Решение по делу № 2-686/2023 от 27.01.2023 - об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело №

УИД №RS0№-57

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

27 января 2023 года г.о. Красногорск

Красногорский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Климовой Ю.А.,

при помощнике судьи Козаченко Е.В.,

с участием прокурора Головастиковой О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ФИО2 предпринимателю ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с вышеуказанным иском к ФИО4, в котором с учетом уточнений просил установить факт трудовых отношений между ФИО3 и ИП ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности «менеджер по закупкам», обязать ответчика заключить с ФИО3 трудовой договор, признать увольнение ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить его на работе в должности «менеджер по закупкам» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика денежные средства в качестве невыплаченной заработной платы за май 2022 года в сумме № рублей, в качестве компенсации за неиспользованный отпуск № копеек, заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме № копеек, компенсации за задержку выплат № копеек, компенсацию морального вреда № рублей, судебные расходы в сумме № копеек.

В обоснование заявленных требований указал, что он с ДД.ММ.ГГГГ фактически был допущен ответчиком к выполнению работ в должности менеджера по закупкам, с установлением ежемесячной заработной платы в размере № руб., при этом трудовой договор письменно не оформлялся. Однако ДД.ММ.ГГГГ ответчиком по средством мессенджера было сообщено о его увольнении без объяснения причин, а также не произвел с ним окончательного расчета. Полагая, что действиями ответчика нарушены его трудовые права, истец с целью их защиты обратился в суд с указанным иском.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Ответчик ИП ФИО4 в судебное заседание не явился, обеспечил явку своего представителя, который заявленные требования не признал, возражая против их удовлетворения указывал, что стороной иста не представлено доказательств свидетельствующих о возникновении между сторонами трудовых отношений, а также, что истцом выполнялись различные разовые поручения ответчика. Просил в удовлетворении заявленных требований отказать.

Третье лицо ФИО8 в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен надлежащим образом, ранее представил письменные пояснения, в которых просил отказать в удовлетворении заявленных требований.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора полагавшего заявленные требования в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд находит заявленные требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Заявленные требования истец основывает на том, что в период с середины апреля 2021 года по 13.08.2021г. состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности начальника участка, что подтверждает приложенными скриншотами переписки с иными сотрудниками ответчика, копиями табеля рабочего времени за период с июня по август 2021 года., ведениями о выплате заработной платы в размере 65000 руб. Трудовые отношения в установленном порядке оформлены не были, отношения с ответчиком возникли на основании фактического допуска к исполнению трудовых обязанностей для выполнения строительства, также работодателем не исполнена обязанность по оплате труда.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендаций МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках ФИО2 трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 указанного документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях ФИО2 трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендаций МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования ФИО2 трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования ФИО2 трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендаций МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, конкретизирующей ст. 123 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов ст. 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст. 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении ФИО3 работ по закупке товаров для осуществления хозяйственной деятельности ИП ФИО4 связанной с реализацией общественного питания, был ли допущен истец к выполнению указанной работы ответчиком; выполнял ли ФИО3 работу в интересах, под контролем и управлением ответчика в спорный период; подчинялся ли он действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ему заработная плата.

Как установлено судом и следует из материалов дела, заявление о приеме на работу к ИП ФИО4 истец не подавал, трудовой договор ответчиком с истцом не заключался, трудовая книжка истцом при трудоустройстве ответчику не передавалась, записи в трудовую книжку истца ответчиком не вносились.

Однако, из представленной истцом переписки в социальных мессенджерах усматривается, что истец осуществлял у ответчика по ДД.ММ.ГГГГ трудовую деятельность в должности менеджера по закупкам товаров для осуществления в двух точках ответчика хозяйственной деятельности по организации общественного питания, поиску поставщиков.

Из выписки по счету, открытого в финансовой организации на имя истца, усматривается, что ответчиком систематически в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлялись переводы денежных средств, общий размер которых составил 459 252 руб.

В ходе рассмотрения спора суд находит установленным, что перечисленные ответчиком на счет истца денежные средства представляют собой, как денежные средства на покупку товаров, поставляемых на точки осуществления ответчиком хозяйственной деятельности, так и оплату заработной платы, в размере 50 000 руб.

Кроме того, из представленных истцом товарных накладных, заключения специалиста содержащего исследования об осуществлении истцом закупочных мероприятий, следует, что ответчик помимо осуществления деятельности по закупкам также осуществлял деятельность по организации поставки товаров.

Таким образом, в судебном заседании установлен факт допущения истца к работе у ИП ФИО4 в должности менеджера по закупкам с ведома и поручения ответчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, судом отклоняются доводы ответчика, что все выполняемые истцом действия по приобретению товаров являлись разовыми поручениями, поскольку все они носят систематический характер в период с марта 2021 по ДД.ММ.ГГГГ. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается исключительно на работодателя.

При таких обстоятельствах суд находит обоснованными требования истца в части возложения на ответчика обязанности по заключению с истцом трудового договора.

