Решение по делу № 02-5370/2022~М-4182/2022 от 07.12.2022 | Гагаринский районный суд (Город Москва)

УИД 77RS0004-02-2022-009101-96

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 07 декабря 2022 года

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5370/2022 по иску ФИО1, ФИО2, ФИО3 к АО «МБ-Беляево» о признании сокращения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО1, ФИО2, ФИО3 в лице своего представителя по доверенности ФИО4 обратились в суд с иском к ответчику АО «МБ-Беляево» и, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ свои исковые требования, просят признать сокращение должностей менеджера в отделе продажи автомобилей, группу корпоративных продаж и продаж коммерческих автомобилей ответчика, которые занимали истцы, незаконным в силу мнимости; взыскать с ответчика в пользу истцов:

- Лиона Д.Н.- денежные средства за период 2021-2022г.(за 12 календарных месяцев) из расчета среднего заработка при процедуре сокращения штата в общей сумме сумма; задолженность по заработной плате в сумме сумма за весь период, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма;

- ФИО2- денежные средства за период 2021-2022г. (12 календарных месяцев) из расчета среднего заработка в общем размере сумма при процедуре сокращения штата работников, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма компенсацию морального вреда в размере сумма

- ФИО3- денежные средства за период 2021-2022г. (12 календарных месяцев) из расчета среднего заработка в общем размере сумма при процедуре сокращения штата работников, задолженность по заработной плате в сумме сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма компенсацию морального вреда в размере сумма; признать увольнение истца по за прогул по основаниям п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, изменив увольнение за прогул на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника с 24.06.2022г.; обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку истца, изменив основание увольнения за прогул по основаниям п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п.3 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника ФИО3 с 24.06.2022г.

Свои требования истцы обосновывают тем, что работали у ответчика на основании трудовых договоров, им были вручены уведомления о сокращении штата работников, впоследствии дата увольнения изменялась ответчиком. На момент рассмотрения дела истцы не увольнялись по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, но премиальная часть заработной платы им ответчиком не выплачена, в результате чего образовалась задолженность.

Истец ФИО3 в связи с неполной выплатой заработной платы написал ответчику заявление о приостановлении работы, однако ответчик уволил его за прогул, свое увольнение истец Дубовенко считает незаконным.

Истцы ФИО1, ФИО2, ФИО3, представитель истцов по доверенности фио в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, просили иск удовлетворить по доводам, излоденным в исковом заявлении.

Представитель ответчика по доверенности фио, просил в иске отказать в полном объеме по доводам письменного отзывы на исковое заявление и дополнений к нему.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, допросив свидетелей, проверив и исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абз.5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела,18 мая 2020г. между истцом ФИО3 и ответчиком заключен трудовой договор № 27-2020, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу на должность менеджера в отдел продажи автомобилей, группу продажи автомобилей, по основному месту работы, на неопределенный срок, с условием об испытании в течение 3-х месяцев.

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени-40 часов в неделю, работа по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней 3 дня через 3, начало работы с 8.00 час. до 9.00 час., которое согласовывается с руководителем подразделения, окончание работы с 20.00 час. до 21.00 час, конкретное время окончания работы определяется путем суммирования времени начала работы, перерыва для отдыха и питания и продолжительности ежедневной работы; перерыв для отдыха и питания по скользящему графику по 30 мин. с 12.00 до 14.00 час. и 16.00 до 18.00 час. (п.6.2); работнику устанавливаются особенности режима работы: суммированный учет рабочего времени, учетный период-1 год, режим гибкого рабочего времени, учетный период-1 день (п.6.3); в случае производственной необходимости работодатель оставляет за собой право изменять режим работы работнику в соответствии с действующим законодательством РФ (п.6.5).

Согласно приложению № 1 к трудовому договору истец ФИО3 ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением об оплате, премировании и льготах.

С приказом о приеме на работу от 18.08.2020г. № 134лс истец ознакомлен под роспись.

