Дело №

УИД №

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес> 11 сентября 2025 года

Куйбышевский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Исаевой О.В., при секретаре судебного заседания ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском в суд к ООО «<данные изъяты>» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обосновании указано, что ДД.ММ.ГГГГ она через мобильное приложение hh.ru откликнулась на вакансию «регистратор медицинских карт» в компании <данные изъяты>. Представитель ответчика по набору персонала ДД.ММ.ГГГГ позвонила ей на личный номер телефона и пригласила в клинику <данные изъяты>, расположенную по адресу: <адрес>, для прохождения собеседования и ознакомления с рабочим местом. Во время собеседования ей разъяснили, что в ее перечень рабочих обязанностей входит: ведение электронных карт пациентов, обеспечение точности и актуальности информации, взаимодействие в пациентами для уточнения необходимой информации, запись на прием и консультацию к врачам. Было оговорено рабочее время с 09:00 до 21:00 сменами 2 дня через 2 дня. Оплата происходит 2 раза в месяц, 15 числа за период с 15 по 30 (31) число прошлого месяца и 30-го за период с 1 числа по 15 число этого месяца. Заработная плата составляет 66 000 рублей в месяц. Согласившись с условиями, предлагаемыми работодателем, она приступила к обучению. Время стажировки составляло неделю и после успешного прохождения обучения она приступила к работе с ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день между работником и работодателем было подписано соглашение о неразглашении сведений, в связи с допуском работника к персональной информации клиентов. Как ей объяснили, данное соглашение являлось дополнением к трудовому договору. В течение месяца она надлежащим образом выполняла свои обязанности и все поручения работодателя, соблюдала правила внутреннего трудового распорядка, соблюдала трудовую дисциплину, бережно относилась к имуществу работодателя и имуществу третьих лиц. ДД.ММ.ГГГГ она получила аванс за работу, который составлял 16 000 руб. Не согласившись с указанной суммой, она обратилась к начальнику, однако ей сообщили, что это только аванс, всю остальную сумму она получит в начале мая. В связи с недополученной заработной платой она обратилась в устной форме к директору, с требованием выплатить причитающуюся ей заработную плату, однако ей было сообщено, что расчет верен. После долгого разговора с работодателем ее заставили вне рабочего времени написать заявление на увольнение по собственному желанию, пояснив, что иначе ей не выплатят расчет за дальнейшую работу, так как она официально не трудоустроена. По этой причине ДД.ММ.ГГГГ она написала заявление на увольнение от ДД.ММ.ГГГГ, однако, при расчете 15 мая, за апрель она получила лишь сумму равную 23 000 руб., за май никаких расчетов представлено не было. Истец просит в судебном порядке признать отношения между ней и ООО «<данные изъяты>» трудовыми, обязать ответчика заключить с ней трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, восстановить на работе, внести запись в трудовую книжку о работе, начиная с первого дня работы по настоящее время, выплатить заработную плату в размере 51 200 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 5929,58 руб. (уточнив требования в этой части с учетом длительности рассмотрения дела и даты первоначального расчета), выплатить вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом, выплатить компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., произвести оплату НДФЛ и страховые взносы за весь период работы.

Истец ФИО1 в судебном заседании участия не принимала, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом.

Представитель истца ФИО7, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ истец приступила к стажировке на работе у ответчика. ДД.ММ.ГГГГ она фактически была допущена истцом к работе. Была выдана форма, бейджик, предоставлено рабочее место. Истец была добавлена в рабочие чаты, где велась рабочая переписка и, в том числе, был предоставлен допуск к персональным данным пациентов, истец подписала соглашение о неразглашении персональных данных. С ДД.ММ.ГГГГ истец самостоятельно исполняла должностные обязанности. Приходила на работу вовремя согласно режиму работу организации, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка. Сведения о размере заработной плату 66 000 руб. были указаны в объявлении о вакансии регистратора медицинских карт, размещенном на сайте ответчика. Единственный подписанный документ – это соглашение о неразглашении персональных данных, находится у работодателя. Заработная плата передавалась истцу наличными, она расписывалась в ведомости, которая также находится у ответчика. Истец получила 16 000 рублей – аванс и 23 000 рублей – заработная плата. В связи с получением заработной платы не в полном объеме истец обратилась к руководству, на что ей ответили, что она может написать заявление на увольнение, если ее что-то не устраивает. В свой нерабочий день истец написала соответствующее заявление. В связи с чем полагал, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Ответчик ООО «<данные изъяты>» в судебное заседание представителя не направило, о времени и месте слушания дела извещено надлежащим образом.

