Решение по делу № 2-901/2022 от 13.07.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

62RS0003-01-2022-000224-45

Дело 2-901/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июля 2022 года г. Рязань

Октябрьский районный суд города Рязани в составе:

председательствующего судьи Скорой О.В.,

при секретаре Никишине М.О.,

с участием старшего помощника прокурора Октябрьского района г. Рязани – Кузнецовой А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда дело по иску ФИО1 к ООО "Гелионстрой" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "Гелионстрой" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Заявленные требования мотивированы тем, что истец с 18 ноября 2020 года по 24 декабря 2021 г. осуществлял трудовую деятельность в ООО «Гелионстрой» в должности <данные изъяты> Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору с 01 апреля 2021 г. ему была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю. Согласно Положению об оплате труда, действующему в ООО «Гелионстрой», выплата заработной платы должна производиться два раза в месяц: не позднее 25 числа (авансовая часть) и не позднее 10 числа. Однако работодатель постоянно нарушал указанные условия и перечислял заработную плату один раз в месяц. 15 октября 2021 г. работодатель перечислил истцу заработную плату в последний раз. Начиная с этой даты и до 16 декабря 2021 г. никаких денежных выплат ответчик больше не производил. 10 января 2022 г. посредством почтовой связи истцом была получена копия приказа об увольнении, согласно которому 24 декабря 2021 г. трудовой договор с истцом был расторгнут на основании пп. «а» п. ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул) в связи с отсутствием на рабочем месте с 23.11.2021г. 16 декабря 2021 г. работодатель перечислил истцу денежные средства в размере <данные изъяты> руб. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте истцу также направлено не было. С увольнением истец не согласен, полагает, что порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден не был. В связи с указанными обстоятельствами истец, уточнив исковые требования, просит суд: восстановить ФИО1 на работе в должности юриста в ООО «Гелионстрой»; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.12.2021 г. по 12.05.2022 в сумме <данные изъяты> руб. и средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.05.2022 г. по день вынесения решения; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, а также расходы на услуги представителя в размере 20 000 руб.

Истец ФИО1, Ответчик ООО «Гелионстрой», о дате судебного заседания извещены надлежащим образом, в суд не явились, о причинах неявки суду не сообщили.

В силу ст.167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика и истца.

Исследовав материалы дела, а также заключение старшего помощника прокурора Октябрьского района г. Рязани Кузнецовой А.Н. полагавшей, что заявленные исковые требования обоснованы и подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2014, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В ходе судебного разбирательства установлено, что 18.11.2020 г. ФИО1 был принят на работу в ООО «Гелионстрой» на должность юриста. В этот же день между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 43.

Пунктами 4.1,4.2 трудового договора, заключенного с ФИО1 предусмотрено, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с 9.00 до 18.00.

Приказом генерального директора ООО «Гелионстрой» от 24.12.2021 г. прекращено действие трудового договора с ФИО1 и он уволен с работы на основании подпункта «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В представленной истцом копии приказа об увольнении в качестве оснований к изданию приказа об увольнении указаны акты об отсутствии на рабочем месте с 23.11.2021г.

Стороной ответчика также была представлена копия приказа о расторжении трудового договора с ФИО1, заверенная генеральным директором ФИО2 При этом в приказе, представленной ответчиком, основания к изданию приказа об увольнении не указаны.

Таким образом, приказ об увольнении истца с работы не содержит указания на то, в какой конкретно день им совершены прогулы.

В материалы дела стороной ответчика представлены акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 24.11.2021 г., 23.11.2021 г., 29.11.2021 г., 30.11.2021 г., 01.12.2021г., 02.12.2021 г., 03.12.2021 г., 06.12.2021 г., 07.12.2021 г., 08.12.2021 г., 09.12.2021 г., 10.12.2021 г.13.12.2021 г., 14.12.2021 г., 15.12.2021 г., 16.12.2021 г., 17.12.2021 г., 20.12.2021г. 21.12.2021 г., 22.12.2021 г., 23.12.2021 г.

Из содержания указанных актов следует, что они составлены начальником отдела кадров ФИО3 в присутствии юриста ФИО4 и помощника руководителя ФИО5, которые зафиксировали факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 9.00 до 18.00.