29 октября 2021г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №27-2020, в соответствии с условиями которого изложены п.п.6.1-6.4 в новой редакции: истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени-40 час. в неделю (п.6.1); рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику согласно п. 7.3 Правил внутреннего трудового распорядка, выходные дни-по скользящему графику, продолжительность ежедневной работы-8 час. в день, начало работы с 8.00 час. до 12.00 час. по согласованию с руководителем подразделения, окончание работы с 17.00 час. до 21.00 час., конкретное время окончания работы определяется путем суммирования времени начала работы, перерыва для отдыха и питания и продолжительностью ежедневной работы, перерыв для отдыха и питания-60 мин. в период с 4-го по 6-й час работы (п.6.2); работнику устанавливаются следующие особенности режима работы: суммированный учет рабочего времени, учетный период-1 год (п.6.4). С Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом от 27.10.2021 г. № 119/2-о/д истец ознакомлен.

10 августа 2020г. между истцом ФИО2 и ответчиком заключен трудовой договор № 52-2020, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу на должность менеджера в отдел продажи автомобилей, группу корпоративных продаж и продаж коммерческих автомобилей, по основному месту работы, на неопределенный срок, с условием об испытании в течение 3-х месяцев.

Работнику устанавливается сдельная система заработной платы (п.5.1); ежемесячная заработная плата рассчитывается согласно Положению об оплате труда и премировании, расчет отражается в приложении № 2 к трудовому договору (п.5.1.1.); с 01.09.2020г. работнику устанавливается повременная система заработной платы (п. 5.1.1.1.); ежемесячная заработная плата состоит из должностного оклада в размере сумма в соответствии со штатным расписанием; за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, достижение высоких результатов работы может выплачиваться премия в порядке, сроки и размерах, определяемых Положением об оплате, премировании и льготах (п.5.1.2); заработная плата выплачивается 30 числа текущего месяца (в феврале-28) и 15 числа месяца, следующего за текущим (п.5.2); по решению работодателя может быть установлена персональная надбавка, выдано иное вознаграждение согласно локальному акту об оплате труда (п.5.3); работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени-40 часов в неделю, выходные дни-суббота, воскресенье, продолжительность ежедневной работы 8 час. 15 мин., в пятницу-7 час., окончание работы в 18.00 час. в пятницу в 16.45, перерыв для отдыха и питания 45 мин. в период с 13.00 до 15.00 час.(п.п.6.1,6.2); особенности режима работы не предусмотрены (п.6.3.); в случае производственной необходимости работодатель оставляет за собой право изменять режим работы работнику в соответствии с действующим законодательством РФ (п.6.5).

Согласно приложению № 1 к трудовому договору истец ФИО2 ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением об оплате, премировании и льготах.

С приказом ответчика о приме на работу от 10.08.2020г. № 320/1лс истец ознакомлен под роспись.

10 августа 2020г. ответчиком издан приказ № 320/3лс об установлении ФИО2 с 01.09.2020г. повременной системы заработной платы с 01 сентября 2020г. С приказом истец ознакомлен под роспись.

29 октября 2021г. между истцом ФИО2 и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №52-2020, в соответствии с условиями которого изложены п.п.6.1-6.4 в новой редакции: истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени-40 час. в неделю (п.6.1); рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику согласно п. 7.3 Правил внутреннего трудового распорядка, выходные дни-по скользящему графику, продолжительность ежедневной работы-8 час. в день, начало работы с 8.00 час. до 12.00 час. по согласованию с руководителем подразделения, окончание работы с 17.00 час. до 21.00 час., конкретное время окончания работы определяется путем суммирования времени начала работы, перерыва для отдыха и питания и продолжительностью ежедневной работы, перерыв для отдыха и питания-60 мин. в период с 4-го по 6-й час работы (п.6.2); работнику устанавливаются следующие особенности режима работы: суммированный учет рабочего времени, учетный период-1 год (п.6.4). С Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом от 27.10.2021 г. № 119/2-о/д истец ознакомлен.

