Решение по делу № 02-2858/2023~М-1200/2023 от 20.04.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело № 2-2858/2023

УИД № 77RS0004-02-2023-002441-13

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 апреля 2023 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

с участием истца ФИО1, представителя истца фио, представителя ответчика ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2858/2023 по иску Славгородской ... к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования Российский национальный исследовательский медицинский университет им. фио Министерства здравоохранения Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования Российский национальный исследовательский медицинский университет им. фио Министерства здравоохранения Российской Федерации (ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио), ссылаясь на то, что стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № ... ФИО1 занимала в ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио с 09.08.2010 г. должность специалиста по кадрам отдела кадров, с 24.08.2011 г. – должность ведущего специалиста по кадрам отдела кадров, с 09.01.2017 г. – должность заместителя начальника отдела кадров, с 13.01.2020 г. – должность заместителя начальника управления по работе с персоналом. Истец добросовестно исполняла свои должностные обязанности, неоднократно поощрялась Минздравом РФ по ходатайству руководства ответчика. Приказом № .... трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации). Свое увольнение истец полагает незаконным, а сокращение штата работников мнимым, направленным на ее увольнение. Сложности в трудовой деятельности истца начались после назначения в августе 2020 г. нового начальника управления по работе с персоналом, появились претензии по качеству исполнения поставленных ответчиком задач, истцу систематически стали даваться устные поручения, не предусмотренные должностной инструкцией, в т.ч. направленные на оказание помощи вышестоящей организации, что повлекло за собой увеличение объёма основной работы и сокращения сроков её выполнения, которую поручалось делать в выходные и праздничные дни, соответствующая оплата ответчиком не производилась. В октябре 2022 г. в штатное расписание Управления по работе с персоналом была введена должность ведущего специалиста отдела по кадровому администрированию, на которую был назначен работник, принятый на работу в марте 2022 г. на декретную ставку по срочному трудовому договору. При этом в сентябре и октябре 2022 г. были заняты остававшиеся вакантными декретные ставки ведущих специалистов, срочные трудовые договоры были заключены с работниками, не имевшими профессиональных навыков по выполняемой истцом работе. Накануне выдачи истцу уведомления о предстоящем увольнении заработная плата начальника Управления была существенно повышена, что ставит под сомнение финансовую обоснованность сокращения численности штата. Через месяц после введения новой должности и занятия всех вакантных должностей в Управлении по работе с персоналом ответчиком был издан приказ № ... г. «Об изменении штатного расписания», которым была исключена должность заместителя начальника Управления, занимаемая истцом. Уведомлением ответчика от 11.11.2022 г. истец была извещена об увольнении, в связи с сокращением штата работников. Письмом от 11.11.2022 г. ответчик обязал истца передать заместителю начальника отдела Управления информацию и документы по подготовленным истцом наградным материалам и отчётности ответчика, а также разработать до 01.12.2022 г. структуру и примерное содержание локальных актов: проект положения о командировках (в связи с переходом на электронный документооборот); проект положения о формировании личного дела работника; проект приказа о порядке приостановления трудовых договоров, в связи с призывом работников на военную службу и их социальной поддержки. Кроме того, в последнем письме ответчик поручил истцу подготовить предложения по организации электронного кадрового документооборота ответчика. Т.е. о высокие профессиональные и организаторские качества истца позволяли поручать ей наиболее важные задачи, несмотря на то, что часть данных поручений находилась вне рамок ее должностных обязанностей. Решение о сокращении штатной численности работников было принято ректором университета в короткий срок, несмотря на то, что решение об изменении штатной структуры ответчика осуществляется после рассмотрения на учёном совете, в данном случае решение принималось до заседания учёного совета. Объём работы, выполняемой Управлением, не изменялся. Функции подготовки наградных материалов и статистической отчётности, выполняемые истцом, сохранились в функционале Управления. Каких-либо оснований (организационного, технологического или экономического характера) у ответчика на момент увольнения истца не имелось. Увольнение состоялось по личной инициативе начальника Управления по работе с персоналом ответчика. Неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила признать приказ о своем увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату восстановления на работе, компенсацию за неиспользованный отпуск прогула со дня увольнения по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда – сумма, расходы по оплате нотариальных услуг, связанных с изготовлением доверенности на представителя, - сумма, в случае необходимости восстановления срока исковой давности принять во внимание позднее получение истцом трудовой книжки.

