Решение по делу № 2-560/2025 от 14.04.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

66RS0051-01-2025-000024-86

№ 2-560/2025

Решение в окончательной форме изготовлено 14.04.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Серов 01 апреля 2025 года

Серовский районный суд Свердловской области в составе: председательствующего Щербина Е.В., при секретаре судебного заседания Кизиловой А.А., с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4, помощника Серовского городского прокурора Грядюшко П.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к Акционерному обществу «Серовский механический завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Серовский районный суд Свердловской области с вышеуказанным исковым заявлением. В обоснование иска указала, что она работала главным редактором газеты редакции отдела по связям с общественностью в АО «Серовский механический завод». 16.12.2024 с ней был расторгнут трудовой договор по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата. Полагает свое увольнение незаконным, поскольку приказом от 16.12.2024 № с ней расторгнут приказ о переводе истца на иную систему оплату труда от 01.02.2007, а не приказ о приеме ее на работу. Фактического сокращения штата отдела по связям с общественностью не производилось, вопрос о ликвидации печатного издания газеты «Трудовая вахта» не был решен, как установлено приказом от 02.10.2024, поскольку оно продолжает выпускаться. Кроме того, согласно мотивированного мнения профсоюзного комитета следует, что представленный проект приказа об увольнении истца не соответствует требованиям ТК РФ. Полагает, что при ее сокращении не было учтено преимущественное право на оставление на работе, не были предложены должности, введенные в штат приказом от 30.07.2024, с должностными инструкциями по данным должностям ее не знакомили. Нарушена процедура увольнения, поскольку работодатель при наличии несогласия профсоюзного органа с сокращением истца, не провел дополнительные консультации с профсоюзом, нарушен срок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 373 ТК РФ. Просит признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе в должности главного редактора газеты редакции отдела по связям с общественностью, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка в размере 5316,70 рублей в день, а также компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 30000 рублей.

В ходе производства по делу представитель истца уточнила исковые требования в части взыскания размера судебных расходов по оплате юридических услуг, просила взыскать с ответчика расходы в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные с учетом уточнений исковые требования поддержала по основаниям и доводам, изложенным в иске.

Представитель истца ФИО5 уточненные исковые требования поддержала. Дополнительно суду пояснила, что согласно приказу от 02.10.2024 г № Генерального директора АО «СМЗ»- с 15.12. 2024 г исключены из организационно-штатной структуры отдела по связям с общественностью подразделение «Редакция» со штатным составом в количестве одной штатной единицы по профессии «Главный редактор газеты», т.е. произведено изменение организационно-штатной структуры общества, что является нарушением Устава, поскольку согласно п.п. 11.2.37 и 11.2.44 Устава АО «СМЗ», определение кадровой политики общества и утверждение организационной структуры общества является компетенцией Совета директоров общества. Каких-либо решений по изменению организационной структуры общества и исключения из нее отдела «Редакция» Совет директоров не принимал и им не утверждена новая структура общества. Подразделение «Редакция» по настоящее время не исключено из организационной структуры общества, что свидетельствует о мнимости изменения организационно-штатной структуры общества и сокращения штата; незаконности увольнения истца, поскольку в выпускающемся периодически печатном издании, газета «Трудовая вахта» за март 2025 года имеется ссылка как на наличие «Редакции», так и на наличие главного реактора ФИО7, которая таковым, фактически не является, обязанности и права главного редактора газеты в должностной инструкции начальника отдела по связям с общественностью отсутствуют и не возложены на ФИО7 после сокращения истца каким либо приказом, также не изменена ее должностная инструкция. Кроме того, приказ от 16.12.2024 г № о расторжении трудового договора подписан генеральным директором. В нем отсутствуют ссылки на преставление ЗДЗ по коммерческим вопросам и начальника отдела по связям с общественностью. Между тем, согласно п.п.1.1. и 1.2 должностной инструкции Главного редактора газеты. Заводоуправление, утвержденной 01.11.2019- «Главный редактор газеты относится к категории руководителей. Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом генерального директора завода по преставлению ЗДЗ по коммерческим вопросам и начальника отдела по связям с общественностью и быту, что свидетельствует о том, что установленный порядок освобождения от должности главного редактора газеты нарушен. Доказательств целесообразности этого сокращения работодатель суду не представил. Также приказом Генерального директора АО «СМЗ» от 30.07.2024 г № 1066 «О внесении изменений в штатное расписание Общества» с целью, в том числе устранения компенсации падения тиража газеты «Трудовая вахта» и снижения периодичности выпуска газеты с 01.08.2024 в штатное расписание№22 отдела по связям с общественностью были введены дополнительно три штатные единицы, т.е. произведено расширение штата отдела буквально накануне предстоящего его сокращения, что ставит под сомнение его реальное существование.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях. ДД.ММ.ГГГГ АО «СМ3» был изготовлен приказ №1427 «О внесении изменений в штатное расписание Общества». Настоящим приказом установлена необходимость и обоснование по внесению изменений в штатное расписание АО «СМ3». ФИО1 ознакомлена с настоящим приказом под подпись 04.10.2024 г. и в этот же день ФИО1 вручено под подпись уведомление о сокращении штата работников АО «СМ3». 09.10.2024 в первичную профсоюзную организацию АО «СМ3» было направлено уведомление №5472/02 от 08.10.2024 г. о проведении мероприятий по сокращению штата работников АО «СМ3» с приложением приказа №1427 от 02.10.2024 г.

