УИД № 54RS0001-01-2024-005539-55
Дело № 2-331/2025
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
28 мая 2025 года г. Новосибирск
Дзержинский районный суд г. Новосибирска в составе:
председательствующего судьи Мелкумян А.А.,
при секретаре Юрченко А.А.,
с участием:
истца ФИО1,
ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил :
ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2, в котором с учетом уточнений (л.д. 47-49,71-72) просит установить факт трудовых отношений с ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере 18 593 руб. 10 коп., компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 444 168 руб. 50 коп., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 371 862 руб., а также взыскать компенсацию морального вреда в сумме 777 руб.
В обоснование требований истцом указано, что с ДД.ММ.ГГГГ он фактически вступил в трудовые отношения с ИП ФИО2 без официального оформления трудовых отношений, стал выполнять трудовую функцию повара в точке «Безумно. Крутая шаурма». К работе был допущен самим владельцем точки ФИО2 При прекращении трудовых отношений ДД.ММ.ГГГГ, расчет за отработанное время не был произведен.
В судебном заседании истец ФИО1 поддержал уточненные исковые требования, пояснил, что фактически отработал у ответчика несколько смен в мае 2024 года примерно с девяти утра и до восьми вечера по графику 2/2. Собеседование при приеме на работу проводил лично ответчик, который фактически и допустил его к работе. Стороны договорились о выходе истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ. Заработная плата по договоренности сторон была установлена в размере 45 000 руб. в месяц. На момент трудоустройства полагал, что спустя некоторое время работы при успешном выполнении трудовых функций размер заработной платы будет увеличен, а по факту с ним не был произведен расчет за отработанное время. Партнер ответчика оплачивал ему проезд до точки. Указал, что испытал нравственные страдания в связи с нарушением его трудовых прав.
Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, поддержал письменные возражения (л.д. 54-57), в которых указал, что ФИО1 по его же просьбе при предоставлении медицинской книжки был допущен к выполнению трудовых функций повара ДД.ММ.ГГГГ, как самозанятый на один день для того, чтобы попробовать свои силы, познакомиться с особенностями работы, а после - официально трудоустроиться, однако он так и не предоставил запрашиваемые ИП ФИО2 документы для официального трудоустройства. ДД.ММ.ГГГГ истец по своей инициативе не вышел на точку, перестал выходить на связь, на направленное в его адрес ДД.ММ.ГГГГ сообщение ответчика ответа не поступило. ДД.ММ.ГГГГ по просьбе ИП ФИО2 истец предоставил реквизиты для перевода денежных средств за фактически выполненную работу. На сообщенные истцом банковские реквизиты был осуществлен перевод денежных средств в размере 3 000 руб. Между тем, ответчик полагает, что сложившаяся ситуация не отвечает признакам трудовых отношений между ним и истцом.
Суд, выслушав истца и ответчика, исследовав письменные материалы гражданского дела, приходит к следующему выводу.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация).
В п. 2 Рекомендации указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Установлено, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с ОГРНИП ..., основным видом его деятельности (ОКВЭД) является «56.10.1 Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания», дополнительным видом деятельности является «56.30 Подача напитков» (л.д. 32-34, 61-62).
Из материалов дела следует, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ обратился к ИП ФИО2 в связи с размещенным ответчиком объявлением о поиске сотрудников на точке «Безумно. Крутая шаурма» по адресу: ... (л.д. 10). Сторонами был согласован выход ФИО1 на рабочее место в указанную точку. Кроме того, ФИО1 представил доказательства того, что он был добавлен в рабочий чат, где обсуждались вопросы выполнения трудовых обязанностей, истец был включен в график сменности, из которого следует, что он был включен в работу с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 10-11).
Со слов ответчика ИП ФИО2, рабочий день ДД.ММ.ГГГГ был включен в график по просьбе ФИО1, однако в этот день он фактически не работал, он лишь обратился к ответчику в этот день с намерением попробовать себя в роли повара.
Вместе с тем, учитывая пояснения ответчика, дату включения истца в рабочую группу в мессенджере, суд приходит к выводу об отсутствии фактической возможности со стороны истца приступить к работе именно в дату ДД.ММ.ГГГГ, и, судя по графику, о приступлении к исполнению обязанностей повара на точке у ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ.
