Решение по делу № 2-2886/2024 от 19.02.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Минусинск 19 февраля 2025 г.

Минусинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Горнаковой О.А.,

при секретаре Хорошевой И.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сибирская дирекция энергостроительства» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Минусинский городской суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Сибирская дирекция энергостроительства» (далее ООО «СДС») об установлении факта трудовых отношений в период с 22.11.2022 по 26.01.2023, взыскании заработной платы в размере 40 000 руб., компенсации морального вреда в размере 15 000 руб. Требования мотивировав тем, что в ноябре 2022 г., на интернет-сайте hh.ru увидела вакансию «Менеджер» в ООО «СДС». Согласно сведениям, указанным в объявлении о вакансии, заработная плата составляет от 25 000 руб. опыт работы не требуется, полная занятость, график работы с 8 до 17, обед с 12 до 13, 5/2. Данные условия истца устроили, она позвонила по указанному на сайте номеру и записалась на собеседование. На собеседовании ей пояснили, что в должностные обязанности будут входить звонки клиентам по предоставленной базе данных с целью выявления потребности клиента в услугах общества, формирование и отправка клиентам по электронной почте коммерческих предложений, при наличии потребности у клиента организовывать заключение с ним договора и контролировать его исполнение. Таким образом, работа связана с продажами услуг и электротехнической продукции. 22 ноября 2022 г. ФИО1 вышла на работу в ООО «Сибирская дирекция энергостроительства» в должности менеджера отдела продаж. Работу исполняла под руководством и по поручению ФИО5. Осуществляя трудовую функцию, подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. За указанную работу ей обещали платить заработную плату в размере 20 000 руб. на руки, то есть после удержания налогов. Условия отличались от условий, заявленных в объявлении о вакансии, но ФИО1 согласилась с ними. Во второй половине декабря 2022 г. ФИО1 перевели в отдел по продажам в Хакасии, руководителем которого является ФИО2. Список продаваемых услуг расширился - добавился спил деревьев, электромонтажные работы, проектно-сметные работы, отопительные работы. Спустя 14 дней перевели на удалённую работу по месту жительства в <адрес>. Работала ФИО1 по-прежнему: предложения о продаже услуг, поставке электротоваров, а также дополнительных услуг - спил деревьев, электромонтажные работы, проектно-сметные работы, отопительные работы. Все действия по указанию работодателя производились в специальной программе «Битрикс24» и программе для телефонных звонков «Линфон», в которые ФИО1 имела санкционированный ответчиком доступ. 25.01.2023 ФИО1 оповестила своего начальника ФИО2, что в конце месяца планирует уходить на другую работу. На что 26.01.2023 получила ответ: "Отсидеться и получить деньги за месяц не получится, поэтому заканчиваешь работу сегодня." Факт трудовых отношений с ответчиком подтверждаются совокупностью доказательств, в частности, в виде коммерческих предложений, отправленных клиентам ООО «СДС», скриншотов переписки с начальницей ФИО2, где обсуждаются рабочие вопросы и др. При изложенных обстоятельствах, между ФИО1 и ООО «СДС» фактически сложились трудовые отношения, в ходе которых трудовые права ФИО1 были нарушены. Период трудовых отношений с 22.11.2022 по 26.01.2023 (два месяца). За данный период работодатель должен был выплатить заработную плату в размере 40 000 руб. (20 000 руб. в месяц, после удержания налогов). Однако за указанный период заработная плата от ООО «СДС» не поступала. 26.01.2023 ФИО1 уволили, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не сделали. Действия работодателя незаконны, поскольку они противоречат нормам трудового законодательства и лишают гарантированных трудовых прав. В связи с чем ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда в Республике Хакасия с заявлением о проведении проверки в отношении ответчика, однако ГИТ по РХ проверку проводить отказалась, мотивируя отказ тем, что в 2023 г. действует мораторий на проведение проверок. При таких обстоятельствах, незаконными действиями работодателя ФИО1 причинен моральный вред, который выразился в формировании устойчивого чувства безысходности, невозможности реализации гарантированных государством прав, вседозволенности и безнаказанности работодателей на рынке труда. В связи с этим ФИО1 переживает постоянный стресс, появился страх перед трудоустройством, депрессия, бессонница. Причиненный моральный вред оценивает в 15 000 руб. (л.д. 4-5 т.1).

