Решение по делу № 02-11329/2025 от 25.12.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы и премии, процентов, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 декабря 2025 года Хорошевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-11329/2025 по иску ФИО1 к ООО МФК «Мигкредит» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы и премии, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику с требованиями о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудовых отношений от 18.09.2025 №388 л/с, восстановлении на работе в должности руководителя автоматизации разработки программного обеспечения в отделен внутренней разработки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, зачета суммы выходного пособия в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы за период с 07.03.2023 г. по 06.03.2025 г. в размере 2 486 488,36 руб., невыплаченной премии за период с 07.03.2023 г. по 06.03.2025 г. в размере 721 540 руб., а также премии за первое полугодие 2025 года в размере 223 695 руб., взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы и премии за период с апреля 2023 года по 17.12.2025 г. в размере 2 348500,49 руб., компенсации морального вреда в размере 500 000 руб. В обоснование заявленных требований истец указал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор от 07.03.2025 №28, в соответствии с которым истец был принят на должность руководителя автоматизации разработки программного обеспечения в отделе внутренней разработки. Размер заработной платы составил 200 000 руб. Дополнительным соглашением от 07.03.2023 г. были предусмотрены условия выплаты премии. Дополнительным соглашением от 07.03.2025 г. истцу была установлена заработная плата в размере 119 800 руб. из расчета 0,5 ставки от должностного оклада. В период времени с 15.07.2025 г. по 18.09.2025 г. в адрес истца посредством направления по электронной почте истцу были направлены уведомления о вакансиях для предложения перевода на другую работу в связи с сокращением штата. 18.09.2025 г. трудовой договор был расторгнут, при этом премия за первое полугодие 2025 года не была выплачена истцу. Истец полагает, что при увольнении по сокращению штата ответчиком было нарушено действующее законодательство, поскольку истец не был ознакомлен с уведомлением о сокращении под роспись, а также с приказом об увольнении, сокращение носило мнимый характер, поскольку объективной необходимости в проведении сокращении штата не имелось. Кроме того, заработная плата истцу выплачивалась не в полном объеме, в связи с чем, возникла задолженность в требуемом истцом размере. Кроме того, в нарушение условий трудового договора, ответчиком не выплачивалась премия по итогам работы. В досудебном порядке ответчик отказался удовлетворить требования истца, что послужило основанием для обращения истца в суд в целях защиты нарушенного права.

В судебное заседание истец явился, доводы иска поддержал в полном объеме, иск просил удовлетворить.

В судебное заседание представитель ответчика явилась, против удовлетворения иска возражала, по доводам, изложенным в возражениях на иск. Пояснила, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, вакантных должностей соответствующих образованию истца не имелось, заработная плата истцу выплачивалась в полном объеме, в соответствии с условиями трудового договора.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе не подлежащим удовлетворению, поскольку процедура увольнения нарушена не была, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 07.03.2023 №28, в соответствии с которым истец был принят на должность руководителя автоматизации разработки программного обеспечения в отделе внутренней разработки.

Согласно п. 1.2 трудового договора от 07.03.2023 №28 работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) с использованием для выполнения работником трудовой функции и для осуществления взаимодействия между сторонами по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», средств телефонной связи.

В соответствии с п. 1.4 трудового договора №28 от 07.03.2023 г. работа у работодателя является для работника работой по совместительству.

В соответствии с п. 1.5 трудового договора №28 от 07.03.2023 г. трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Согласно п. 2.2 трудового договора №28 от 07.03.2023 г. продолжительность ежедневной работы составляет 4 час. 00 мин.

Согласно п. 3.1 за выполнение обязанностей по настоящему договору работодатель выплачивает за установленное рабочее время работнику заработную плату в размере 200 000 руб. Заработная плата начисляется пропорционально фактически отработанному времени.

31.07.2023 г. истцом было подписано согласие на взаимодействие с работодателем через кадровый электронный документооборот. Кроме того, 26.06.2023 г. между истцом и ответчиком было подписано соглашение о применении усиленной неквалифицированной электронной подписи.

В соответствии с приказом ООО МФК «МигКредит» №323 л/с от 14.07.2025 г. в целях повышения эффективности деятельности и оптимизации штатной структуры из штатного расписания из отдела «Внутренней разработки» была исключена должность «Руководитель автоматизации разработки программного обеспечения» в количестве 1 штатная единица с 19.09.2025 г.