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании, состоявшемся ранее, возражал против удовлетворения исковых требований, пояснил, что Общество отрицает факт трудовых отношений с истцом. Сведения о ФИО1 как о работнике отсутствуют, нет приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени. ФИО1 была лишь на собеседовании, ее ознакомили с трудовой фикцией, более никаких трудовых функцией она не осуществляла. Денежные средства в качестве заработной платы ей не выплачивались. После собеседования кандидатура истца согласована не была, на работу истца не приняли. Таким образом, ФИО1 провела в клинике всего 1 день. Стажировка предполагает, что человека знакомят со всем, возможно истцу зарегистрировали личный кабинет. Также возможно истец выполняла разовые поручения, но не это не говорит о выполнении истцом трудовых функций и о наличии трудовых отношений. Истец была допущена к рабочему чату с целью ознакомления. За прохождение стажировки денежные средства истцу не выплачивались.

Представители третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в <адрес>, Федеральная служба по труду и занятости в судебном заседании участия не принимали, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом.

На основании ст. 233 ГПК РФ суд посчитал возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика в порядке заочного производства.

Выслушав представителя истца, заслушав заключение старшего помощника прокурора ЦАО <адрес> ФИО4, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, дав оценку представленным в дело доказательствам в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).

В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений ч. 5 ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу требований ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Частью 1 ст. 68 ТК предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, внесение записи в трудовую книжку) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Из определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

По смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Таким образом, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Поскольку существенным недостатком устного трудового договора является прежде всего невозможность доказать содержание и условия соглашения, к которому пришли работник и работодатель, в силу ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Обосновывая заявленные исковые требования, истец указывает, что к выполнению трудовой функции регистратора медицинских карт она была допущена ДД.ММ.ГГГГ на основании устного поручения, после успешного прохождения недельной стажировки. Ею было пописано соглашение о неразглашении сведений, в связи с допуском работника к персональным данным клиентов. Также она была добавлена в общий чат работников организации для решения рабочих вопросов.

Возражая против заявленных требований, представителем ответчика были представлены письменные пояснения куратора лечения ФИО5, из которых следует, что в период прохождения ФИО1 стажировки, последняя не действовала в интересах организации, не выполняла поручения напрямую, ежедневно в помещении клиники не находилась, не взаимодействовала с пациентами клиники. Истцу выдали форму клиники, бейджик, предоставили доступ к чатам организации с целью ознакомления с внутренней структурой и погружения в роль должности регистратора медицинских карт. Стажировка носила исключительно ознакомительный характер. Речь идет о добровольной (внутренней) стажировке, которая не предполагает оформления трудового договора, не влечет возникновения трудовых прав и обязанностей, не требует оформления приказа или штатного включения. В отношении ФИО1 не было ни приказов, ни заработной платы, ни отчетности.

В ходе судебного заседания представитель ответчика пояснил, что ФИО1 провела на стажировке в клинке всего один день.

Вместе с тем, возражения стороны ответчика в части отсутствия между сторонами трудовых отношений противоречат представленным в материалы дела документам.

Так, в подтверждение юридически значимых обстоятельств в материалы дела истцом представлены скриншоты рабочих чатов, скриншоты электронного личного кабинета ФИО1, из которых усматривается, что между работниками организации, в том числе ФИО1, ведутся диалоги относительно приема пациентов. Также представлен график приема пациентов врачами ДД.ММ.ГГГГ, который был получен истцом в связи с производственной необходимостью (л.д.14-23).

Из текста искового заявления следует, что в соответствии с правилами трудового распорядка рабочее время истца с 9.00 час. по 21.00 час. сменами 2 рабочих дня через 2 выходных дня. В подтверждение осуществления трудовой деятельности в соответствии с указанным графиком стороной истца в материалы дела представлен график смен администраторов (л.д. 26), согласно которому первая смена ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, и далее по графику, всего 8 смен.

Кроме того, частью 7 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из представленных в материалы дела фотоматериалов (от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) следует, что ФИО1 было предоставлено рабочее место, выдан бэйдж с обозначением информации о ее имени и должности (л.д. 23-24, 97-101).

Из пояснений, данных в ходе рассмотрения дела представителем истца, следует, что ФИО1 подчинялась установленным правилам внутреннего трудового распорядка, имела санкционированный доступ к рабочим программам, выполняла поручения руководителя, соблюдала трудовую дисциплину, бережно относилась к имуществу работодателя, за выполнение трудовых обязанностей получила заработную плату в общем размере 39 000 руб.

Согласно статье 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом статья 57 ГПК РФ предусматривает обязанность сторон предоставить доказательства, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (ст. 55 ГПК РФ).

В силу пунктов 1,2,3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Как указано выше в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ с учетом распределения бремени доказывания на ответчике лежала обязанность представить доказательства отсутствия трудовых отношений.

Между тем, доказательств, отвечающих признакам относимости и допустимости, опровергающих факт допуска истца к работе с ведома работодателя, факта того, что деятельность осуществлялась истцом в отсутствие контроля и управления ответчика, суду стороной ответчика не представлено.