07 сентября 2020г. между истцом ФИО1 и ответчиком заключен трудовой договор № 57-2020, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу на должность менеджера в отдел продажи автомобилей, группу корпоративных продаж и продаж коммерческих автомобилей, по основному месту работы, на неопределенный срок, с условием об испытании в течение 3-х месяцев. Работнику устанавливается повременная система заработной платы (п.5.1); ежемесячная заработная плата состоит из должностного оклада в размере сумма в месяц в соответствии со штатным расписанием (п.5.1.1); за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, достижение высоких результатов работы может выплачиваться премия в порядке, сроки и размерах, определяемых Положением об оплате, премировании и льготах (п.5.1.2); заработная плата выплачивается 30 числа текущего месяца (в феврале-28) и 15 числа месяца, следующего за текущим (п.5.2); по решению работодателя может быть установлена персональная надбавка, выдано иное вознаграждение согласно локальному акту об оплате труда (п.5.3); работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени-40 часов в неделю, выходные дни-суббота, воскресенье, начало работы с 9.00 до 11.00 час. и окончание работы с 18.00 до 20.00 час. определяются по согласованию с руководителем подразделения, перерыв для отдыха и питания 60 мин. с 13.00 до 16.00 час. (п.п.6.1,6.2); особенности режима работы не предусмотрены (п.6.3); в случае производственной необходимости работодатель оставляет за собой право изменять режим работы работнику в соответствии с действующим законодательством РФ (п.6.5).

Согласно приложению № 1 к трудовому договору истец ФИО1 ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением об оплате, премировании и льготах.

Ответчиком на основании трудового договора 07 сентября 2020г. издан приказ № 395лс о приеме истца на работу. С приказом истец ознакомлен под роспись.

29 октября 2021г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №57-2020, в соответствии с условиями которого изложены п.п.6.1-6.4 в новой редакции: истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени-40 час. в неделю (п.6.1); рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику согласно п. 7.3 Правил внутреннего трудового распорядка, выходные дни-по скользящему графику, продолжительность ежедневной работы-8 час. в день, начало работы с 8.00 час. до 12.00 час. по согласованию с руководителем подразделения, окончание работы с 17.00 час. до 21.00 час., конкретное время окончания работы определяется путем суммирования времени начала работы, перерыва для отдыха и питания и продолжительностью ежедневной работы, перерыв для отдыха и питания-60 мин. в период с 4-го по 6-й час работы (п.6.2); работнику устанавливаются следующие особенности режима работы: суммированный учет рабочего времени, учетный период-1 год (п.6.4). С Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом от 27.10.2021 г. № 119/2-о/д истец ознакомлен.

В соответствии с п.7.3 Правил внутреннего трудового распорядка, учитывая режим работы ответчика с 8.00 до 21.00 час. ежедневно отдельным категориям работников по причине производственной необходимости устанавливается с предоставлением выходных дней по скользящему графику, в том числе работникам отдела по продаже автомобилей.

Согласно Положения об оплате, премировании и льготах ответчика размер заработной платы работников определяется трудовым договором в соответствии с настоящим Положением (п.2.4); изменения условий оплаты труда работников допускаются по соглашению сторон трудового договора и оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору (п.2.7); у ответчика применяются следующие системы оплаты труда: повременная оплата труда-согласно должностному окладу (п.3.1.1.); сдельная оплата труда-зависит от выполнения работ (услуг) (п.3.1.2); премиальная система-стимулирование производительности и качества труда работников путем выплаты премии (п.3.1.3); заработная плата, установленная п.3.1.1. и п. 3.1.2. Положения является гарантированной выплатой, размер и условия выплаты которой устанавливаются в трудовом договоре с работником (п.3.2); премиальная система (п.3.1.3) является правом Общества и не является гарантированной выплатой работнику (п.3.4); премирование работников может осуществляться в виде периодически (ежемесячных, квартальных, годовых и др.) и единовременных (разовых) денежных выплат, может применяться по итогам производственных результатов работы, так и в виде единовременного поощрения (п.3.7.2); премиальная система не является обязанностью Общества, решение о премировании работников является прерогативой генерального директора (п.3.7.6); решение генерального директора о составе премируемых работников и конкретных размеров премий для них оформляется приказом (п.3.7.7.).