Уведомлением о наличии вакантных должностей от 11.10.2024 г. № ФИО1 предложены все имеющиеся вакансии в соответствии с действующим трудовым законодательством, которое направлено по почте по месту жительства истца, ввиду ее нахождения на листке нетрудоспособности. Уведомления о наличии вакантных должностей от 08.11.2024 г., 03.12.2024г., 10.12.2024 г. вручались ФИО1 лично под подпись. 19.11.2024 г. в адрес профсоюза направлен пакет документов в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ для дачи мотивированного мнения о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 27.11.2024 в адрес АО «СМЗ» поступила выписка из решения профсоюзного органа - мотивированное мнение по расторжению трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением штата АО «СМ3», в котором выражено несогласие с проведением процедуры сокращения штатной единицы ФИО1 При этом, в мотивированном мнении отсутствует обоснование позиции по вопросу сокращения штатной единицы ФИО1, что работодателем на основании п. 23 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расценено как возможность произвести действия по сокращению штата АО «СМ3» без учета мнения первичной профсоюзной организации Серовского механического завода. 29.11.2024 АО «СМЗ» подготовлен и отправлен ответ на мотивированное мнение профсоюза с указанием на правомерность и повторность разъяснения основания совершения АО «СМЗ» действий по сокращению штата. Со стороны профсоюза при несогласии с предполагаемым решением работодателя не исполнена императивная обязанность по проведение в течение трех рабочих дней дополнительной консультации, т.к. предложений АО «СМ3» по проведению дополнительных консультаций не поступало. Так как АО «СМ3» является добросовестным работодателем и заинтересован в сохранении работников в Обществе, то письмом от 29.11.2024 г. №6539/67 было предложено профсоюзу провести дополнительную консультацию для разрешения вопроса по сокращению штата. 02.12.2024 была проведена дополнительная консультация по вопросу сокращения штата совместно с представителем профсоюза. По результатам протокола принято решение: предложить ФИО1 перейти на вакансию специалиста по сбору и обработке информации 1 категории отдела по связям с общественностью с сохранением уровня должностного оклада по должности «Главный редактор»; ФИО1 выразить свое согласие или несогласие на вышеуказанные условия посредством указания в данном протоколе, однако последняя с таким предложением не согласилась, что отразила в протоколе. При этом, председатель профсоюза посчитала, что данный протокол не является дополнительной консультацией, поскольку таковое не проводилось. Приказом от 16.12.2024 г. №1765 с ФИО1 расторгнут трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 16.12.2024 г. ФИО1 с настоящим приказом ознакомлена лично под подпись с указанием «уведомление о наличии вакантных должностей от 11.10.2024 №5543/24 не получала». 16.12.2024 с ФИО1 был произведен окончательный расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. Также указано, что печатный продукт «Трудовая вахта» не является самостоятельным юридическим лицом, это структурное подразделение ОСО. У печатного продукта «Трудовая вахта» нет Устава, определением о тематическом наполнении печатной продукции занимается руководитель ОСО, итоговой вычиткой и согласованием печатной продукции также занимается руководитель ОСО в соответствии с должностной инструкцией. Издателем печатного издания «Трудовая вахта» является Акционерное общество «Серовский механический завод», а не «Редакция». Именно обособленность и наличие Устава определяет принадлежность к средствам массовой информации (далее - СМИ), а также желание учредителя зарегистрировать его в качестве СМИ. Что касается выпуска печатной продукции под руководством главного редактора, то в соответствии с должностной инструкцией, начальник ОСО контролирует издание газеты «Трудовая вахта», а главный редактор, согласно пункту 2.11 своей должностной инструкции, является ответственным лицом и согласовывает с начальником ОСО каждый выпуск, готовящийся к печати. Ответственным лицом за выпуск печатной продукции «Трудовая вахта» и содержание в ней материалов является начальник ОСО (п 2.11. должностной инструкции), что не противоречит законодательству о СМИ. Фактически, выпуском печатной продукции, а также наполнением страниц в социальных сетях «Трудовой вахты» занимаются работники структурного подразделения ОСО. Нормами действующего трудового законодательства не предусмотрена обязанность работодателя ознакамливать работника при сокращении его штатной единицы со всеми должностными инструкциями вакантных должностей, указанных в уведомлении. ФИО1 в период сокращения не выражала желание на занятие той или иной предложенной ей вакантной должности, также не просила ознакомить ее с должностной инструкцией по той или иной вакантной должности. В приказе о прекращении трудового договора № от 16.12.2024 г. указан трудовой договор от 01.02.2007 г. №21832/53358, так как первоначально ФИО1 принята на работу 13.10.1997 г., то есть до принятия Трудового кодекса РФ (первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Российская газета», №, 31.12.2001, «Парламентская газета», №, 05.01.2002, «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № (ч. 1), ст. 3). После принятия Трудового кодекса РФ с ФИО1 был составлен трудовой договор, данная информация содержится в п. 1.4. трудового договора от 01.02.2007, именно дата начала работы - продолжение трудовых отношений начатых с момента поступления. Приказ от 01.02.2007г. № составлен по унифицированной форме, в которой необходимо указывать трудовой договор и его данные. Процедура сокращения штата проведена законно и обоснованно.