Впоследствии представитель ФИО1, действующий на основании доверенности ФИО3 исковые требования уточнил, в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д. 121) просил установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «СДС» в период с 22.11.2022 по 26.01.2023; обязать ООО «СДС» внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 26.01.2023; взыскать с ООО «СДС» неполученную заработную плату в размере 31 000 руб., компенсацию морального вреда 15 000 руб.

В ходе рассмотрения дела к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований, относительно предмета спора были привлечены ФИО2, ФИО4, ФИО5 (л.д. 177-179,227-229, т.1).

Истец ФИО1, её представитель ФИО3, действующий на основании доверенности (л.д.33, т.1), участвующие в судебном заседании посредствам ВКС, заявленные исковые требования поддержали в полном объеме, по изложенным в исковом заявлении, заявлении об уточнении исковых требованиях основаниям.

Представители ответчика ООО «Сибирская дирекция энергостроительства», действующие на основании доверенностей ФИО6 (л.д. 25 т.3 ), ФИО7 (л.д.24 т.3), в судебном заседании поддержала доводы изложенные в возражениях на исковое заявление, согласно которым ФИО1 пришла на собеседование, где ей было разъяснено, что кандидатура будет рассматриваться для включения в кадровый резерв на должность менеджера отдела продаж для обслуживания клиентской базы по югу Красноярского края после открытия офиса продаж в г. Минусинске. В период с 22.11.2022 по 25.01.2023 офис продаж в г. Минусинске не был открыт. 15.03.2023 был заключен договор аренды недвижимого имущества нежилого помещения сроком на 11 мес., таким образом, истец в период с 22.11.2022 по 25.01.2023 не могла выполнять работу в должности менеджера, следовательно она не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы не была интегрирована в организационную структуру ответчика, что свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между истцом и ответчиком. 27.01.2023 истец направила заявление в адрес ответчика об увольнении по собственному желанию с 30.01.2023, в адрес истца был направлен ответ о необоснованности требований, несмотря на это истец обратилась в суд, что свидетельствует о желании истца обогатиться за счет ответчика. Также истцом не представлено доказательств наличия морального вреда, причинно-следственной связи между действиями ответчика и наступившими у истца негативными последствиями. Ответы МДОБУ «Детский сад № 25 Сибирячок» комбинированного вида, МДОУ «Детский сад № 1 «Садко», МБУ «Детский сад № 7 «Белочка», МДОБУ «Детский сад № 30 «Росинка», МДОБУ «Детский сад № 28 Аленький цветочек» МДОБУ «Детский сад № 19 «Хрусталик» комбинированного вида, МАДОУ «Детский сад № 16 «Колосок» о поступлении коммерческих предложений с указанием менеджера ФИО1 не свидетельствуют о наличии сложившихся устойчивых и стабильных трудовых отношений с ответчиком, поскольку вышеуказанные коммерческие предложения могли быть направлены истцом по собственной инициативе. В соответствии с п. 2.3.1 должностной инструкции менеджера отдела продаж ООО «СДС» последний должен выполнить план работы на день, который включает в себя: а) выполнение 10 ежедневных успешных звонков, с занесением комментариев по ним в CRM; б) направление не менее 30 коммерческих предложений клиентам; в) привлечение не менее 5 новых клиентов ежедневно с занесением комментариев в CRM. В силу п. 2.3.1.1 должностной инструкции ежедневный письменный отчет о проделанной работе направляется руководителю отдела продаж. Также менеджером отдела продаж производится формирование базы потенциальных клиентов на следующий день (п. 2.3.2 должностной инструкции), прием входящих звонков клиентов (п. 2.3.3 должностной инструкции). Истцом не представлены фактические доказательства выполнения плана работ, истец не была допущена к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, так как ФИО5, на которую ссылается истец, никогда не работала в ООО «СДС» и тем более не была уполномоченным представителем работодателя, наделенным правом допуска нового сотрудника к работе. С истцом трудовой договор не заключался. Приказ о приеме на работу не издавался, так же как и приказ об увольнении. ФИО1 не представляла документы в ООО «СДС» для трудоустройства в соответствии с ст. 65 ТК РФ. ФИО1 не доказаны: факт допущения ее к работе у ответчика работодателем или уполномоченным представителем работодателя; факт подчинения истцом действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы; факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период; возмездный характер труда на регулярной основе. Соответственно отсутствуют правовые основания для установления факта трудовых отношений. Кроме того, ни в одном из документов не имеется указаний на то, что истец занимала должность