перерасчете заработной платы основаны на несогласии с трудовым договором и локальными нормативными актами, регулирующими оплату труда работников ответчика. Однако, как было указано выше, в установленный законом срок истица не оспорила указанные акты, дополнительные соглашения. В связи с этим ответчик по всем требованиям заявляет о применении срока исковой давности. Просила суд в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, выслушав сторону истца, ответчика, исследовав доказательства, имеющиеся в материалах дела, приходит к следующему.

Каждый имеет право на вознаграждение за труд (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Статьей 1 Конвенции N 111 от 29.06.1958 г. Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно тс. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В силу ч.1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что ФИО2 трудоустроена в ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» 21.01.2019 г. (приказ №-дк, т.1, л.д.199). С истцом заключен трудовой договор № от 21.01.2019 г. (с последующими дополнительными соглашениями), согласно условиям которого она принята на должность юрисконсульта в отдел правового регулирования и государственного заказа. Истице установлена заработная плата в размере: оклад 6 175,64 руб., выплаты компенсационного характера - доплата за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере 25%, оплата за работу в нерабочие праздничные дни, выплаты стимулирующего характера - максимально 170 баллов, при стоимости одного балла 100 руб. (т.1, л.д.200-202).

25.09.2019 г. сторонами трудового договора заключено Дополнительное соглашение, согласно которому истицу установлен оклад в размере 9 950 руб., выплаты компенсационного характера не изменены, определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов – 142 (т.1, л.д.203).

Дополнительным соглашением от 01.10.2020 г. определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов – 149 (т.1, л.д.204). Дополнительным соглашением от 01.10.2021 г. определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов - 159. Дополнительное соглашение подписано истцом с отметкой - «Не согласна с суммой баллов и дата - 02.11.2021 г.» (т.1, л.д.205). Дополнительным соглашением от 20.07.2022 г. определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов – 190 (т.5, л.д.224). Дополнительным соглашением от 27.10.2022 г. определены выплаты стимулирующего характера в максимальном количестве баллов – 203 (т.5, л.д.225).

Как следует из представленного в дело Положения об оплате труда работников ГБУЗ НСО «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи №» на 2019-2021 гг., Положение предусматривает единые принципы труда работников ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах средств фонда оплаты, установленного учреждению на соответствующий год (абзац 3 раздела 1), т.2, л.д.1-2.

Согласно п. 4.6 Положения Руководитель учреждения может осуществлять единовременное премирование работников по итогам работы за год в пределах финансового обеспечения фонда оплаты труда, установленного учреждению на соответствующий год. При наличии экономии фонда оплаты труда руководитель учреждения может также осуществлять единовременное премирование работников по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев. Условия и размеры указанных выплат устанавливаются Положением об оплате труда учреждения по согласованию с профсоюзным органом. Конкретный размер премий устанавливается приказом руководителя учреждения с учетом результатов выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника согласно положению о премировании (т.2, л.д.25).

Аналогичная норма содержится в Положении о премировании (приложение № к Положению об оплате труда, т.1, л.д.29-30).

Как следует из представленных ответчиком в дело приказов о премировании в отношении истца и иных сотрудников контрактной службы, премирование ФИО2 за период ее трудоустройства у ответчика производилось неоднократно:

В 2019 году:

приказ от 14.06.2019 г. - по итогам работы за апрель 2019 г. - 2 000 руб.,

приказ от 28.11.2019 г. - по итогам работы за 3 квартал 2019 г. - 2 000 руб.,

приказ от 30.12.2019 г. - по итогам работы за 4 квартал 2019 г. - 2 000 руб.

В 2020 году:

приказ от 25.12.2020 г. - по результатам деятельности за 4 квартал 2020 г. - 10 000 руб.

В 2021 году:

приказ от 15.06.2021 г. - по итогам работы за 5 месяцев 2021 г. - 1 000 руб.,

приказ от 29.10.2021 г. - по результатам деятельности за июнь-август 2021 г. – 5000 руб.,

приказ от 29.11.2021 г. - по результатам деятельности за октябрь 2021 г. - 7 000 руб.,

приказ от 24.12.2021 - по результатам деятельности за ноябрь 2021 г. - 10 000 руб.

В 2022 году:

приказ от 10.06.2022 г. - по итогам работы за 5 месяцев 2022 г. - 3 000 руб. (т.5, л.д.172-180).

Исходя из анализа приведенных положений законодательства, локальных актов работодателя и трудового договора, суд находит обоснованной позицию ответчика в том, что премии в организации ответчика не входят в систему оплаты труда, не устанавливаются к окладам, не являются обязательными, а производятся лишь при наличии экономии фонда оплаты труда как единовременные (разовые) выплаты по усмотрению руководителя с учетом результатов выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника.

Анализ трудового договора и дополнительных соглашений к нему на предмет соответствия вышеприведенным нормам трудового законодательства об установлении оплаты труда также дает суду основания согласиться с ответчиком в том, что такая мера стимулирования, как оплата по баллам, определяемым трудовым договором, закону не противоречит, данная составляющая часть оплаты труда в отношении истца при заключении допсоглашений повышалась и несмотря на снижение количества баллов в 2019 году, произошло повышение оклада, сумма заработной платы увеличилась. Таким образом, работодателем производится не индексация окладов или баллов, а индексация заработной платы в целом, фактически с помощью увеличения отдельных составных частей (баллов либо оклада).

Проведение индексации заработной платы работников, в том числе и истца, было установлено в акте проверки ГИТ НСО от 31.01.2022 г. (т.5, л.д.217-220).