Анализ п.п. 5.1.1, 5.1.2 трудовых договоров истцов, вышеназванных пунктов Положения об оплате, премировании и льготах ответчика и положений ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации показывает, что выплата премий истцам, устанавливается работодателем, и является его правом, а не обязанностью. Гарантийной выплатой работникам и составной частью заработной платы премии не являются.

Из трудовых договоров истцов ФИО3 и ФИО2 следует, что с 01 сентября 2020г. им установлена повременная оплата труда, истцу Лиону Д.Н. установлена с 07.09.2020г. повременная оплата труда.

Как усматривается из расчетных листков, справок о доходах и налогов истцов, табелей учета рабочего времени и приказов о поощрении:

Истцу ФИО3 за отработанные дни и часы выплачивался оклад, а также:

-в июне 2021г. отработал 8 дней, 88 часов, выплачена ежемесячная премия за 8 дней;

-в июле 2021г. отработал 16 дней, 176 час, выплачена ежемесячная премия;

-в августе 2021г. отработал 16 дней, 176 часов, выплачена ежемесячная премия за 16 дней;

-в сентябре 2021г. отработано 15 дней, 165 час., выплачена ежемесячная премия за 15 дней;

-в октябре 2021г. отработано 15 дней, 165 час., выплачена ежемесячная премия за 15 дней;

-в ноябре 2021г. отработано 11 дней, 121 час, премия не начислялась и не выплачивалась;

-в декабре 2021г. отработано 12 дней, 132 часа, премия не начислялась и не выплачивалась;

-в январе 2022г. отработано 12 дней, 108 час., выплачена премия за 12 дней;

-в феврале 2022г. отработано 18 дней, 162 часа, выплачена ежемесячная премия;

-в марте 2021г. отработано 10 дней, 90 час., выплачена ежемесячная премия, оплата за отпуск;

-в апреле 2022г. заработная плата не начислялась и не выплачивалась (находился в отпуске, в том числе без оплаты, явка на работу в тебеле учета рабочего времени отсутствует);

-в мае 2022г. истцу оплачен листок нетрудоспособности за счет работодателя (3 дня), явка на работу отсутствует;

-в июне 2022г. истцу оплачена компенсация неиспользованного отпуска (5 дн.), явка на работу отсутствует.

Истцу ФИО2 за отработанные дни и часы выплачивался оклад, а также:

-в июне 2021г. отработал 21 день, 167,25 часов, выплачена ежемесячная премия за 21 день;

-в июле 2021г. отработал 22 дня, 175,25 час, выплачена ежемесячная премия за 22 дня;

-в августе 2021г. отработал 17 дней, 136,5 часов, выплачена ежемесячная премия за 17 дней;

-в сентябре 2021г. отработано 22 дня, 176,5 час., выплачена ежемесячная премия за 22 дня;

-в октябре 2021г. отработано 20 дней, 160 час., выплачена ежемесячная премия за 20 дней;

-в ноябре 2021г. отработано 20 дней, 160,25 час, выплачена ежемесячная премия за 20 дней;

-в декабре 2021г. отработано 22 дня, 176,5 час., выплачена ежемесячная премия;

-в январе 2022г. отработано 16 дней, 128 час., премия не начислялась и не выплачивалась;

-в феврале 2022г. отработано 19 дней, 152 часа, выплачена ежемесячная премия;

-в марте 2021г. отработано 9 дней, 71,75 час., выплачена ежемесячная премия, оплата за отпуск;

-в апреле 2022г. отработано 12 дней,96 час., выплачена ежемесячная премия;

-в мае 2022г. отработано 9 дней, 80 час., премия не начислялась и не выплачивалась;

-в июне 2022г. отработано 11 дней, 88 час., премия не начислялась и не выплачивалась.

