Решение по делу № 2-6245/2023 от 05.12.2023 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, обязании произвести отчисления.

Решение

Именем Российской Федерации

05 декабря 2023 года г. Щелково Московской области

Щёлковский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Торбика А.В., при ведении протокола помощником судьи Касимовой В.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №№ по иску ФИО1 ФИО21 к ИП ФИО2 ФИО22 об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, обязании произвести отчисления

УСТАНОВИЛ:

11 сентября 2020 года истец - ФИО1, была принята на работу в учебный центр «ФИО23» расположенный по адресу: <адрес>, на должность преподавателя по парикмахерскому искусству. Генеральным директором учебного центра являлась ФИО2 ФИО17, управляющей центром на тот момент была ФИО24. При трудоустройстве ФИО2 уведомила ФИО1, об условиях оплаты труда: оклад будет составлять минимальный размер оплаты труда и процента от заключения договоров на обучение, таким образом обещали заработную плату в среднем от 50000 до 80000 рублей. График работы с 9:00 до 18:00.

Испытательный срок назначен не был.

Бухгалтер данного учебного центра ФИО25, приняла от ФИО1 документы - копию паспорта, дипломы и т.д., для заключения трудового договора.

На протяжении своей трудовой деятельности, ФИО1, просила управляющую, бухгалтера и директора, выдать ей трудовой договор, на что бухгалтер, управляющая и директор игнорировали и тянули время. Бухгалтер по данным вопросам отправляла в основном к директору или управляющей.

Трудовые отношения между ФИО1 и ИП ФИО2, считаются состоявшимися, если она была допущена к фактическому выполнению работы с согласия директора. Основание этого факта закреплено и в статье 16 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель в течение 3 рабочих дней был обязан оформить трудовой договор с ней, подписать его и один экземпляр выдать ФИО1 на руки. Кроме того, в этот же срок ИП ФИО2, должна была издать приказ о приеме ФИО1 на работу, с которым должны были ознакомить под роспись.

Возложенные трудовые обязанности ФИО1, исполняла добросовестно, надлежащим образом, не нарушала трудовой дисциплины. За период своей работы ФИО1, передала свои знания многим ученикам, которые в настоящее время нашли работу и трудятся по полученному образованию, некоторые ученики, получив знания под руководством ФИО1, в настоящее время работают преподавателями.

30 ноября 2022 года, ФИО1 заболела и находилась на больничном (на что имеется справка из медицинского учреждения). В декабре 2022 года ФИО1, вышла на работу и приступила к своим обязанностям. Занималась с учениками. После окончания трудового дня 12 декабря 2022 года, ФИО1, при выходе встретилась с управляющей центром на тот момент уже седьмой по счету - ФИО26 которая сообщила, что она якобы слышала, как ФИО1, кашляла и сказала, чтобы она долечивалась. ФИО1, пояснила, что она здорова и не болеет, на что управляющая центром ФИО27., сказала, что она все равно еще не вылечилась до конца и долечивалась дома, а они ей позвонят, когда выходить на работу.

ФИО1, после этого ушла с работы и находилась весь декабрь месяц дома без работы, ждала звонка. Было не понятно уволена она или нет, поскольку каких - либо документов об увольнении она не подписывала, приказа ей никто не вручал. Также в декабре ФИО1, приезжала на работу, чтобы получить заработную плату, однако бухгалтер ей отказалась выдать заработную плату ссылаясь на то, что заработная плата выдается только с согласия руководителя, управляющей. В январе 2023 года, после Нового Года - 6 января ей на телефон позвонила управляющая ФИО28., и сообщила, о том, что в ее услугах как преподавателя не нуждаются, на ее место уже взяли в качестве преподавателя ее же учеников, а ей (ФИО1) готовится другая должность, и вновь сказали, что ей позвонят. О том, что она уволена ей об этом никто ничего не говорил.

После этого ФИО1, приехала на работу, чтобы получить заработную плату и документы, но вновь ей было во всем отказано.

10 января 2023 года, ФИО1 было направлено в учебный центр письмо - заявление (запрос) на предоставление всех необходимых при увольнении документов, поскольку она сама полагала, что ее могли уволить и ей об этом не сообщили. 13 января 2023 года, данное письмо курьером было доставлено в учебный центр «ФИО29» и 20 января 2023 года по почте России был получен ответ.

Ответ по какой-то причине был получен не от руководителей учебного центра, а от собственника помещений (ответ прилагается к настоящему заявлению), второго этажа здания по <адрес>, ФИО30.