менеджера по продажам. Первоначально в исковых требованиях, датированных 17.04.2023, указано взыскать заработную плату в размере 40 000 рублей и нет ни слова о том, что истец частично получала заработную плату (аванс). В иске на второй странице указано: «Период трудовых отношений с 22.11.2022 по 26.01.2023 (два месяца). Однако за указанный период заработная плата от ООО «СДС» не поступала». И только 07.07.2023 в ходатайстве были уточнены исковые требования, с указанием на частичное получение заработной платы в виде аванса в размере 9000 руб. Возникает вопрос: почему истец изначально в иске не указала о получении части заработной платы (аванса)? Видимо потому что истец понимала, что данная сумма не является заработной платой, а была лишь помощью от сотрудницы ООО «СДС» в виде займа в счет будущей зарплаты. Данный факт подтвержден нотариальными показаниями ФИО4 и пояснениями в судебном заседании 26.07.2023 генеральным директором ФИО8 Пояснения ФИО8: «Как пояснила мне Оксана Викторовна, что у человека нет денег, она ждет нас, открытия офиса, и спросила меня возможно ли занять, я ответил, что это на ее усмотрение и она перечислила ей в качестве займа.» При этом на третьей странице иска указано, что «26.01.2023 меня уволили, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не сделали», На судебном заседании 21.09.2023 истец сообщила, что не предоставляла ответчику трудовую книжку. В иске указано, что факт наличия трудовых отношений подтверждается коммерческими предложениями и перепиской со ФИО2 Но из представленных коммерческих предложений в количестве 31 шт., только 10 учреждений подтвердили получение коммерческого предложения от истца. При том, что в соответствии с п. 2.3.1. Должностной инструкции менеджера отдела продаж, утвержденной 10.01.2022 в ООО «СДС», «выполнение плана работы на день, который включает в себя: а) выполнение 10 ежедневных успешных звонков, с занесением комментариев в CRM; б) направление не менее 30 коммерческих предложений клиентам; в) привлечение не менее 5 новых клиентов ежедневно с занесением комментариев в CRM. Согласно п. 2.3.1.1.ежедневный письменный отчет руководителю отдела продаж о проделанной работе в соответствии с п. 2.3.1. Таким образом, за указанный истцом период с 22.11.2022 по 26.01.2023 она должна была направить не менее 1260 коммерческих предложений (42 дн. *30) Доказательства совершения истцом не менее 420 успешных звонков и привлечения не менее 210 новых клиентов за вышеуказанный период отсутствуют. Знание истцом графика работы в ООО «СДС» не может являться подтверждением наличия трудовых отношений, так как данный график был указан в объявлении о вакансии на сайте hh.ru. При этом истцом не доказан факт соблюдения графика работы с 8 утра до 17 ч. вечера с понедельника по пятницу и присутствия на рабочем месте по адресу: <адрес>, в это время. Свидетель Д.А., который является менеджером отдела продаж в ООО «СДС» с 25.11.2019 пояснил, что никогда не видел в офисе ФИО1 При этом до предоставления нотариальных показаний Д.А. Истец поясняла 21.09.2023, что в кабинете с ней работала ФИО9 и только после показаний Д.А. Истец поменяла свои показания на судебном заседании 07.11.2024, сообщив, что в кабинете с ней работал Д.А. Также показания истца и ее представителя разняться по датам - истец на судебном заседании 21.09.2023 говорит, что практиковалась три дня, а на судебном заседании 29.09.2023 поясняет, что ее практика длилась один день. Истец сообщала, что в офисе работала до конца декабря, далее была переведена на дистанционную работу (в иске указано: «во второй половине декабря 2022 г. меня перевели в отдел по продажам в Хакасии спустя 14 дней меня перевели на удаленную работу по месту жительства»), а представитель истца 26.07.2023 сообщает на судебном заседании, что истец работала фактически в офисе около двух недель (то есть до примерно 8 декабря 2022 г.), а далее ее перевели на удаленную работу. Нотариус может удостоверять доказательства до возникновения судебного разбирательства, что заявитель должен сообщить об отсутствии дела в суде, а нотариус имеет возможность проверить в общедоступной базе наличие судебного дела. Дело было открыто в суде в апреле 2023 г., а удостоверение доказательств у нотариуса было совершено в августе 2023 г. Представленный истцом протокол осмотра доказательств в сети Интернет (переписка в WhatsApp) со скриншотами не может считаться допустимым доказательством, поскольку они добыты во время рассмотрения дела в суде. Кроме того, в протоколе осмотра доказательств в сети Интернет отсутствует указание о том, что в настоящий момент в производстве судебных или иных компетентных органов нет гражданского, арбитражного или административного дела, для которого производится осмотр (л.д. 95, 133, 140, 215-216 т.1, л.д.7-13, т.3).