Истцу Лиону Д.Н. за отработанные дни и часы выплачивался оклад, а также:

-в июне 2021г. отработал 21 день, 167 часов, выплачена ежемесячная премия за 21 день;

-в июле 2021г. отработал 17 дней, 136 час, выплачена ежемесячная премия за 17 дней;

-в августе 2021г. отработал 12 дней, 96 часов, выплачена ежемесячная премия за 12 дней;

-в сентябре 2021г. отработано 12 дней, 96 час., выплачена ежемесячная премия за 12 дней;

-в октябре 2021г. отработано 21 день, 168 час., выплачена ежемесячная премия за 21 день;

-в ноябре 2021г. отработано 20 дней, 159 час, выплачена ежемесячная премия за 20 дней;

-в декабре 2021г. отработано 12 дней, 96 час., выплачена ежемесячная премия за 12 дней;

-в январе 2022г. отработано 16 дней, 128 час., выплачена ежемесячная премия за 16 дней;

-в феврале 2022г. отработано 19 дней, 152 часа, выплачена ежемесячная премия;

-в марте 2021г. отработано 17 дней, 136 час., премия не начислялась и не выплачивалась;

-в апреле 2022г. отработано 21 день, 168 час., выплачена ежемесячная премия за 21 день;

-в мае 2022г. отработано 18 дней, 144 час., премия не начислялась и не выплачивалась;

-в июне 2022г. отработано 16 дней, 128 час., выплачена ежемесячная премия за 16 дней.

Таким образом, из расчетных листков, справок о доходах и налогов истцов, расчетных ведомостей усматривается, что в 2021г. и 2022г. им выплачивались премии (код дохода 2002) на основании приказов о поощрении сотрудников; заработная плата в полном размере выплачивалась в сроки, установленные трудовым договором, задолженности по заработной плате ответчик перед истцами не имел.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1, 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

04 марта 2022г. ответчиком издан приказ № 18шр-о/д о кадровых мероприятиях, из которого следует, что в связи с нестабильной ситуацией на автомобильном рынке, в частности с приостановлением экспорта в России легковых автомобилей и фургонов концерном Мерседес-Бенц, с 05 марта 2022г. прекращается заключение новых трудовых договоров, выводятся все вакантные должности из штатного расписания, организуется подготовительная работа по оптимизации численности штата работников в подразделениях, в том числе в отделе продаж автомобилей, группа продаж автомобилей по должности «менеджер», группа корпоративных продаж и продаж коммерческих автомобилей по должности «менеджер».

05 марта 2022г. ответчиком издан приказ № 19-о/д о сокращении численности (штата) работников, из которого следует, что в отделе продаж автомобилей, группа корпоративных продаж и коммерческих автомобилей из 6 штатных единиц менеджеров с 11 мая 2022г. подлежат сокращению 4 шт.ед., также приказом создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе и определены организационно-штатные мероприятия.

05 марта 2022г. комиссией по определению преимущественного права на оставление на работе составлен общий рейтинг производительности труда и квалификации 6 менеджеров отдела продаж автомобилей, группа корпоративных продаж и коммерческих автомобилей за последние 6 месяцев каждым из 6 работников, учитывались среднее количество проданных автомобилей в месяц, уровень квалификации: стаж работы, уровень образования, сертификация и обучение МБР, отсутствие/наличие дисциплинарных взысканий. Общий рейтинг истца Лиона Д.Н. составил 12,22 балла, истца ФИО2-9, 23 балла Решением комиссии сформирован список из 2 работников с двумя наивысшими показателями в общем рейтинге уровня производительности труда и квалификации (21,51 и 18,24 балла), имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии с ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ, истец и еще 3 работника подлежат сокращению.

Уведомление об увольнении с 11 мая 2022г. в связи с сокращением штата работников истцу Лиону Д.Н. вручено под роспись 05 марта 2022г., истцу ФИО2 под роспись-09 марта 2022г.

09 марта 2022г. карточка высвобождения подана ответчиком в Центр занятости населения.

14 марта 2022г. ответчиком издан приказ №21-о/д о сокращении численности (штата) работников, из которого следует, что в отделе продажи автомобилей, группа продаж автомобилей из 18 штатных единиц менеджеров с 20 мая 2022г. подлежат сокращению 6 шт.ед., приказом создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе и определены организационно-штатные мероприятия.