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО2 в суд явились, иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио фио в суд явилась, иск не признала по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, где указано, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения‚ обеспечивая при этом гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Приказом № .... трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации). В приказе в качестве документов-оснований увольнения в приказе указаны: приказ № ... г. «Об изменении штатного расписания», уведомление от 11.11.2022 г. «Об увольнении, в связи с сокращением штата работников», уведомления от ...... о вакантных должностях. Кроме того, .... был уведомлен профсоюзный орган. 16.01.2023 г. истцу было вручено еще одно уведомление о вакансиях. Со всеми уведомлениями истец была ознакомлена, но они ей были проигнорированы.. ... г. истец была ознакомлена с приказом об увольнении, ей была вручена трудовая книжка, что зафиксировано в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, с истцом был произведен окончательный расчет. Сведения о сокращении численности или штата работников Университета были переданы в государственное учреждение службы занятости населения адрес (отдел Ясенево) в электронном виде по установленной форме отчетности, по телекоммуникационным каналам связи. Довод искового заявления о том, что исключение из штатного расписания должности заместитель начальника Управления по работе с персоналом является «мнимым» и направлено на увольнение «неугодного работника», является субъективным мнением истца, без наличия доказательств, имеющих объективный характер, и без учета фактических обстоятельств, предшествующих увольнению. Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.03.2022 г. № 109н (в соответствии с п. 16 «Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов», утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 г. № 23), на основании экспертного заключения Совета о профессиональным квалификациям в области управления персоналом, был утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», который вступил в силу с 01.09.2022 г. В Профстандарте выделены обобщенные трудовые функции, каждой из которых соответствуют свои должности в зависимости от того, какой конкретной деятельностью в сфере управления персоналом занимается работник. В вязи с вступлением в силу вышеуказанного Профстандарта, в Университете были проанализированы трудовые функции и занимаемые должности всех работников по работе с персоналом, на предмет их соответствия Профстандарту. По результатам проведенного анализа было установлено, что должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией заместителя начальника Управления по работе с персоналом в основном относятся к 6 уровню квалификации с возможным наименованием должности специалист по документационному обеспечению. Должность, которую занимала истец, и должность начальника Управления относятся к седьмому уровню с обобщенной трудовой функцией, связанной с деятельностью по управлению персоналом, имеющей стратегический характер. Т.адрес является федеральным государственным учреждением и находится в подчинении Минздрава РФ, в целях оптимизации затрат во взаимосвязи с требуемым и используемым в работе функционалом работников Управления по работе с персоналом, необходимость в наличии двух специалистов седьмого уровня квалификации с одинаковой трудовой функцией отсутствуют. В должностной инструкции истца предусмотрены обязанности, состоящие из 18 пунктов, из которых истец реально выполняла только по 2 пунктам: «подготовка наградных листов для представления работников к поощрениям и награждениям по представлениям Ректора и Ученого совета» и «формирование отчетов о работе Управления», которые относятся к шестому уровню квалификации, что как отдельная трудовая функция