Третье лицо ФИО2, в судебном заседании суду пояснила, что работает в ООО «СДС», знакома с ФИО1, с которой в конце 2022 г. было проведено собеседование, по трудоустройству, планировалось принять её на работу в филиал в г. Минусинске (который на дату собеседования не был еще открыт). ФИО1 был заведен аккаунт, предоставлен доступ в программу с которой работает Общество под названием «Битрикс24», показана должностная инструкция, в офисе ФИО1 не было, может один день и была, работала она удаленно, задавала вопросы в телефонном режиме, на которые от нее получала ответы, чтобы было понимание, чем занимается Общество. После корпоратива она написала сообщение, что больше работать не будет, её предупреждали, что трудоустроят после того как откроется офис в г. Минусинске. Про заработную плату она ФИО1 не писала, ФИО4 перевела ей денежные средства из расчета 10 000 руб. (заработная плата) – 1000 руб. (за корпоратив) в качестве будущего аванса, поскольку ФИО1 пожаловалась на отсутствие денежных средств. Доступ в «Битрикс24» был предоставлен, с целью изучения работы Общества, поручения о направлении предложений она ФИО1 не давала, но ФИО1 была активна, задавала много вопросов. Не менее 30 звонков и не менее 30 коммерческих предложений должен в день выполнять менеджер, отчет об их осуществлении подается ежедневно, также можно отследить в программе, но ФИО1 отчет не подавала.

Третьи лица ФИО4, ФИО5 в судебное заседание не явились о времени и месте рассмотрения дела извещались, об уважительных причинах неявки суду не сообщили (л.д.15-16 т.3).

Информация о движении дела размещена на официальном Интернет-сайте Минусинского городского суда - http://minusa.krk.sudrf.ru/.

Суд, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц участвующих в деле.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации о трудовом правоотношении называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

В силу статьи 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В части 1 статьи 67 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Из части 1 статьи 68 ТК РФ следует, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19.05.2009 № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - Постановление Пленума от 29.05.2018 N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы 1 и 2 пункта 17 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 пункта 17 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 пункта 17 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

В пункте 18 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства, в том числе: документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; свидетельские показания, и другие, перечень которых не ограничен.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 ТК РФ) (абзац 4 пункта 24 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 56-КГ22-36-К9).

Кроме того, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

В абзаце 3 пункта 22 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 указано, что по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ООО «Сибирская дирекция энергостроительства» (ОГРН <***>) осуществляет свою деятельность в качестве юридического лица с 30.04.2015 основной вид деятельности производство электромонтажных работ.

Обращаясь с настоями иском в суд и ссылаясь на сложившиеся в период с 22.11.2022 по 26.01.2023 фактические трудовые отношения с ООО «СДС», истец ФИО1 указала, на то, что увидев вакансию на то, что увидев вакансию менеджера на сайте hh.ru, созвонилась с ответчиком, пришла на собеседование, где ей пояснили, что работа связана с продажами услуг электрической продукции ООО «Сибирская дирекция энергостроительства», в её должностные обязанности будет входить обзвон клиентов по представленной базе данных с целью выявления потребности клиента в услугах ответчика, формирование и отправка клиентам по электронной почте коммерческих предложений ООО «Сибирская дирекция энергостроительства», организация заключения договора с клиентом и контроль его исполнения.