14 марта 2022г. комиссией по определению преимущественного права на оставление на работе составлен общий рейтинг производительности труда и квалификации 18 менеджеров отдела продаж автомобилей, группа продаж автомобилей за последние 6 месяцев каждым работником, учитывались среднее количество проданных автомобилей в месяц, уровень квалификации: стаж работы, уровень образования, сертификация и обучение МБР, отсутствие/наличие дисциплинарных взысканий. Общий рейтинг истца ФИО3 составил 4, 93 балла. Решением комиссии сформирован список 12 работников с 12-ю наивысшими показателями в общем рейтинге уровня производительности труда и квалификации (29,44 балла-7.07 балла), имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии с ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ, истец и еще 5 работников подлежат сокращению.

17 марта 2022г. истцу ФИО3 вручено под роспись уведомление об увольнении с 20 мая 2022г. в связи с сокращением штата работников.

17 марта 2022г. карточка высвобождения подана ответчиком в Центр занятости населения.

26 апреля 2022г. ответчиком издан приказ № 31шр-о/д о кадровых мероприятиях, из которого следует, что в связи с достаточным количеством автомобилей сейчас, для пополнения склада товарных автомобилей с целью их дальнейшей реализации, способствованию возможности сохранения рабочих мест, приказано перенести сокращения в отделе продаж автомобилей по должностям «менеджер» на более поздний срок-июль 2022г.

27 апреля 2022г. ответчиком издан приказ № 33-о/д о переносе даты сокращения численности штата, установленной приказом №19-о/д от 05.03.2022г., с 11.05.2022г. на 11.07.2022г.

28 апреля 2022г. истцам Лиону Д.Н. и ФИО2 были составлено уведомление об изменении даты увольнения (на 11.07.2022г.) в связи с сокращением штата работников.

29 апреля 2022г. истцы ФИО1 и ФИО2 отказались подписать и получить экземпляр уведомления, о чем составлены акты.

12 мая 2022г. ответчиком издан приказ № 35-о/д о переносе даты сокращения численности штата, установленной приказом № 21-о/д от 14.03.2022г., с 20.05.2022г. на 29.07.2022г.

13 мая 2022г. истцу ФИО3 было составлено уведомление об изменении даты увольнения (на 29.07.2022г.) в связи с сокращением штата работников.

17 мая 2022г. истец ФИО3 получил уведомление об изменении даты увольнения на 29.07.2022г.

29 июня 2022г. ответчиком изданы приказы № 54-о/д и № 54/1-о/д об отмене сокращения штата (численности) работников в связи со стратегией бизнеса в направлении заключения новых дилерских договоров и существующим достаточным наличием товарных автомобилей на складе для реализации, с целью сохранения рабочих мест и штата работников, отменены приказы № 19-о/д, 21-о/д, №33-о/д, № 35-о/д.

01 июля 2022г. истцам Лиону Д.Н. и ФИО2 были вручены под роспись уведомления об отмене сокращения численности (штата) работников, в которых истцы сделали надпись о несогласии в связи с мнительностью процедуры сокращения.

Истцы ФИО2 и ФИО1 продолжали работать у ответчика.

Довод стороны истца о том, что истцы после получения уведомления о сокращении штата (численности) работников были лишены возможности осуществлять свои трудовые обязанности, судом проверен и признан несостоятельным.

Из карты специальной оценки условий труда истцов видно, что они на рабочем месте пользуются ПЭВМ и канцтоварами, и доказательств каких-либо ограничений в пользовании этими средствами стороной истца суду не представлено.

Так, свидетель фио показал суду, что работал с ФИО3 в одном отделе, о том, что недоплачивали истцу заработную плату свидетель знал из «обсуждении в кулуарах», расчетных листков истца свидетель не видел. Удаление истца ФИО3 из информационных ресурсов ответчика свидетель основывает на предположениях.

Суд критически относится к показаниям свидетеля фио, поскольку они основаны на предположениях и не согласуются с материалами дела.