Из полученного ответа ФИО1, стало известно, что данного помещения, юридического лица, с таким наименованием «ФИО31», в указанном здании не имеется, что, конечно же, является очень странным и не понятным для ФИО1 событием.

По адресу <адрес> именно на втором этаже располагался учебный центр «ФИО32», об этом имелась, и возможно имеется и в настоящее время, реклама в социальных сетях, имелась надпись на самом здании, имеются выпускники и дипломы врученные именно этим учебным центром, кроме того, имеется бессрочная лицензия на образовательную деятельность выданная Министерством образования Московской области ИП ФИО2

В связи с чем ответ собственника помещений, является каким - то странным и не являющимся по существу.

Ответа от руководителя учебного центра ФИО33., и соответственно документов и разъяснений об увольнении или продолжении работы, а также заработную плату, ФИО1 до настоящего времени так и не получила.

В настоящее время учебный центр «ФИО34 с 31 мая 2023 года, закрыт. Об этом ФИО1 стало известно от ее учеников в июне 2023 года. Причина закрытия — это не набор учеников и не было лица, который мог бы руководить учебным центром должным образом, то есть простыми словами учебный центр просто на просто «развалился».

До закрытия и после закрытия учебного центра с ФИО1, на связь кто - либо из руководителей не выходил.

Заявление об увольнении, ФИО1 не писала, приказа об увольнении не получала, что считалось, также тем, что ФИО1, в учебном центре числилась как работник и более того, от ее имени выдавались ученикам дипломы, что подтверждает то, что она не была уволена.

До закрытия учебного центра ФИО1, в мае, вновь приезжала в учебный центр и в который раз просила у бухгалтера, которая была на месте в единственном лице, выдать трудовой договор. В выдаче трудового договора ей отказали, а также не выплатили заработную плату.

В среднем за время работы ФИО1, получала заработную плату не менее 40.000 (сорок тысяч) рублей в месяц. Заработная плата выдавалась два раза в месяц.

В данном случае с декабря 2022 года по май 2023 года ФИО1, заработную плату ФИО1, не выплатили. Ее не уволили, а при закрытии учебного центра не выдали полный расчет.

Таким образом ФИО1, с декабря 2022 года по май 2023 года, не получила заработную плату в размере не менее 240.000 рублей, то есть если в среднем она получала 40.000 рублей, то с декабря 2022 года по май 2023 года прошло 6 месяцев, где невыплаченная заработная плата ФИО1, составляет 240.000 рублей.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, просит суд:

Установить факта трудовых отношений с учебным центр ФИО35» с 11 сентября 2020 года по 29 апреля 2023 года в должности преподавателя парикмахерского искусства;

прекратить трудовые отношения с 29 апреля 2023 года по собственному желанию;

обязании ИП ФИО2 внести запись в трудовую книжку ФИО1, о работе в учебном центре «ФИО36» с 11 сентября 2020 года по 29 апреля 2023 года в должности преподавателя парикмахерского искусств;

взыскать с ИП ФИО2. В пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за 5 месяцев в размере 220000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за 3 года в размере 98593 руб. 95 коп., компенсацию за задержку заработной платы за 5 месяцев, в размере 17500 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 200.000 рублей;

обязать ИП ФИО2 произвести отчисления страховых вносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд и подать в Управление Пенсионного фонда сведения индивидуального персонифицированного учет, отчисления страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования, отчисления от размера заработной платы НДФЛ в ИФНС по Щелковскому району Московской области

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещена.

Представитель истца по доверенности и ордеру адвокат Маркин С.В. в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Ответчик ИП ФИО2 ФИО37 в судебное заседание не явилась, извещена.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, поддержал доводы письменных возражений.

Выслушав представителей сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 ФИО18 предъявила иск к ИП ФИО2, указав, что с 11 сентября 2020 года она была принята на работу в учебный центр ФИО38», расположенный по адресу: <адрес> <адрес>, на должность преподавателя по парикмахерскому искусству.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Наименование «ФИО39» являлось просто коммерческим обозначением помещений, используемых мною для образовательной деятельности.

В соответствии с п.177 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.2019 N 10 "О применении части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации": В силу пункта 1 статьи 1538 ГК РФ юридические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность (в том числе некоммерческие организации, которым право на осуществление такой деятельности предоставлено в соответствии с законом их учредительными документами), а также индивидуальные предприниматели могут использовать для индивидуализации принадлежащих им торговых, промышленных и других предприятий коммерческие обозначения, не являющиеся фирменными наименованиями и не подлежащие обязательному включению в учредительные документы и ЕГРЮЛ.

Деятельность в помещениях по адресу<адрес>, ответчик осуществляла как индивидуальный предприниматель от своего имени.