Помощник Серовского городского прокурора Грядюшко П.А. в судебном заседании полагала заявленные требования в части признания незаконным увольнения ФИО1, взыскании заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, по основанию нарушения работодателем процедуры увольнения, издания приказа об увольнении.

Заслушав стороны, исследовав письменные доказательства по делу, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, в том числе показания свидетелей ФИО10, ФИО11, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению ввиду нарушения процедуры увольнения, суд приходит к следующему выводу.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец ФИО1 состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 14.10.1997 года, 01.02.2007 между сторонами заключен бессрочный трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу в качестве корреспондента, заводоуправление, редакция газеты «Трудовая вахта». Дата начала работы – продолжение трудовых отношений, начатых с момента поступления (п. 1.2, 1.4 договора) (том 2 л.д. 21-25). Дополнительным соглашением от 24.07.2015 года в трудовой договор внесены изменения, в том числе, в части занимаемой должности, которая изменена на главного редактора газеты (том 2 л.д. 30).

Приказом АО «Серовский механический завод» от 16.12.2024 ФИО1 уволена 16.12.2024 с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (том 1, л.д. 110). Как следует из приказа, основанием для расторжения трудового договора послужили приказ от 02.10.2024 №, уведомление о сокращении штата работников от 04.10.2024 №, уведомление о наличии вакантных должностей от 11.10.2024 №, от 08.11.2024 №.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что приказом Генерального директора АО «СМЗ» от 02.10.2024 № ввиду снижения востребованности в печатном издании «Трудовая вахта» - изменение периодичности выпуска, количества выпускаемых экземпляров, отсутствия лицензии СМИ, учета в Роскомнадзоре, с целью исключения дублирования функциональных обязанностей приказано внести изменения в штатное расписание № отдела по связям с общественностью - с 15.12.2024 исключить из организационно-штатной структуры отдела по связям с общественностью структурного подразделения «Редакция» со штатным составом в количестве 1 штатной единицы по профессии «Главный редактор газеты». С указанным приказом работник ознакомлен под роспись 04.10.2024.

04.10.2024 ФИО1 вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой должности, возможном расторжении трудового договора 15.12.2024 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации. При этом работодатель уведомил, что в течение срока предупреждения об увольнении истцу будут направляться предложения о возможном переводе на другие имеющиеся вакантные должности. При увольнении будут предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

08.10.2024 в первичную профсоюзную организацию АО «СМЗ» направлено уведомление о сокращении должности ФИО1 с копией приказа от 02.10.2024, полученное председателем профсоюза 09.10.2024.