Свидетель фио показала суду, что она получила уведомление о сокращении штата (численности) работников ответчика вместе с истцами. Сокращение было связано в связи с отсутствием поставок автомобилей. После получения уведомления истцы были отключены от трафика, не могли исполнять свои обязанности, но свидетель конкретно не видела этого, также как не видела какого-либо ограничения в телефонной связи истцов с клиентами. Считает перенос даты сокращения незаконной, не согласна с действиями ответчика по сокращению штата (численности) работников.

Суд критически относится к показаниям свидетеля фио, поскольку они основаны на личных убеждениях, мнениях.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года № 2873-О).

Из изложенного, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, в данном случае, приняв решение о сокращении штата (численности) работников, работодатель вправе изменить или отменить его.

Как следует из материалов дела, работодатель, приняв решение о сокращении штата (численности) работников, уведомил истцов за 2 месяца персонально под роспись о предстоящем сокращении (ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ), также исполнил требования ст. 179 Трудового кодекса РФ, комиссия ответчика определила работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд считает, что перенос даты увольнения истцов, в том числе с целью сохранения рабочих мест, не противоречит требованиям закона, о предстоящем сокращении с иной даты истцы были уведомлены в срок, установленной ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с приказом ответчика от 04.03.2022г. № 18шр-о/д о кадровых мероприятиях новые трудовые договоры не заключались, вакантные должности подлежат выведению из штатного расписания, в связи с чем вакантные должности у ответчика отсутствовали.

Суд считает, что при проведении организационно-штатных мероприятий ответчиком исполнены требования ст.ст. 179,180 Трудового кодекса РФ.

Истцы членами профсоюза не являются, профсоюзной организации у ответчика нет.

Истцы не были уволены работодателем по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Исходя из изложенного, учитывая исключительную компетенцию работодателя принимать кадровые решения, суд приходит к выводу о том, что решение работодателя о сокращении штата (численности) работников не являлось мнимым.

Довод стороны истцов о том, что работодатель должен выплатить истцам при процедуре сокращения по среднему заработку заработную плату, суд отклоняет, как не основанную на законе, поскольку истцы уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса уволены не были.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно п. 39 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что 17 мая 2022г. истец ФИО3 направил ответчику уведомление в порядке ст. 142 Трудового кодекса РФ о приостановке работы в связи с имеющейся задолженностью ответчика по выплате заработной платы более, чем на 15 дней.

19 мая 2022г. ответчик направил истцу ФИО3 письмо об отсутствии перед ним задолженности по заработной плате, указав, что заработная плата выплачивалась ответчику в соответствии с условиями трудового договора, начислены и выплачены премии за октябрь 2021г., март и апрель 2022г., сроки выплаты заработной платы не нарушались.

25 мая 2022г. ответчик запросил у истца письменные объяснения по факту отсутствия на работе 25 мая 2022г.

25 мая 2022г. истец направил истцу уведомление, что не соглашается с письмом об отсутствии задолженности, приостанавливает работу в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ, что не является прогулом.

28 и 29 мая 2022г. сотрудниками ответчика составляются акты об отсутствии истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

30 мая 2022г. ответчиком у истца запрошены письменные объяснения об уважительных причинах отсутствия на работе в течение всего рабочего дня 28 и 29 мая 2022г.

31 мая 2022г. истец направил ответчику уведомление что не соглашается с письмом об отсутствии задолженности, приостанавливает работу в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ, что не является прогулом.

16 июня 2022г. начальником отдела продажи автомобилей и начальником отдела управления персоналом и трудовыми отношениями генеральному директору ответчика составлена докладная записка о грубом нарушении истцом трудовых обязанностей-прогуле 28 и 29 мая 2022г., до настоящего времени к работе не приступал.

24 июня 2022г. на докладной записке проставлена резолюция генерального директора о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

24 июня 2022г. приказом ответчика №185лс истец уволен должности менеджера отдела продаж автомобилей, группа продажи автомобилей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей-прогул, п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием к приказу указаны: акты от 28 и 29 мая об отсутствии истца на рабочем месте; запрос о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте 28 и 29 мая 2022г.; уведомление от истца от 31.05.2022г.; акт от 31.05.2022г. о признании уведомления истца от 31.05.2022г. письменными объяснениями отсутствия на рабочем месте 28 и 29 мая 2022г.; докладная записка начальников отделов от 16.06.2022г.