Профстандартом не предусмотрена. Что касается обязанности по формированию отчетов о работе Управления, в связи с внедрением в Университете процедур цифровизации и автоматизации документооборота, сбор необходимой информации, ее формирование и представление отчетности, производится в автоматизированном порядке, путем внесения информации специалистами отдела по кадровому администрированию (входит в состав Управления по работе с персоналом), ответственными за работу на закрепленных участках, в формы отчетности, размещенные непосредственно на сайтах контролирующих органов. Вышеуказанные обстоятельства носят объективный характер, свидетельствуют о сокращении именно должности, которую истец занимала и являются достаточным основанием для издания приказа от 08.11.2022 № 477шт о внесении изменения в штатное расписание Университета. В том же приказе указано об исключении с 18.01.2023 г. из Управления по работе с персоналом должности заместителя начальника Управления. При этом, ни до увольнения, ни после увольнения истца, должности с идентичными трудовыми обязанностями, не вводились в штатное расписание. Довод истца о введении в октябре 2022 г. в штатное расписание должности ведущего специалиста отдела по кадровому администрированию и назначении на эту должность специалиста, работающего в Управлении с марта 2022 г. не может служить доказательством «мнимости» сокращения должности заместителя начальника Управления по работе с персоналом, т.к. функции и должностные обязанности ведущего специалиста отдела по кадровому администрированию и заместителя начальника Управления по работе персоналом имеют абсолютно разные трудовые обязанности, что подтверждается должностными инструкциями, а также значительно отличаются по размеру оплаты труда, предоставляемых отпускных дней и по другим условиям труда. В штате Отдела по кадровому администрированию Управления по работе с персоналом работают сотрудники в должности ведущих специалистов по кадровому администрированию в количестве 16 чел., должностные обязанности которых определены типовой Должностной инструкцией ведущего специалиста по кадровому администрированию Отдела по кадровому администрированию Управления по работе с персоналом № ... г., из содержания которой следует, что должностные обязанности каждого ведущего специалиста по кадровому администрированию Отдела кадрового администрирования, в том числе и фио, которая была переведена с должности ведущего специалиста того же отдела, находящегося в декретном отпуске на ставку, введенную в штат отдела по кадровому администрированию в октябре 2022 г., являются абсолютно разными по сравнению с обязанностями истца. При этом, фио с марта 2022 г. до настоящего времени как до сокращения должности истца, так и после сокращения, выполняет все те же должностные обязанности на одном и том же участке работы в указанной должностной инструкцией. Согласно подп. 7 п. 7.61 Устава Университета ректор в соответствии с действующим законодательством и уставом Университета утверждает штатное расписание Университета согласно подп. 2 п. 7.52 Устава рассматривает предложения ректора о создании и ликвидации структурных подразделений, осуществляющих образовательную, научную (научно-исследовательскую) деятельность.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего иск в части восстановления истца на работе не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела и пояснений сторон в их неоспариваемой части, что стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № ... ФИО1 занимала в ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио с 09.08.2010 г. должность специалиста по кадрам отдела кадров, с 24.08.2011 г. – должность ведущего специалиста по кадрам отдела кадров, с 09.01.2017 г. – должность заместителя начальника отдела кадров, с 13.01.2020 г. – должность заместителя начальника управления по работе с персоналом.