Как следует из документов, представленных ответчиком, и не оспорено истцом, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) было направлено ответчиком 15.07.2025 г. посредством Почты России по адресу регистрации истца, а также посредством электронной почты, по которой производился электронный документооборот, что истцом не оспорено.

Ответчик неоднократно направлял в адрес истца уведомления об имеющихся вакантных должностях 15.07.2025 г., 22.07.2025 г., 01.08.2025 г., 11.08.2025 г., 18.08.2025 г., 25.08.2025 г., 01.09.2025 г., 08.09.2025 г., 15.09.2025 г., 18.09.2025 г. как посредством Почты России, так и посредством электронной почты, по которой производился электронный документооборот, что истцом не оспорено и подтверждается представленными ответчиком сведениями, в том числе почтовыми квитанциями и описями вложения, скриншотами электронной почты.

Как следует из содержания представленных уведомлений, истцу были предложены все вакантные должности в том числе региональные, с описанием квалификационных требований и должностным окладом. Доказательств, подтверждающих, что истец выразил согласие о переводе на предложенные ему вакантные должности, в ходе судебного разбирательства суду не представлено.

Приказом от 18.09.2025 г. №388л/с истец был уволен на основании сокращения численности (штата), при этом копия указанного приказа была направлена ответчиком по адресу регистрации истца в день расторжения трудового договора посредством Почты России, что подтверждается почтовой квитанцией с описью вложения, в связи с чем, доводы истца о том, что он не был ознакомлен с указанным приказом суд находит необоснованными.

В силу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как пояснил в ходе судебного разбирательства представитель ответчика и подтверждается материалами дела, в целях повышения эффективности деятельности ответчиком было принято решение об оптимизации штатной структуры ООО МФК «МигКредит», в связи с чем, на основании приказа от 14.07.2025 г. №323 л/с было принято решение о сокращении должности, которую занимал истец.

Факт проведения ответчиком процедуры сокращения штата подтверждается представленными в материалы дела приказом от 14.07.2025 г. №323 л/с, а также штатными расписаниями и расстановкой штата по состоянию на 14.07.2025 г., 15.09.2025 г., 19.09.2025 г., в связи с чем, доводы истца о мнимом сокращении занимаемой им должности не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Таким образом, исключение из штата должности, занимаемой истцом, при отсутствии доказательств дискриминационного характера действий работодателя при принятии решения о сокращении штата свидетельствуют о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на оптимизацию штата и рабочего процесса.

В обоснование своих доводов истец указывает, что в уведомлениях о предложенных вакансиях отсутствовал перечень должностных обязанностей, что, по мнению истца, повлекло нарушение его прав. Суд находит указанные доводы истца несостоятельными, поскольку действующим законодательством на работодателя не возложена обязанность информировать работника об условиях работы непосредственно при предложении ему вакансий. Истец не был лишен возможности запросить у ответчика соответствующие сведения, что не было истцом сделано, истец проигнорировал направленные в его адрес уведомления и не выразил согласия о переводе. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что истец не намеревался продолжать трудовую деятельность у ответчика.

Таким образом, суд приходит к выводу, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован о наличии вакантных должностей с учетом его образования и опыта работы, а также нижестоящих вакансий, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, приказ ответчика о внесении изменений в штатное расписание от 14.07.2025 г. №323 л/с и приказ о прекращении трудовых отношений от 18.09.2025 г. №388 л/с являются законными и обоснованными.

На основании изложенного, в удовлетворении требований истца об отмене приказа о прекращении трудовых отношений от 18.09.2025 г. №388 л/с и восстановлении на работе в должности руководителя автоматизации разработки программного обеспечения в отделе внутренней разработки надлежит отказать в полном объеме.

Рассматривая требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд также находит его не подлежащим удовлетворению, поскольку факт нарушения трудовых прав истца, выразившегося в незаконном увольнении своего подтверждения не нашел. Требование истца произвести зачет суммы выходного пособия, выплаченного ответчиком в связи с сокращением в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворению также не подлежит, поскольку оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом не установлено.

Разрешая требования истца в части невыплаченной заработной платы и премии, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п. 1.4 трудового договора №28 от 07.03.2023 г. работа у работодателя является для работника работой по совместительству.

В соответствии с п. 1.5 трудового договора №28 от 07.03.2023 г. трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Согласно п. 2.2 трудового договора №28 от 07.03.2023 г. продолжительность ежедневной работы составляет 4 час. 00 мин.