24 июня 2022г. истец отсутствовал на рабочем месте, о чем составлен соответствующий акт, на приказе об увольнении сделана соответствующая запись о невозможности ознакомить истца с приказом под роспись. В этот же день с истцом произведен окончательный расчет, по Почте России направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее отправление по почте (с бланком заявления), сведения о трудовой деятельности, о страховом стаже, иные справки, связанные с работой и расчетный листок за июнь 2022г. Почтовое оправление было получено истцом, согласно отчета об отправке, 17 июля 2022г.

Вместе с тем, ответчиком не представлено суду доказательств исполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Так, указание служебной записке от 16.06.2022г. на то, что истец имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора в соответствии с приказом от 28.02.2022г. № 65/1лс ничем не подтверждено, приказ суду не представлен. Кроме того, в протоколе комиссии об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, указано, что истец не имел дисциплинарных взысканий, а стороной истца в материалы дела представлено доказательство о поощрении истца. При этом суд учитывает, что истец был уволен во время нахождения настоящего дела в производстве суда, разрешающего спор о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате.

Включение работника в список подлежащих сокращению работников, его обращение в надзорные органы, направление претензии ответчику, мероприятия по сокращению штата работников, суд не может расценить как отношение работника к труду.

Суд не может согласиться с указанием в служебной записке от 16.06.2022г. о том, что проведена оценка тяжести проступка, тогда как какой-либо ущерб работодателю не нанесен, негативные последствия отсутствуют, поведение истца и его отношение к труду в предшествующий период работы голословно и ничем не подтверждено. Также суд учитывает, что истец имеет двух несовершеннолетних детей.

При таких обстоятельствах, учитывая разъяснения, данные в п. 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного суда РФ, суд считает, что увольнение истца произведено с нарушением ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, а поэтому увольнение истца приказом ответчика от 24.06.2022г. №185лс с должности менеджера отдела продаж автомобилей, группа продажи автомобилей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей-прогул, п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.

В связи с изложенным, суд находит требование истца об изменении формулировки его увольнения с должности менеджера отдела продаж автомобилей, группа продажи автомобилей с п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, подлежащей удовлетворению.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд определяет с учетом объема нарушенного права истца, негативных последствий для него, степени вины ответчика, конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, в размере сумма

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Приказом Минтруда России от 19.05.2021г. № 320-н утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек, п. 12 которого устанавливает порядок признания записи об увольнении недействительной в случае изменения судом формулировки причины увольнения, согласно п. 42 Порядка работодатель обязан организовать работу по ведению, хранению и учету трудовых книжек.

Как следует из материалов дела, ответчик истцу направил уведомление о необходимости получения трудовой книжки. Сведений о том, что трудовая книжка истцом получена, в материалы дела не представлено.

Обязанность работодателя по признанию записи в трудовой книжке истца недействительной и изменении формулировки увольнения наступает после вступления решения суда в законную силу. При этом истец не лишен возможности после вступления решения суда в законную силу обратиться к работодателю за внесением соответствующих записей в трудовую книжку. В случае нарушения ответчиком прав истца, он не лишен права обращения в суд за защитой.

При таких обстоятельствах, требование истца ФИО3 об обязании ответчика внести в трудовую книжку запись об изменении формулировки увольнения, удовлетворению не подлежит.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности, отказывает истцам Лиону Д.Н. и ФИО2 в иске в полном объеме, требования истца ФИО3 подлежат удовлетворению в части признания приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда.

С ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, ФИО2, ФИО3 к АО «МБ-Беляево» о признании сокращения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО3 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на основании приказа от 24.06.2022 №185лс, незаконным.

Изменить формулировку увольнения ФИО3, с должности менеджера отдела продаж автомобилей, группы продаж автомобилей, с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Взыскать с АО «МБ-Беляево» (ОГРН: <***>) в пользу ФИО3 (паспортные данные), компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с АО «МБ-Беляево» (ОГРН: <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 14 декабря 2022 года.

Судья Д.Г. Шестаков