Начисление заработной платы истцу с учётом установленного размера баллов и приказов работодателя о премировании подтверждено представленными в дело расчётными листками в отношении истца (т.4, л.д. 95-124, т.5, л.д.191-194).

Относительно требований истца, связанных с недоначислением доплаты денежных сумм в соответствии с «Положением об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг на 2019-2021 год», суд отмечает, что согласно Положению об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг на 2019-2021 гг. (т.5, л.д.197-201) данная доплата (0,5% от дохода от платных услуг по договорам аренды, заключение которых обеспечила истец) установлена и выплачивалась истцу на протяжении всего времени трудоустройства на основании указанного Положения от 11.01.2019 г., что следует из представленных в дело расчетных листков истца (т.4, л.д. 95-124, т.5, л.д.191-194), а также детализированного ответчиком расчета дополнительной оплаты труда по платным услугам юрисконсульту ФИО2 за 2019-2022г., в котором показан уровень дохода по платным услугам, отработанное истцом количество часов рабочего времени и соответствующая этим показателям доплата к заработной плате (т.5, л.д.216).

При этом суд не принимает довод истца о необходимости сравнения оплаты труда истца с оплатой труда иных работников, так как истцом не оспаривается, что истец занимала должность единственного юрисконсульта в организации, трудовые обязанности иных работников, подчиняющихся иным подолжностным инструкциям, не равны трудовым обязанностям истца, и соответствуют иному размеру заработной платы.

Уровень заработной платы истца явился предметом трудового соглашения между работником и работодателем, соответствовал уровню квалификации истца и выполняемой работе. При несогласии истца с размером оплаты и желании выполнять работу по другой должности, соответствующей образованию истца (юрист), истец имела возможность обратиться к руководителю организации с просьбой о переводе. Сведений о таких обращениях в дело не представлено.

В соответствии приказом от 19.12.2022г. истец была уволена из организации работодателя с 19.12.2022г. по сокращению штата (т.5, л.д.151).

19.12.2022г. работодателем был произведён окончательный расчет с истцом при увольнении (записка-расчет при увольнении, расчетный листок за декабрь 2022г., реестры на выплату, т.5, л.д.153-155, 194-195).

Относительно требований истца, связанных с непредставлением истцу оплачиваемых дней для удаленной работы в период пандемии коронавирусной суд отмечает, что как обоснованно отмечено ответчиком, у работодателя (и в частности учреждения системы здравоохранения) отсутствует обязанность направлять работников на удаленную работу.

В целях снижения рисков распространения короновирусной инфекции главным врачом ГБУЗ НСО «ГКБСМП №» был издан приказ от 16.04.2020 г. № «О дополнительных санитарно-эпидемиологических мероприятиях по профилактике и снижению рисков распространения новой короновирусной инфекции в ГБУЗ НСО «ГКБСМП №»» (т.6, л.д.26-28), которым утверждены режим работы с изолированными пациентами, Применение средств индивидуальной защиты, Журнал посещений изолятора и прочие мероприятия. Перевод отдельных категорий работников на удаленную работу данным локальным актом работодателя не предусматривался. Помимо этого, истцом не представлено доказательств того, что она обращалась к главному врачу с просьбой о переводе ее на удаленную работу, в частности, по состоянию здоровья, и ей в этом было отказано.

Во исполнение требований ст. 56, 57 ГПК РФ ответчиком доказано исполнение обязанности работодателя по надлежащему учету количества отработанного истцом времени (в табелях, т.4, л.д.1-94), начисление и выплата истцу (согласно расчётным листкам и платёжным документам) заработной платы исходя из размера оклада, применяемых надбавок, мер стимулирования и отработанного времени.

Иное в порядке ст. 56, 57 ГПК РФ истцом не доказано.

Довод ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд (ст. 392 ТК РФ) не имеет решающего юридического значения для разрешения спора, срок истцом не пропущен, так как истцом заявлено о длящемся нарушении права.

Таким образом, по результатам рассмотрения дела суд приходит к выводу о том, что истцом не представлено суду надлежащих доказательств того, что между ним и ответчиком был согласован (или должен был быть согласован исходя из требований каких-либо правовых актов) размер заработной платы в сумме, большей, чем указано в трудовом договоре, и что истец имеет право требовать от работодателя выплаты иной суммы оплаты труда, помимо начисленной в соответствии с положениями трудового договора, вследствие чего основанные на указанной аргументации требования истца о: признании факта дискриминации истца в вопросе установления заниженных баллов, неиндексировании баллов; признании факта дискриминации истца в вопросе невыплаты премий или их существенном занижении; признании факта невыплаты истцу стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг незаконным и противоречащим локальным актам; признании дискриминацией непредоставления истцу оплачиваемых дней для удаленной работы в период пандемии;

взыскании с Ответчика в пользу истца разницы в заработной плате при занижении баллов, невыплаченных/ заниженных сумм премий, недоплаченных стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате труда работников, занятых оказанием платных медицинских и немедицинских услуг, взыскании компенсации по ст. 236 ТК РФ за просрочку указанных выплат обоснованными признаны быть не могут, в удовлетворении данных требований истца (как и в заявлении о восстановлении срока - не пропущенного - на обращение в суд) надлежит отказать.

Поскольку судом не усмотрено оснований для взыскания с ответчика задолженности по оплате труда, отсутствуют у суда и основания для удовлетворения вытекающего из данных требований требования о компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.

Таким образом, заявленные требования подлежат оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО2 отказать.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд через Октябрьский районный суд г. Новосибирска в течение месяца.

Судья Е.И. Котин

/подпись/

Подлинник хранится в гражданском деле № 2-313/2023 Октябрьского районного суда г. Новосибирска