Разрешая требования истца в части признания незаконным его увольнения, суд приходит к следующему.

Как установлено ранее истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по закупкам.

В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Согласно унифицированной формы N Т-8 приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в приказе об увольнении нужно указать: сведения о компании (наименование, ОКПО); реквизиты приказа (номер и дату); сведения об увольняемом лице (ФИО, табельный номер, структурное подразделение, должность, разряд, класс квалификации); сведения о трудовом договоре (номер, дата заключения, дата и основание прекращения); основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения); сведения о документе, на основании которого принято решение об увольнении (в зависимости от основания расторжения трудового договора таким документом может быть, например, заявление работника, если сотрудник увольняется по своей инициативе).

В разделе основания прекращения трудового договора должна быть приведена ссылка на положения закона, в соответствии с которыми производится увольнение, и сделана запись в соответствии с формулировками, содержащимися в законе.

В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Однако стороной ответчика в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ суду не представлено доказательств, как законности процедуры увольнения истца, так и причин для увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО3 с занимаемой у ответчика должности менеджера по закупкам с ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, поскольку отсутствует как приказ об увольнении истца, а также ответчиком как работодателем нарушена процедура увольнения.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, суд находит, что совокупности достаточных и безусловных оснований для увольнения истца в рассматриваемом случае не имелось, в связи с чем, суд считает требования истца о признании увольнения с должности менеджера по закупкам с ДД.ММ.ГГГГ и восстановлении его на работе в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ, подлежащими удовлетворению.

Учитывая, что истец подлежит восстановлению на работе, в его пользу с ответчика должна быть взыскана заработная плата за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ (со дня увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 69 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении размера среднего заработка истца за время вынужденного прогула, суд соглашается с расчетом истца, находит его правильным, и принимает его, тем более, что ответчиком контр-расчет не представлен.

Таким образом, подлежащий взысканию в пользу истицы заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 529 568 рублей 26 копеек.

Учитывая, что истец на протяжении более полугода не получал заработную плату, суд считает правильным в силу ст.211 ГПК РФ обратить настоящее решение в части взыскания заработной платы за три месяца в размере 150 000 руб. к немедленному исполнению.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как следует из расчета, представленного истцом, задолженность ответчика перед ним по заработной плате за май 2022 года составляет № рублей.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Каких-либо доказательств, опровергающих доводы истца, ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд принимает представленный истцом расчет задолженности по выплате заработной платы за май 2022 года в размере <адрес>, считает его правильным и достоверным, тем более, что ответчиком в ходе рассмотрения спора не представлен контррасчет взыскиваемой суммы.

Таким образом, поскольку до настоящего времени истцу не выплачена заработная плата за май 2022 года в размере №, его требования в данной части подлежат удовлетворению в связи с чем, с ИП ФИО4 подлежит взысканию в пользу истца задолженность по выплате заработной платы за май 2022 года в размере № рублей.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно абз. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статьей 115 ТК РФ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска установлена в 28 календарных дней.

На основании ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии с указанными нормами закона, ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время. Таким образом, в силу указанных норм, истец имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск.

Согласно представленному истцом расчету, задолженность по компенсации за отпуск составляет №; поскольку ответчик не явился в судебное заседание, не представил доказательств в возражение на заявленные требования, не представил доказательств оплаты компенсации за отпуск, суд рассматривает доказательства, представленные истцом и соглашается с представленным истцом расчетом.

Разрешая требования в части взыскания компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты

труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Положениями ст. 236 ТК РФ установлено, что При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Судом установлено, что ответчиком при увольнении истца был нарушен срок выплаты окончательного расчета.

Суд принимает расчет, представленный истцом, считает его верным и обоснованным, в связи с чем, считает правильным заявленные требования удовлетворить и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере № руб.

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при рассмотрении настоящего спора установлено, что имело место нарушение трудовых прав истца, суд считает возможным исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворить частично и взыскать с ИП ФИО4 компенсацию морального вреда в пользу истца в размере № рублей.

В порядке ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию понесенные последним судебные расходы в размере № руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 (№) к ФИО2 предпринимателю ФИО4 (№) –удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО3 и ФИО2 предпринимателем ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности «менеджер по закупкам», возложить на ФИО2 предпринимателя ФИО4 заключить с ФИО3 трудовой договор.

Признать увольнение ФИО3 ФИО2 предпринимателем ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить ФИО3 в должности «менеджер по закупкам» ФИО2 предпринимателя ФИО4 с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО2 предпринимателя ФИО4 в пользу ФИО3 денежные средства:

в качестве невыплаченной заработной платы за май 2022 года в сумме № рублей,

в качестве компенсации за неиспользованный отпуск № копеек,

заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме № копеек,

компенсации за задержку выплат № копеек,

компенсацию морального вреда № рублей,

судебные расходы в сумме № копеек.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части взыскания заработной платы за три месяца в сумме № и в части восстановления в занимаемой должности подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Московский областной суд через Красногорский городской суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Климова Ю.А.