Как следует из размещенного в рабочем чате ИП ФИО2 графика работы, ФИО1 был в него включен, ему устанавливались рабочие смены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
При этом, как указывает истец и не оспаривалось ответчиком, имеющимися в материалах дела доказательствами (ответом МИФНС России № 21 по Новосибирской области – л.д. 18-19, ответом ОСФР по Новосибирской области – л.д. 21-23) подтверждено, что в письменном виде трудовой договор между ИП ФИО2 и ФИО1 оформлен не был.
Указанное в совокупности свидетельствует о том, что работодатель допустил истца к работе как полноценного работника ДД.ММ.ГГГГ, предоставив ему доступ к рабочему чату, включив его в график работы.
При этом, довод ответчика о непредоставлении истцом необходимых для трудоустройства документов судом не принимается, поскольку доказательства этому не представлены стороной ответчика, а необходимость оформления трудовых отношений и такая обязанность возложена законом именно на сторону работодателя. Более того, суд исходит из факта признания ответчиком фактического допущения им истца к работе, в том числе, путем добавления его в рабочий чат, включения ФИО1 в рабочий график.
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Из ч. 1 ст. 16 ТК РФ следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
При этом, следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15) разъснено, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель-физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель-субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон, а именно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд, в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ, вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56 и 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Вместе с тем, определяя дату прекращения трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2, суд исходит из сообщенных истцом и ответчиком сведений, а также имеющейся между ними переписки (л.д. 63-65), из которой следует, что на направленное ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца ответчиком сообщение «Привет. Ты где?» ответа не последовало, а также факта удаления истца из рабочего чата в мессенджере ДД.ММ.ГГГГ, и полагает установленным факт прекращения трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ.
При этом, истцом в материалы дела не представлено доказательств выполнения трудовой функции у ответчика после ДД.ММ.ГГГГ. Учитывая позицию ФИО1 в этом вопросе, а также его показания относительно того, что его не устроил размер заработной платы, имеющуюся переписку между истцом и ответчиком, суд полагает, что истец самостоятельно выразил свою волю на прекращение трудовых отношений с ответчиком.
Разрешая спор, руководствуясь положениями статьями 15, 16, 21, 56, 67, 67.1, 68, 129, 140, 237 ТК РФ, разъяснениями, содержащимися в пунктах 12, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, установив, что сложившиеся между истцом и ответчиком отношения имеют признаки, характерные для трудовых, а не гражданско-правовых отношений, поскольку работник фактически был допущен к работе с ведома и по поручению работодателя, на протяжении нескольких недель выполнял свои трудовые обязанности в интересах работодателя и под его контролем, выполняемая им функция носила не эпизодический характер, не была связана с выполнением отдельного действия, подразумевающего прекращение взаимодействия по получению конкретного результата, выполнение данной функции требовало личного участия истца и его интеграцию в организационную структуру предприятия, с заинтересованностью со стороны работодателя в выполнении данной функции непосредственно данным лицом, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о признании возникших между ИП ФИО3 и ФИО1 отношений трудовыми.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В связи с указанным, суд приходит к выводу о возложении обязанности на работодателя ИП ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 соответствующую запись о том, что истец выполнял работу в должности повара в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с указанием даты и основания увольнения ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Как указано в ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком на счет истца был осуществлен перевод денежных средств в размере 3 000 руб. (л.д. 60).
Поскольку бремя доказывания факта выплаты заработной платы лежит на работодателе, суд полагает, что ИП ФИО2 не доказано надлежащее исполнение данной обязанности, поскольку оплата за выполненную работу была произведена истцом не в полном объеме положенного.
В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Средний заработок определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.
Таким образом, размер среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, рассчитывается судом с учетом требований пунктов 4, 9 указанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ ....
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Разрешая исковые требований о взыскании с ответчика невыплаченной за отработанное время заработной плате, суд исходит из сведений, сообщенных по запросу суда Новосибирскстатом о размере средней заработной плате повара, которая по состоянию на 2023 год - 41 318 руб. (л.д. 37), а также сообщенных истцом и ответчиком сведений об имеющейся договоренности между ними об установлении размера заработной платы ФИО1 в размере 45 000 руб.