Согласно п. 3.1 за выполнение обязанностей по настоящему договору работодатель выплачивает за установленное рабочее время работнику заработную плату в размере 200 000 руб. Заработная плата начисляется пропорционально фактически отработанному времени.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.07.2024 г. истцу была установлена заработная плата в размере 108 000 руб. из расчета 0,5 ставки от должностного оклада по полной ставке 216 000 руб. пропорционально отработанному времени. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 07.06.2025 г. истцу установлена заработная плата в размере 119 800 руб. из расчета 0,5 ставки от должностного оклада по полной ставке 239 769 руб. пропорционально отработанному времени.

Как следует из представленных ответчиком документов, табелей учета рабочего времени, расчетных листков, заработная плата начислялась истцу пропорционально отработанному времени и выплачивалась ему в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора в редакции дополнительных соглашений.

Окончательный расчет произведен с истцом в день расторжения трудового договора 18.09.2025 г. в полном объеме, доказательств наличия задолженности по заработной плате в материалы дела суду не представлено.

В силу положений ст. 392 ТК РФ За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Кроме того, суд находит заслуживающими внимание доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате за период с 07.03.2023 г. по 16.10.2024 г., поскольку доказательств наличия уважительных причин пропуска указанного срока истцом не представлено.

При таких обстоятельствах требование истца о взыскании задолженности по невыплаченной заработной плате за период с 07.03.2023 г. по 06.03.2025 г. в размере 2 486 488,36 руб. суд находит необоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной премии за период с 07.03.2023 г. по 06.03.2025 г. в размере 721 540 руб., а также премии за первое полугодие 2025 года в размере 223 695 руб., суд приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Частью 1 статьи 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В соответствии с действующим в ООО МФК «МигКредит» Положением об оплате труда, утв. 18.03.2020 г., премирование работников компании направлено на повышение материальной заинтересованности работников в добросовестном выполнении своих трудовых обязанностей, повышении уровня ответственности за выполняемую работу, стимулировании увеличения личного вклада работника. Показателями для премирования являются результаты работы, личный вклад работника, финансовая возможность компании. Положением о премировании установлено несколько видов премий и поощрений, в том числе по итогам работы за месяц, по итогам работы за квартал, по итогам работы за год, кроме того, предусмотрены выплаты премий за производственные достижения, разовых премий и поощрений.

В соответствии с условиями дополнительного соглашения от 07.03.2023 г. к трудовому договору №28 от 07.03.2023 г. истцу были установлены условия, в соответствии с которыми ему выплачивалась премия, при этом размер премии зависел от выполнения личных KPI работника за полгода.

В ходе судебного разбирательства доказательств, подтверждающих, что истцом в адрес ответчика направлялись сведения о выполнении личных KPI на соответствующем бланке целей, подписанным непосредственным руководителем истца, суду не представлено.

Изучив представленные в материалы дела документы, суд приходит к выводу о том, что условиями положения о премировании, а также условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом дополнительных соглашений к нему, в соответствии с действующими в ООО МФК «МигКредит» локальным актом выплата премии, в том числе вознаграждения по итогам полугодия, не является гарантированной выплатой, так как зависит от результатов деятельности компании и работника, финансово-экономического положения Общества, длительности трудового стажа. Определение условий для выплаты премии, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку своих финансовых возможностей и личного трудового вклада работника в результаты деятельности Общества для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии. Условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом последующих дополнительных соглашений к нему также не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премии.

Как следует из представленных ответчиком документов, действующим в организации ответчика локальными актами, установлена стимулирующая функция премирования, имеющая целью побуждение работника к сохранению трудовых отношений и повышению качества и производительности труда в будущем, что не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

На основании изложенного, требование о взыскании невыплаченной премии за период с 07.03.2023 г. по 06.03.2025 г. в размере 721 540 руб., а также премии за первое полугодие 2025 года в размере 223 695 руб., суд находит необоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Требования истца о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы и премии за период с апреля 2023 года по 17.12.2025 г. в размере 2 348500,49 руб., компенсации морального вреда в размере 500 000 руб., удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными от основных требований истца, в удовлетворении которых судом отказано.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по вышеуказанным основаниям в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО МФК «Мигкредит» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы и премии, процентов, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 03 февраля 2026 г.

фио Гейзлер