На оттиске печати, который ставился на дипломах, помимо наименования ФИО40» указаны фамилия ФИО2 с указанием «Индивидуальный предприниматель» и мой ИНН.

В штатном расписании должности преподавателя по парикмахерскому искусству не имеется.

Из возражений ответчика следует, что между сторонами существовали гражданско-правовые отношения.

Истица меня уверила, что, будучи преподавателем, она является самозанятой. Соответственно, она сама оплачивает налоги с полученного дохода.

У индивидуального предпринимателя в отношении облагаемого дохода, выплаченного плательщику налога на профессиональный доход, не возникает обязанностей налогового агента. Соответственно, платить НДФЛ с таких доходов и представлять расчет по форме 6-НДФЛ не надо. Условием такого освобождения являются, в частности, наличие гражданско-правового договора (ГПД) и отсутствие с самозанятым лицом трудовых отношений либо их прекращение не менее двух лет назад (ч. 8 ст. 2, п. 8 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27.11.2018 N 422-ФЗ "О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима "Налог на профессиональный доход").

В течение 2020-2022 года ответчик ИП ФИО2 привлекала ФИО1 для выполнения разовых поручений, когда имелись лица, заключившие договор об обучении, и возникала необходимость проведения обучения и оформления диплома.

С учетом предствленных сторонами доказательств, суд приходит к выводу, что истец ФИО1 никаких определенных трудовых функций у ответчика истица не выполняла. Никакого распорядка и режима труда у нее не было. Деятельности истца было оказание определенной услуги – услуги по обучению.

При этом ФИО1 не представила никаких доказательств наличия именно трудовых отношений:

- ни трудового договора, ни приказа о приеме на работу,

- ни фактов выплаченной заработной платы,

- ни получения от меня как работодателя каких-то указаний,

- ни подчинения внутреннему трудовому распорядку,

- ни соблюдения Трудового Кодекса РФ.

Истец указывает, что 30 ноября 2022 года она заболела и находилась на больничном (на что имеется справка из медицинского учреждения).

Однако лицам, работающим по трудовым договорам, выдается листок нетрудоспособности (п.1 Приказа Минздрава России от 23.11.2021 N 1089н (ред. от 13.12.2022) "Об утверждении Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте России 29.11.2021 N 66067).

При заполнении корешка бланка листка нетрудоспособности:

в строке "место работы - наименование организации" указывается полное или сокращенное наименование страхователя либо фамилия и инициалы страхователя - физического лица (с интервалом в одну ячейку между фамилией и инициалами работодателя). Данная информация указывается со слов гражданина (п.77 того же Приказа).

В соответствии с п.16 Постановления Правительства РФ от 23.11.2021 N 2010 (ред. от 24.03.2023) "Об утверждении Правил получения Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком": Основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией (далее - электронный листок нетрудоспособности).

Информацию об открытии и закрытии больничных листов по нетрудоспособности работодатель (работодатели) получает напрямую из Фонда пенсионного и социального страхования РФ (далее - СФР) согласно п. п. 19 - 21 Правил N 2010.

По общему правилу, потребовать выплату заработной платы работник вправе в том размере, который установлен ему трудовым договором. Работодатель несет ответственность за нарушение условий трудового договора, т.е. условий, непосредственно установленных в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте работодателя или коллективном договоре (в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору). Работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Возможность определения (закрепления) условий оплаты труда в устной форме, в частности при заключении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрена.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В п.23 Пленума ВС РФ №15 разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО41. пояснила, что работали в центре «ФИО42» с сентября 2022 года. Заработная плата выдавалась наличными, все расписывались в ведомости. Средний размер заработной платы был 50-60 тыс. руб. при графике 3 рабочих дня в неделю, в день была фиксированная плата в размере 5 000 руб. в день. В центре «ФИО43» работало около 15 человек, может и больше. Она была преподавателем по ногтевому сервису, при устройстве на работу предъявила паспорт, договоры/уставы не подписывала. Последний день рабочий день был в апреле 2023 года. Она закончила обучение с ученицей, в мае 2023 года получила заработную плату. Решение о закрытии было принято быстро, в апреле свидетель работала одна, нужно было закончить обучение, мастера тоже приходили. Свидетель является ИП более 5 лет. График работы был был индивидуальный.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО44. показала в судебном заседании что работала инструктором у ИП ФИО2 с осени 2020 года, уволилась в декабре 2022 году по собственному желанию. Оформлена была по трудовому договору. Не помнит, чтобы в штате были постоянные преподаватели.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО45. показала, что работала у ИП ФИО2 с 2020 года по конец декабря 2022 года, менеджером. Оформлена была по трудовому договору. ФИО1 она не знает. Преподаватели привлекались в случае, если собиралась группа. Приглашения осуществлялись путем телефонного звонка.