ФИО1 22.11.2022 вышла на работу, трудовой договор с ней не заключался. Работу исполняла под руководством и по поручению ФИО5, осуществляла трудовую функцию, подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего распорядка. 25.01.2023 ФИО1 оповестила своего начальника ФИО2 о намерении перейти на новую работу в конце месяца.

Факт выполнения истцом работы в качестве менеджера в интересах подтверждается представленными коммерческими предложениями, направленными в адрес администрации Ивановского сельсовета Ермаковского района, администрации Каратузского района, администрации Верхнеусинского сельсовета, МАОУ «Гимназия №1» г. Минусинск, МОБУ «ДОДДТ» г. Минусинск, МОБУ «СОШ № 47», МБОУ «Ивановская средняя школа», МБОУ Детский сад «Колобок», КГБУ «Каратузское лесничество», КГБОУ «Минусинская школа №8», МБУДО «Курагинская ДШИ», Курагинская СОШ № 7, МБДОУ «Курагинский детский сад № 15», МДОБУ «Детский сад № 1», МДОБУ «Детский сад № 4», МДОБУ «Детский сад № 5 «Теремок», МДОБУ «Детский сад № 14», МАДОУ «Детский сад № 16», МДОБУ Детский сад № 18 «Родничок», МДОБУ «Детский сад № 21 «Звездочка», МДОБУ «Детский сад № 25», МДОБУ «Детский сад № 26», МДОБУ «Детский сад № 28», МДОБУ «Детский сад № 29», СОШ № 1, Санаторий «Шушенский», УО администрации Ермаковского района, Хлебозавод с. Ермаковское, МДОБУ «Детский сад № 7 «Белочка», КГАУ «Редакция Газеты «Ленинская Искра» указанные коммерческие предложения подписаны генеральным директором ООО «СДС» и содержат информацию о необходимости в случае возникновения вопросов обращаться к региональному менеджеру ФИО1 (л.д. 7-20,22-23 т.1 ). Сторона ответчика факт подготовки и рассылки данных коммерческих предложений не оспаривала. Факт рассылки подтверждается письмами вышеназванных организаций, которые подтвердили, что получали указанные коммерческие предложения.

Свидетель М.А., допрошенная в судебном заседании пояснила, что она работала у ответчика с декабря 2022 г. по февраль 2023 г., видела в офисе ФИО1, которую представили ей, как окончившую стажировку. При этом письменный трудовой договор с ней не заключался, в должностные обязанности входило предоставление услуг в виде рассылки документов, направлении заявок, участия в аукционах, осуществлении звонков, с целью предложения услуг, план работ на день (количество направленных заявок и звонков) руководителем устанавливался в устной форме, непосредственным руководителем была ФИО4, работала в офисе на <адрес>, с середины января 2023 г. она была переведена на удаленную работу, работала по своему месту жительства, в офисе график работы был с 08 часов до 17 часов с перерывом на обед, суббота, воскресенье выходной день. Собеседование при принятии на работу проводила ФИО5, заработную плату платили в размере 20 000 руб., на банковскую карту, два раза в месяц. Работала в специальной программе «Битрикс24», доступ к которой предоставлен был ответчиком. В программе была клиентская база и можно было отследить количество звонков. ФИО1 работала там же в должности менеджера по продажам (по направлению - регион Республика Хакасия). Поскольку они обе с ФИО1 проживали в г. Минусинске, то бывало вместе ездили на работу в г. Абакан. В день нужно было осуществить 20-30 звонков и направить 10 коммерческих предложений. Таким образом, свидетель подтвердила факт трудовых отношений между ООО «СДС» и ФИО1

Свидетель Д.А. допрошенный в судебном заседании пояснил, что работает менеджером торгового отдела в ООО «СДС» с 2020 г. С ФИО1 не знаком. В его должностные обязанности входит предоставление услуг в виде: рассылки документов, направлении заявок, участии в аукционах, осуществлении звонков, заключении договоров. В день необходимо осуществить от 30 до 50 звонков, около 30 коммерческих предложений. Отчет об осуществлении звонков и направлении коммерческих предложений подается начальнику отдела (ФИО4) ежедневно, также отслеживается руководством в программе. Знаком со ФИО2 она работает в должности директора, работника по фамилии ФИО5 не помнит. Заработную плату получает через бухгалтерию общества на банковскую карту.