Поскольку судом установлено, что истец отработал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по утвержденному графику 4 рабочих дня (12, 13, 14, ДД.ММ.ГГГГ), следовательно, средний заработок в день составлял:
- 45 000 / 31 = 1 451 руб. 61 коп. в день; 1 451 руб. 61 коп. * 4 рабочих дня = 5 806 руб. 44 коп.
Таким образом, за отработанный ФИО1 у ИП ФИО2 период с 12 по ДД.ММ.ГГГГ ему полагается к выплате заработная плата в размере 5 806 руб. 44 коп. С учетом факта выплаты ответчиком истцу заработной платы в размере 3 000 руб. взысканию с ответчика подлежит сумма заработной платы в размере 2 806 руб. 44 коп.
Сроки выплаты работнику заработной платы установлены ст. 136 ТК РФ, сроки расчета с работником при увольнении регламентированы ст. 140 ТК РФ.
Так, согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку ответчиком не представлено письменных доказательств об ином порядке и сроке выплаты заработной платы, суд приходит к следующему расчету компенсации за несвоевременный расчет при увольнении:
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
5 806,44
ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ
9
16,00 %
1/150
5 806,44?9?1/150?16%
55,74 р.
-3 000,00
ДД.ММ.ГГГГ
Погашение части долга
2 806,44
ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ
63
16,00 %
1/150
2 806,44?63?1/150?16%
188,59 р.
2 806,44
ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ
49
18,00 %
1/150
2 806,44?49?1/150?18%
165,02 р.
2 806,44
ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ
42
19,00 %
1/150
2 806,44?42?1/150?19%
149,30 р.
2 806,44
ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ
156
21,00 %
1/150
2 806,44?156?1/150?21%
612,93 р.
Итого:
1 171,58 руб.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 171 руб. 58 коп.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Установив нарушение трудовых прав истца, выраженных в невыплате заработной платы, суд, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, разъяснениями, изложенными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, выразившихся в нарушении конституционного права истца на труд и вознаграждение за труд, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, длительность нарушения права, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 777 руб. Оснований для снижения данной суммы суд не усматривает.
Рассматривая требование о взыскании оплаты вынужденного прогула, суд не находит его обоснованным, исходя из следующего.
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с положениями абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
По смыслу ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя по возмещению работнику неполученного заработка является видом ответственности работодателя, которая наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату.
Расчет этой выплаты производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Вместе с тем, суд полагает, что требование ФИО1 о взыскании компенсации за вынужденный прогул не подлежит удовлетворению, поскольку истцом не оспаривается факт прекращения трудовых отношений по его инициативе, законность прекращения трудовых отношений истцом также не оспаривается, трудовая книжка истца ответчиком не удерживалась, истец не был лишен возможности трудоустроиться на другую работу, восстановить его в должности истец не просил.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы пропорционально удовлетворенной части иска.
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Поскольку в рассматриваемом споре истец освобожден от уплаты государственной пошлины, учитывая размер удовлетворенных требований с ИП ФИО2 подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 400 руб.
На основании ст. 211 ГПК РФ решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.
Таким образом, решение суда в части взыскания заработной платы за три месяца (в рассматриваемом случае – за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (без вычета НДФЛ) подлежит обращению к немедленному исполнению.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194, 198 ГПК РФ, суд
решил :
Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать факт наличия между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ОГРНИП ...) трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности повара.
Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП ...) внести запись о периоде работы ФИО1 в должности повара в трудовую книжку ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца ..., паспорт серии ..., с ДД.ММ.ГГГГ, указав ДД.ММ.ГГГГ последним днем работы с формулировкой увольнения «по инициативе работника» (пункт 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ОГРНИП ...) в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 806 руб. 44 коп., компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм в размере 18 276 руб., компенсацию морального вреда в размере 777 руб., всего взыскать 23 311 руб. 05 коп.
В удовлетворении остальных исковых требований ФИО1 отказать.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета государственную пошлину 1 176 руб. 02 коп.
Решение в части взыскания заработной платы в размере 2 806 руб. 44 коп. подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Дзержинский районный суд г. Новосибирска в течение месяца со дня его мотивированного составления.
Мотивированное решение составлено 4 июня 2025 года.
Судья А.А. Мелкумян