Анализирую показания свидетелей, суд приходит к выводу, что показания свидетеля ФИО46 не подтверждают факт трудоустройства истца к ИП ФИО2 в центр «ФИО47».

Из показаний свидетелей ФИО48. следует, что преподаватели привлекались к обучению, в случае, если набиралась группа. Приглашения осуществлялись путем телефонного звонка.

Ответчиком представлена переписка с истцом в мессенджере «ВАТСАП», из которой следует, что ФИО1 обучала группы студентов при их наличии. О выходе или не выходе на обучение уведомляла сама истец. (л.д. 63-65).

Доводы представителя истца о подложности трудовых договоров на имя ФИО49., приказов о прекращении трудового договора, ваучера на имя ФИО2 какие – либо объективными и бесспорными доказательствами не подтверждены, в сязи с чем, оснований для признания из подложными и исключения из материалов гражданского дела судом не установлено.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом исследованных в судебном заседании доказательств, суд приходит к выводу, что стороной истца не представлено никаких доказательств выполнения ФИО1 именно трудовой функции у ответчика как у работодателя, доказательств подчинения правилам трудового распорядка и выплаты заработной платы; при этом трудовой договор не заключался, приказ о приеме не издавался, заработная плата не начислялась и не выплачивалась.

На основании изложенного, требования истца об установлении факта трудовых отношений с учебным центр ФИО50» с «11» сентября 2020 года по «29 апреля 2023 года в должности преподавателя парикмахерского искусства; прекращении трудовых отношений с 29 апреля 2023 года по собственному желанию; обязании ИП ФИО2 внести запись в трудовую книжку ФИО1, о работе в учебном центре «ФИО51» с «11» сентября 2020 года по «29» апреля 2023 года в должности преподавателя парикмахерского искусств удовлетворению не подлежат.

Требования истца о возмещении морального вреда, компенсации судебных издержек, обязании ИП ФИО2 произвести отчисления страховых вносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд и подать в Управление Пенсионного фонда сведения индивидуального персонифицированного учет, отчисления страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования, отчисления от размера заработной платы НДФЛ в ИФНС по Щелковскому району Московской области являются производными от основного требования, отказ в удовлетворении основного требования влечет отказ в удовлетворении и этих, дополнительных, требований.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд.

В п.13 Постановления Пленума ВС РФ №15 указано, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Истец в исковом заявлении прямо указывает, что с 12 декабря 2022 года она на работу не выходила («было непонятно, уволена она или нет, поскольку каких-либо документов об увольнении она не подписывала, приказа ей никто не вручал»).

Также в исковом заявлении записано, что «в декабре … бухгалтер ей отказалась выдать заработную плату». А «6 января ей на телефон позвонила управляющая ФИО52. и сообщила, что в ее услугах как преподавателя не нуждаются».

10 января истец направила в учебный центр «ФИО53» запрос о выдаче документов, связанных с работой.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что начало течения срока для обращения в суд не позднее 10 января 2023 года.

В суд истица обратилась 02 августа 2023 года.

Соответственно, трехмесячный срок, установленный ст.392 ТК РФ, пропущен, что в соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении иска ФИО1 ФИО19 к ИП ФИО2 ФИО20 об установлении факта трудовых отношений с учебным центр ФИО54» с «11» сентября 2020 года по «29 апреля 2023 года в должности преподавателя парикмахерского искусства; прекращении трудовых отношений с 29 апреля 2023 года по собственному желанию; обязании ИП ФИО2 внести запись в трудовую книжку ФИО1, о работе в учебном центре «ФИО55» с «11» сентября 2020 года по «29» апреля 2023 года в должности преподавателя парикмахерского искусств; взыскании с ИП ФИО2. В пользу ФИО1 невыплаченная заработная плата за 5 месяцев в размере 220000 руб., компенсации за неиспользованный отпуск за 3 года в размере 98593 руб. 95 коп., компенсации за задержку заработной платы за 5 месяцев, в размере17500 руб., взыскании компенсации морального вреда в размере 200.000 рублей; обязании ИП ФИО2 произвести отчисления страховых вносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд и подать в Управление Пенсионного фонда сведения индивидуального персонифицированного учет, отчисления страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования, отчисления от размера заработной платы НДФЛ в ИФНС по Щелковскому району Московской области – отказать

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Московской областной суд через Щелковский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.В. Торбик