Осуществление истцом трудовой деятельности также подтверждается представленной ФИО1 перепиской в мессенджере WhatsApp между ней и ФИО2, в которой речь идёт о рабочих вопросах, обсуждается порядок выплаты заработной платы, в частности указывается какого числа выплачивается аванс, проценты. В переписке истец отпрашивается с работы для ремонта своего автомобиля, согласовывала возможность отсутствия на работе со ФИО2, которая указала, на то, что по факту отсутствия на работе нужно предварительно писать заявление, что она напишет докладную директору, в которой укажет на отсутствие истца и причину такого отсутствия. В переписке от 23 декабря 2022 г. речь идёт об авансе в размере 9000 руб., ФИО1 предложено заехать в офис в г. Абакане и получить аванс, в связи с отсутствием такой возможности аванс был выплачен переводом, о чём истцу в 19 часов 15 минут 23 декабря 2022 г. пришло сообщение от ФИО2, в котором она довела до истца информацию о переводе денежных средств в размере 9000 руб. от ФИО4. На вопрос истца об оставшейся сумме получен ответ, что оставшаяся часть будет выплачена на следующей неделе. Также указано, что начисления за половину месяца составили 10 000 руб., одна тысяча рублей удержана за корпоратив.

Кроме того, осуществление истцом трудовой деятельности также подтверждается представленной стороной ФИО1 стенограммой аудиосообщений со ФИО2, скириншотами из приложения для совершения звонков клиента, скриншотами программы Битрикс24, содержащими сведения о количестве, дате и времени звонков, которые суд признает относимыми и допустимыми доказательствами.

При таких обстоятельствах, суд считает, что факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 22 ноября 2022 г. по 25 января 2023 г. (включительно) нашел свое полное подтверждение в судебном заседании.

Подлежат удовлетворению, требования истца о внесении в трудовую книжку (электронную) ФИО1 записи о приеме на работу с 22 ноября 2022 г. и увольнении с работы по собственному желанию 25 января 2023 г., в должности менеджера, подлежат удовлетворению, как подтвержденные доказательствами в полном объеме, поскольку работа истца носила постоянный характер, а не в виде стажировки или обучения, имел значение именно сам процесс работы, истец работала ежедневно, что свидетельствует о ее подчинении правилам внутреннего трудового распорядка, не получая при этом оплату за труд.

Разрешая требование о взыскании недополученной истцом заработной платы, суд исходит из следующего.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 следует, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истцом заявлено требование о взыскании задолженности по заработной плате исходя из согласованного сторонами размера 20 000 руб., что согласуется перепиской в мессенджере WhatsApp между ней и ФИО2

Согласно производственным календарям за 2022-2023 гг. количество рабочих дней за период с ноября 2022 г. по январь 2023 г. составляет 60 дней, а именно: в ноябре 2022 г. – 21 день, в декабре 2022 г. – 22 дня, в январе 2023 г. – 17 дней.

Истцом в ноябре 2022 г. отработано 7 дней (с 22.11.2022 по 30.11.2022), в декабре 2022 г. – 21 день (23.12.2022 истец не работала), в январе 2023 г. – 12 дней (24.01.2023 истец не работала).

Следовательно, размер заработной платы пропорционально отработанному времени составляет 39 875 руб. 23 коп., исходя из расчета:

- ноябрь 2022 г. (20 000 руб. / 21 х 7) = 6666 руб. 67 коп.;

- декабрь 2022 г. – 20 000 руб. / 22 х 21 = 19 090 руб. 91 коп.;

- январь 2023 г. – 20 000 руб. / 17 х 12 = 14 117 руб. 65 коп.