В период с 08.10.2024 по 25.10.2024 истец являлась временно нетрудоспособной, находилась на листке нетрудоспособности, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

11.10.2024 ФИО1 по месту жительства почтой направлено уведомление о наличии вакантных должностей. При этом, истец такое уведомление не получала, что отразила в приказе о своем увольнении от 16.12.2024.

Вместе с тем, суд отмечает, что в указанный период, т.е. после издания приказа от 02.10.2024 № о сокращении должности истца, на основании служебной записки начальника отдела по связям с общественностью ФИО7, ввиду увеличения объема работы отдела (том 2 л.д.117), приказом генерального директора от 07.10.2024 № с 07.10.2024 в штатное расписание введена должность специалиста по сбору и обработке информации 1 категории в количестве 1 штатной единицы (том 2 л.д. 118). На данную должность приказом АО «СМЗ» от 10.10.2024 № на основании трудового договора от 07.10.2024 принята ФИО12, что подтверждено представленными суду документами (том 2 л.д. 119-123).

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что данная вновь введенная должность не была предложена истцу ФИО1, поскольку на момент направления уведомления о наличии вакантных должностей 11.10.2024, таковой уже не являлась, а была занята вновь принятым работником, что является нарушением процедуры увольнения.

Кроме того, действительность (реальность) сокращения подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности. Приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

Представленные стороной ответчика в материалы дела штатные расписания свидетельствуют о том, что на дату увольнения ФИО1 16.12.2024 в штатном расписании АО «СМЗ» сокращаемая должность истца (главный редактор газеты редакции) имелась, тогда как в приказе от 02.10.2024 № 1427 генеральным директором приказано исключить должность ФИО1 с 15.12.2024, что дает суду основание полагать о мнимости процедуры сокращения.

Более того, о мнимости процедуры свидетельствует и тот факт, что представленное в материалы дела печатное издание – газета «Трудовая вахта» (том 2 л.д. 111), выпуск от 13.03.2025, содержит указание на главного редактора ФИО6, хотя последняя таковым не является.

Также суд обращает внимание на следующее обстоятельство.

Как указывалось выше, 08.10.2024 в первичную профсоюзную организацию АО «СМЗ» направлено уведомление о сокращении должности ФИО1 Письмом от 15.10.2024 председатель профсоюза запросил в АО «СМЗ» дополнительные документы для принятия мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с истцом, на что поступил ответ от 22.10.2024 о предоставлении всех необходимых документов одновременно с проектом приказа о расторжении трудового договора при запросе мотивированного мнения.

19.11.2024 в адрес профсоюзной организации поступил запрос на мотивированное мнение о расторжении трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вместе с которым были направлены копия приказа от 02.10.2024 о внесении изменений в штатное расписание, проект приказа об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ профсоюз направил в адрес генерального директора АО «СМЗ» выписку из решения, в которой отразил мотивированное мнение по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1, ввиду сокращения штата, посчитав невозможным принятие работодателем приказа о расторжении трудового договора с истцом по указанному основанию.

02.12.2024 составлен протокол № 1, обозначенный АО «СМЗ» как протокол дополнительной консультации по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1, в котором председатель профсоюзной организации отразила, что консультация по разногласию сторон не проводилась.

Аналогичное свидетель ФИО11 пояснила в судебном заседании, указала, что работодатель не представил в профсоюз обоснование необходимости сокращения главного редактора, поскольку газета «Трудовая вахта» выпускалась, в этот период шла подписка на 2025 год, по факту отдел по связям с общественностью расширился путем увеличения штатных единиц, сокращалась лишь должность ФИО1, однако основание такого сокращения для профсоюза непонятно. В связи с этим, профсоюз запросил дополнительные документы, они представлены не были. 02.12.2024 проходила консультация по вопросу увольнения ФИО1, хотя таковым данное заседание не являлось, в связи с чем протокол ей подписан не был, она покинула заседание. Мотивированное мнение было составлено в установленные сроки.

Вместе с тем, 16.12.2024 работодателем был издан приказ № 1765 о расторжении трудового договора с ФИО1, в связи с сокращением штата (том 1 л.д. 13-14), в котором одним из оснований для увольнения указано мотивированное мнение профсоюзного комитета ППО СМЗ от 27.11.2024 № 54, тогда как таковое не содержало согласия на увольнение истца.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п.60 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, установленные по делу обстоятельства, являются основанием для признания увольнения истца незаконным, поскольку нарушение процедуры увольнения является самостоятельным основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении на работе. Приказ от 16.12.2024 об увольнении ФИО1 подлежит отмене.