Вместе с тем, в актах от 16.12.2021 г., от 17.12.2021 г., от 22.12.2021 г., от 23.12.2021 г. отсутствует подпись лица, составившего акт – ФИО3

Кроме того, согласно табелям учета рабочего времени за ноябрь и декабрь 2021 г. продолжительность рабочего времени юриста ФИО4 составляла 4 часа в день, в связи с чем он не мог подтвердить отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 9.00 до 18.00, поскольку продолжительность его рабочего времени была значительно меньше указанного в актах периода.

В связи с чем суд критически относится к представленным актам и ставит под сомнение содержащиеся в них сведения о том, что, лица, составившие акты, проверяли факт нахождения либо отсутствия истца на рабочем месте в спорные промежутки времени.

Согласно положениям ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой ст.192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания учитывались указанные обстоятельства, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду ответчиком не представлено.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что при принятии решения об увольнении ФИО1 с работы работодателем, в нарушение требований ст. 192 ТК РФ не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых они были совершены.

Проверяя порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к выводу о том, что указанный порядок работодателем соблюден не был.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Вместе с тем, в данном споре ответчиком не представлены бесспорные доказательства того, что истец был надлежащим образом уведомлен о необходимости дачи объяснений и того, что по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения ФИО1 отказалась предоставить объяснения.

Так, стороной ответчика представлены акт №1 о неявке для дачи объяснений о невыходе на работу от 02.12.2021 г. и акт №2 о неявке для дачи объяснений о невыходе на работу от 23.12.2021 г.

Вместе с тем доказательств надлежащего уведомления ФИО1 о необходимости дачи объяснений ответчиком не представлено, хотя такая обязанность в силу ст.56 ГПК РФ была возложена на ответчика судом.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение ФИО1 произведено незаконно, то исходя из положений ст. 234, части 2 статьи 394 ТК РФ суд принимает решение о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд принимает во внимание следующее.

Согласно общему правилу, установленному в ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922.

В соответствии с п.9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из представленных в материалы дела расчетных листков и справках о доходах и суммах налога физического лица следует, что за период с ноября 2020года по ноябрь 2021 года ФИО1 было отработано 196 дней.

За указанный период истцу была начислена заработная плата в размере 587 939, 39 руб.

Таким образом, средний дневной заработок ФИО1 Составляет: 587 939 рублей 39 копеек/196 дней = 2999 рублей 69 копеек в день.

Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с 25.12.2021 года (следующий день после увольнения) по 13.07.2022 года (день вынесения решения суда) составляет: 2999 рублей 69 копеек х 130 рабочих дней = 389959 рублей 70 копеек.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз.2 п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Частью 9 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, то суд приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание, что ФИО1 испытал нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, а также учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, а также степень вины работодателя, в связи с чем с учетом требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 7 000 руб.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Судом установлено, что согласно договору возмездного оказания услуг б/н от 10.04.2022 г. и акту об оказании услуг ФИО1 оплатил юридические услуги ФИО6 по представлению его интересов в суде при рассмотрении настоящего дела на основании в размере 20000 (двадцать тысяч) рублей.

Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении судебных издержек, связанных с рассмотрением дела» № 1 от 21.01.2016 г., разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Определяя размер расходов на оплату услуг представителя, подлежащих взысканию с ответчика, суд учитывает характер спорных правоотношений и период рассмотрения дела, объем выполненной представителем истца работы в связи с рассмотрением дела в суде, степень занятости представителя в судебных заседаниях по настоящему гражданскому делу, в связи с чем, приходит к выводу о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей, что отвечает принципу разумности и справедливости, данная сумма является соразмерной объему оказанных услуг, и оснований для уменьшения указанной суммы при отсутствии возражений стороны ответчика суд не находит.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать государственную пошлину в размере 7699 руб. 60 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковое заявление ФИО1 к ООО "Гелионстрой" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО "Гелионстрой" №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО "Гелионстрой" в должности юриста с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО "Гелионстрой" в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 389959 (триста восемьдесят девять тысяч девятьсот пятьдесят девять) рублей 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 7 000 (семь тысяч) рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

Взыскать с ООО "Гелионстрой" госпошлину в доход местного бюджета в размере 7699 (семь тысяч шестьсот девяносто девять) руб. 60 коп.

В удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в большем объеме – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Скорая