Таким образом, с учетом отработанного истцом времени, которое работодателем не было оплачено, а также полученных истцом 9000 руб. в качестве аванса, и 1000 руб. за корпоративное мероприятие, суд полагает, что задолженность по заработной плате, подлежащая взысканию с ответчика в пользу ФИО1 составляет 29 875 руб. 23 коп.

Разрешая требования истца ФИО1 о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Частью 1 статьи 127 ТК РФ определено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу абз. 4 ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" предусмотрено, что кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Ответчиком не предоставлено суду доказательств предоставления истцу ежегодного оплачиваемого отпуска, либо выплаты им компенсации за неиспользованный отпуск.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истцов о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из следующего.

Из письма Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 N 4334-17 «О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска» следует, что при определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено.

Поэтому, если в организации принимается решение об округлении, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.

Положениями ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

ФИО1 отработала 2 месяца (с 22.11.2022 по 21.01.2023) и 4 дня (с 22.01.2023 по 25.01.2023.

Последний месяц ее работы начался 22.01.2023 и если бы работник не был уволен, закончился бы 21.02.2023. В этом рабочем месяце (с 01.01 по 31.01.) - 31 день, из которых ФИО1 отработала 4 дня, то есть меньше половины. Поэтому последние 4 дня работы при определении отпускного стажа и расчете компенсации не учитываются. Количество неиспользованных дней отпуска за период с 22.01.2023 по 25.01.2023 в календарных днях составит 6 дней (36 дн. / 12 мес. x 2 мес. - 0 дн.).

Количество дней в месяцах, отработанных истцом не полностью составляет:

- ноябрь 2022 г. 29,3 / 30 х 9 (с 22.11.2022 по 30.11.2022) = 8,79;

- декабрь 2022 г. 29,3 / 31 х 30 (с 01.12.2022 по 22.12.2022 + с 24.12.2022 по 31.12.2022) = 28,35;

- январь 2023 г. 29,3 / 31 х 24 (с 01.01.2023 по 23.01.2023 + 24.01.2023) = 22,68.

Общее количество дней в расчетном периоде: 8,79 + 28,35 + 22,68 = 59,82.

Средний дневной заработок работника составляет: 666 руб. 59 коп. (39 875 руб. 23 коп. / 59,82).

Размер компенсации за неиспользованный отпуск: 3999 руб. 54 коп. (666 руб. 59 коп. х 6).

Таким образом, в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 3999 руб. 54 коп.

Доводы представителей ответчика о несогласии с установлением факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Сибирская дирекция энергостроительства» об отсутствии доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции в интересах ответчика, судом отклоняются, поскольку фактически основаны на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, направлены на переоценку установленных по делу фактических обстоятельств и доказательств по делу.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что право на получение вознаграждения за труд установлено ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Таким образом, Общество нарушило одно из основных прав истца - право на труд.

Учитывая характер, причиненных истцу нравственных страданий, вызванных длительной невыплатой заработной платы - с 22 ноября 2022 г. по день рассмотрения дела судом, неоформлением в письменном виде трудовых отношений, исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая степень вины ответчика, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Поскольку в соответствие с п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход муниципального бюджета г. Минусинска в размере 2116 руб. 24 коп., в том числе: 1216 руб. 24 коп. за удовлетворение имущественных требований и 900 руб. за требования неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сибирская дирекция энергостроительства» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы - удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «Сибирская дирекция энергостроительства» ИНН <***> и ФИО1, <данные изъяты> в период с 22.11.2022 по 25.01.2023.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью ««Сибирская дирекция энергостроительства» ИНН <***> внести в трудовую книжку (электронную) ФИО1, <данные изъяты> запись о приеме на работу с 22.11.2022 менеджером и увольнении по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с 25.01.2023.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сибирская дирекция энергостроительства» ИНН <***> в пользу ФИО1, <данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 29 875 руб. 23 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3999 руб. 54 коп., и денежную компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сибирская дирекция энергостроительства» ИНН <***> государственную пошлину в размере 2116 руб. 24 коп., в доход местного бюджета.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Минусинский городской суд в течение месяца, со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированный текст решения суда составлен 28 марта 2025 г.