Доводы, приведенные представителями ответчика о соблюдении процедуры увольнения истца, являются несостоятельными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Аналогичное предусмотрено в п. 60 вышеуказанного Пленума Верховного Суда РФ, в котором закреплено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая указанное, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности – главного редактора газеты, ввиду увольнения ее с нарушением закона.

Согласно ст.396 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Исходя из ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ч.ч.1-3 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации определены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть 1).

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть 3).

Как следует из справки о расчете среднедневного заработка истца, представленной ответчиком, с которым согласилась истец и ее представитель, среднедневная заработная плата ФИО1 составляет 3979,20 рублей.

Период вынужденного прогула, исходя из требований заявленных истом в указанно части (ч.3 ст. 196 ГПК РФ), составляет с 17.03.2025 по 01.04.2025 (12 рабочих смен) - 3979,20*12 смен – 47750,40 рублей, поскольку ранее ФИО1 выплачено выходное пособие в соответствии со ст. 178,180 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 17.12.2024 по 16.01.2025 -112287,12 рублей, с 17.01.2025 по 16.02.2025 - 98251,23 рублей. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате НДФЛ и иных обязательных платежей.

В п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 03.2004 № 2 указано, что в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз.14 ч.1 ст.21 и ст.237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из материалов дела усматривается, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, истцу причинены нравственные страдания (волнения, переживания, необходимость обратиться за судебной защитой своих прав).

Определяя в соответствии с положениями ст.ст.237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом правовых позиций, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", размер компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей, суд учитывает степень нравственных страданий истца, обстоятельства, при которых истцу причинены данные страдания (незаконное увольнение), степень вины ответчика (работодателя), требования разумности и справедливости, характер нарушенного трудового права (право на свободное распоряжение способностями к труду), длительность нарушения трудового права истца.

Доказательств необходимости взыскания компенсации в большем размере, суду не представлено.

По общему правилу, установленному в ч.1 ст.98 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии со ст.88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

На основании ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; другие признанные судом необходимыми расходы, в том числе и расходы на оплату услуг представителя.

В силу ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17.07.2007 N382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст.17 (ч.3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в ч.1 ст.100 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле. Вместе с тем, вынося мотивированное решение об изменении размера сумм, взыскиваемых в возмещение расходов по оплате услуг представителя, суд не вправе уменьшать его произвольно, тем более, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

В соответствии с п.11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года N1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Установление размера и порядка оплаты услуг представителя относится к сфере усмотрения доверителя и поверенного и определяется договором. Суд не вправе вмешиваться в эту сферу, однако может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов. Размер вознаграждения представителя зависит от продолжительности и сложности дела. Неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела, небольшим сроком его рассмотрения либо небольшим объемом оказанных юридических услуг.

Из материалов дела следует, что истец понес расходы по оплате юридических услуг представителя ФИО5 в общей сумме 50000 рублей, что подтверждено соответствующими квитанциями.

Представитель истца ФИО5 оказывала услуги по консультации истца, участвовала во всех судебных заседаниях, проведенных по делу (4 заседания), излагала соответствующие доводы в обоснование позиции по делу, готовила ходатайства об истребовании дополнительных доказательств, знакомилась с материалами дела.

Суд отмечает, что на основании положений п.13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

С учетом изложенного, принимая во внимание объем проделанной представителем работы, отсутствие возражений ответчика, относительно заявленного размера судебных расходов, результат разрешения по делу, суд полагает необходимым удовлетворить заявленные требования полностью и взыскать с ответчика в пользу истца 50000 рублей.

На основании ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования, на территории которого расположен Серовский районный суд Свердловской области, подлежит взысканию сумма государственной пошлины в размере 7000 (взыскание компенсации морального вреда – 3000 рублей, а также 4000 рублей за требование имущественного характера, подлежащего оценке).

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 16.12.2024 АО «Серовский механический завод» об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Серовский механический завод» в прежней должности главного редактора газеты.

Взыскать с АО «Серовский механический завод» (№) в пользу ФИО1 (паспорт № № выдан ГУ МВД России по <адрес> ДД.ММ.ГГГГ) оплату за время вынужденного прогула с 17.03.2025 по 01.04.2025 в сумме 47750,40 рублей с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей, а также компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, судебные расходы в размере 50000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Серовский механический завод» (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования Серовский муниципальный округ государственную пошлину в размере 7000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Серовский районный суд Свердловской области.

Судья Е.В.Щербина