В указанной связи, исходя из совокупности представленных доказательств, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 фактически являлась работником ответчика, выполняла работу в соответствии с указаниями и под контролем работодателя, с использованием вверенного ей имущества, расположенного в помещении клиники <данные изъяты>, расположенной по адресу: <адрес>, была проинструктирована о должностных обязанностях регистратора медицинских карт, имела рабочее место, выполняла работы лично в соответствии с установленным графиком, ее деятельность носила постоянный характер. Истцу был установлен режим рабочего времени, она подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, действовавшим в ООО «<данные изъяты>», получала заработную плату.

Имеющаяся совокупность доказательств подтверждает наличие между сторонами признаков трудовых отношений: выполнение истцом трудовых функций в интересах, под контролем и управлением работодателя, установление ей режима работы и условий, определяющих характер работы, обеспечение работодателем условий труда. Данные обстоятельства позволяют суду сделать однозначный вывод о возможности признания сложившихся между сторонами правоотношений трудовыми, определив начальную дату трудовых правоотношений ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 1-6 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Бремя доказывания факта отсутствия задолженности по заработной плате возлагается на работодателя, так как на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику. Такие документы (доказательства) должны находиться у ответчика-работодателя, который в силу ст. 56 ГПК РФ, ч. 2 ст. 22 и ст. 136 ТК РФ обязан доказать, что заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном размере.

Из разъяснений, изложенных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", следует, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 Гражданского кодекса РФ).

Из пояснений исковой стороны, данных в ходе рассмотрения дела, следует, что размер заработной платы истца составляет 66 000 руб. в месяц, оплата производилась 2 раза в месяц, 15 числа за период с 15 по 30 (31) число прошлого месяца и 30-го за период с 1 числа по 15 число этого месяца (объявление о наличии вакансии л.д. 25 оборот).

Из текста искового заявления усматривается, что заявление на увольнение было написано истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств перечисления заработной платы за апрель и май 2025 года в полном размере ответной стороной не представлено, в связи с чем требования истца о взыскании задолженности по заработной плате являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Истцом представлен подробный расчет задолженности по заработной плате (л.д. 65), согласно которому задолженность ответчика по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 51 200 руб. 00 коп.

На основании изложенного, принимая во внимание, что со стороны ответчика отсутствует контррасчет, а также сведения об ином размере заработной платы и ее выплате в полном объеме, суд полагает возможным удовлетворить требования истца о взыскании заработной платы в заявленном размере.

В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Поэтому подлежат удовлетворению и требования ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 62), средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно частям 1 - 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Признавая за истцом право на получение заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего расчета.

Таким образом, расчет заработной платы за время вынужденного прогула выглядит следующим образом:

за май (13 рабочих дней): 2 200 х 13 = 28 600 руб.; за июнь 66 000 руб.; за июль 66 000 руб.; за август 66 000 руб.; за сентябрь (10 рабочих дней): 2 200 х 10 = 22 000 руб.

Итого 248 600 руб.

Согласно требованиям ст. 211 ГПК РФ, решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно расчету истца компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 5 929,58 руб.

Представленный истцом расчет ответчиком не оспорен и принимается судом.

Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу об удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В силу ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);

в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

в Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;

с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

при увольнении в день прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

С установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств применительно к приведенным выше нормам трудового законодательства суд считает возможным обязать ООО «<данные изъяты>» в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу заключить трудовой договор, внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме, а также обязать ООО «<данные изъяты>» в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу произвести отчисления в Фонд Пенсионного и Социального страхования Российской Федерации, Фонд медицинского страхования в отношении застрахованного лица ФИО1, за период с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку исковые требования ФИО1 признаны обоснованными и подлежащими удовлетворению, по правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 143 руб. 24 коп.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» (<данные изъяты>) и ФИО1 (паспорт №) с ДД.ММ.ГГГГ в должности регистратор медицинских карт.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу заключить трудовой договор, внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» в течение 10 дней с момента вступления решения суда в законную силу произвести отчисления в Фонд Пенсионного и Социального страхования Российской Федерации, Фонд медицинского страхования в отношении застрахованного лица ФИО1, за период с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (паспорт №):

- задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 51 200 руб. 00 коп.,

- компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 5 929 руб. 58 коп.,

- заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 248 600 руб. 00 коп

- компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении исковых требований в остальной части – отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 143 руб. 24 коп.

Решение суда в части взыскания в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате, а также за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд <адрес> в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья подпись О.В. Исаева

Заочное решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Заочное решение вступило в законную силу

Подлинный документ подшит в деле №

Куйбышевского районного суда <адрес>

«КОПИЯ ВЕРНА»подпись судьи_________________секретарь суда____________________________________________Наименование должности уполномоченного работника аппарата суда________________ _____ ______ Подпись инициалы, фамилия