Приказом ректора № ... г. «Об изменении штатного расписания» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий было постановлено исключить с 18.01.2023 г. из штатного расписания занимаемую истцом должность.

Истцу было вручено уведомление от 11.11.2022 г. «Об увольнении, в связи с сокращением штата работников».

.... о предстоявшем сокращении был уведомлен профсоюзный орган.

...... и 16.01.2023 г. истцу были вручены уведомления о вакантных должностях.

Со всеми уведомлениями истец была ознакомлена.

Приказом № .... трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации).

В приказе в качестве документов-оснований увольнения в приказе указаны: приказ № ... г. «Об изменении штатного расписания», уведомление от 11.11.2022 г. «Об увольнении, в связи с сокращением штата работников», уведомления от ...... о вакантных должностях.

... г. истец была ознакомлена с приказом об увольнении, ей была вручена трудовая книжка, что зафиксировано в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, с истцом был произведен окончательный расчет.

Сведения о сокращении численности или штата работников Университета были переданы в государственное учреждение службы занятости населения адрес (отдел Ясенево) в электронном виде по установленной форме отчетности, по телекоммуникационным каналам связи.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свое увольнение незаконным.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее:

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п. 29).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60).

Оценивая доводы истца, суд находит их несостоятельными.

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников является исключительной прерогативой работодателя.

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.03.2022 г. № 109н (в соответствии с п. 16 «Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов», утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 г. № 23), на основании экспертного заключения Совета о профессиональным квалификациям в области управления персоналом, был утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», который вступил в силу с 01.09.2022 г.

В Профстандарте выделены обобщенные трудовые функции, каждой из которых соответствуют свои должности в зависимости от того, какой конкретной деятельностью в сфере управления персоналом занимается работник.

Согласно пояснениям ответчика, в связи с вступлением в силу вышеуказанного Профстандарта, в Университете были проанализированы трудовые функции и занимаемые должности всех работников по работе с персоналом, на предмет их соответствия Профстандарту. По результатам проведенного анализа было установлено, что должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией заместителя начальника Управления по работе с персоналом в основном относятся к 6 уровню квалификации с возможным наименованием должности специалист по документационному обеспечению. Должность, которую занимала истец, и должность начальника Управления относятся к седьмому уровню с обобщенной трудовой функцией, связанной с деятельностью по управлению персоналом, имеющей стратегический характер. Т.адрес является федеральным государственным учреждением и находится в подчинении Минздрава РФ, в целях оптимизации затрат во взаимосвязи с требуемым и используемым в работе функционалом работников Управления по работе с персоналом, необходимость в наличии двух специалистов седьмого уровня квалификации с одинаковой трудовой функцией отсутствуют. Кроме того, в связи с внедрением в Университете процедур цифровизации и автоматизации документооборота, сбор необходимой информации, ее формирование и представление отчетности, производится в автоматизированном порядке, путем внесения информации специалистами отдела по кадровому администрированию (входит в состав Управления по работе с персоналом), ответственными за работу на закрепленных участках, в формы отчетности, размещенные непосредственно на сайтах контролирующих органов.

Из материалов дела не следует, что вместо сокращаемой должности после увольнения истца в штатное расписание была введена новая должность с аналогичным функционалом.

Согласно подп. 7 п. 7.61 Устава Университета ректор в соответствии с действующим законодательством и уставом Университета утверждает штатное расписание Университета согласно подп. 2 п. 7.52 Устава рассматривает предложения ректора о создании и ликвидации структурных подразделений, осуществляющих образовательную, научную (научно-исследовательскую) деятельность.

Оспариваемые решения работодателя были приняты уполномоченным на то лицом.

Процедура увольнения была соблюдена.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Истец более, чем за 2 месяца до предстоящего увольнения была извещена об этом.

Вакантные должности предлагались истцу четырьмя уведомлениями, которые она получала под роспись.

Должности, занимаемые временно отсутствующими работниками, не являются вакантными и не должны были включаться в список предлагаемых должностей, должности научных работников являются конкурсными (приказ Минобрнауки РФ от ...

Преимущественное право оставления на работе не устанавливалось, т.к. оно подлежит установлению только в случае сокращения одной или нескольких аналогичных должностей при том, что ряд вакансий по данной должности остается.

Мотивированное мнение профсоюза против увольнения по истцу не выражалось.

Кроме того, несогласие профсоюза с увольнением работника не нивелирует право работодателя на увольнение такового.

Истец, заявляя в иске о желании продолжить трудовые отношения с работодателем, проигнорировала все адресованные ей уведомления, не проявила интереса ни к одной предложенной вакансии, в т.ч. к одноуровневым вакантным должностям.

Со всеми документами истец ознакамливалась своевременно.

Увольнение истца являлось правомерным, ввиду чего работник не подлежит восстановлению на прежней работе.

Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда носят акцессорный характер и также подлежат отклонению.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ при отказе в иске понесенные истцом судебные расходы возмещению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Славгородской ... к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования Российский национальный исследовательский медицинский университет им. фио Министерства здравоохранения Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 24 апреля 2023 года