Дело № 2-10836/2022
УИД № 23RS0047-01-2022-011348-42
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Краснодар 23 декабря 2022 года
Советский районный суд г. Краснодара в составе:
судьи Кантимира И.Н.
при секретаре Черкашиной И.В.
с участием:
прокурора Лобашовой Е.А.,
истца ФИО1,
представителя истца ФИО1 – ФИО2 (доверенность 23АВ3072008 от 23.09.2022 года)
представителя ответчика ООО «Амакс-Строй» - ФИО3 (доверенность № 11/Д от 25.10.2022 года),
рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «Амакс-Строй» о признании незаконным увольнения, о признании недействительной записи в трудовой книжке, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Амакс-Строй», в котором просит:
- признать незаконным установленный ему шести месячный испытательный срок в трудовом договоре от 11.03.2022 года № 9-ЛС;
- признать незаконным его увольнение 10.09.2022 года;
- восстановить его на работе в ООО «Амакс-Строй» в должности руководителя по строительству;
- признать недействительной запись в трудовой книжке за № 28 от 10.09.2022 года об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
- взыскать с ООО «Амакс-Строй» в его пользу среднемесячный заработок за время вынужденного прогула с 12.09.2022 года по 11.10.2022 года в размере 172 500 рублей;
- взыскать с ООО «Амакс-Строй» в его пользу средний дневной заработок в размере 8 280 рублей за каждый рабочий день вынужденного прогула, начиная с 12.10.2022 года по день фактического исполнения ответчиком решения суда.
- взыскать с ООО «Амакс-Строй» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В обоснование заявленных требований указано, что он, в соответствии с трудовым договором № 9-ЛС от 11.03.2022 года, был оформлен на работу в ООО «Амакс-Строй» в должности руководителя по строительству с окладом 172 500 рублей в месяц. 10.09.2022 года в соответствии с приказом 30-ЛС он был уволен по мотивам неудовлетворительного результата испытания. Свое увольнение он считает незаконным, поскольку оснований для признания его не выдержавшим испытание не имеется, в период работы каких-либо систематических грубых ошибок он не совершал, действий, влекущих негативные последствия для организации, также не допускал. За весь период работы каких-либо претензий к качеству его работы или к его профессионализму ответчиком не предъявлялось, служебных проверок не проводилось, дисциплинарные взыскания на него не накладывались, нареканий он не имел. Уведомлением об увольнении при неудовлетворительном результате испытания, датированным 07.09.2022 года, ответчик уведомил его о том, что трудовой договор будет расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ без указания каких-либо оснований послуживших мотивом для принятия ответчиком такого решения, что не соответствует действующему законодательству и противоречит позициям высших судебных инстанций.
Представители истца ФИО1 – ФИО2, и истец ФИО1 в судебном заседании поддержали заявленные требования и просили удовлетворить их в полном объеме.
Представитель ответчика ООО «Амакс-Строй» - ФИО3, в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, пояснив, что ФИО1 11.03.2022 года был принят на работу в ООО «Амакс-Строй» с условием об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (срок испытания 6 месяцев). Об этом свидетельствует заявление, подписанное собственноручно ФИО1 о приеме на работу, трудовой договор от 11.03.2022 года и приказ о приеме работника на работу от 11.03.2022 года. Трудовой договор был заключен на добровольной основе без принуждения. Указание истца, что он является лицом юридически не грамотным, и именно поэтому не возражал относительно условия испытания сроком на шесть месяцев, не выдерживает критики. ФИО1 ранее являлся учредителем минимум двух компаний занимавшихся строительным бизнесом, и занимал подобные должности в других компаниях. ФИО1 был принят на работу в ООО «Амакс-Строй» руководителем по строительству (руководителем строительного блока) согласно организационно-правовой схемы и документов структуры компании. ФИО1 приступил к выполнению своих обязанностей и являлся руководителем строительного блока – фактическим первым заместителем генерального директора по всем строительным вопросам, выполняя единоличные распорядительные функции по вопросам капитального строительства. Находясь в прямом подчинении генеральному директору, ФИО1 взаимодействовал на равных по иерархии с финансовым блоком (возглавляемым главным бухгалтером), коммерческим блоком (возглавляемым коммерческим директором). Единолично выполнял распорядительные функции по всем строительным вопросам и аспектам, в том числе: в отношении распоряжений по выбору и утверждению поставщиков, согласованию цен, утверждению и подписанию счетов на оплату материалов, актов и оплат подрядным организациям и т.п. Так, истец ФИО1 выполняя функции заместителя генерального директора по строительству фактически напрямую подчинялся генеральному директору, был лицом отвечающим за организацию строительного процесса, осуществлял самостоятельно функции переговоров с подрядчиками и поставщиками, единолично подписывал счета в оплату предоставляя в бухгалтерию, осуществляя единоличное руководство строительным процессом. При этом на истца ФИО1 были возложены и другие полномочия, которые он игнорировал, в то время как это было четко указано в трудовом договоре между Обществом и ФИО1 При заключении трудового договора работодатель и работник вправе устанавливать условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Вследствие этого работодатель при неудовлетворительных результатах работы вправе уволить работника в упрощенном порядке, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Законодателем установлена и предусмотрена возможность установления испытательного срока. Эта норма позволяет, в том числе, при неудовлетворительном результате испытания по усмотрению работодателя произвести расторжение трудового договора. Считает, что суду представлен немалый объём доказательств несоответствия истца занимаемой должности. Посчитав неудовлетворительными результаты испытания работодатель воспользовался правом до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. При этом факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей подтверждается именно совокупностью представленных доказательств. На основании вышеизложенного, считает обоснованным заключение трудового договора с ФИО1 с испытательным сроком шесть месяцев, как с фактически выполняющим обязанности заместителя генерального директора единоличные распорядительные функции по вопросам капитального строительства. Так же обоснованным и законным сторона ответчика считает увольнение ФИО1 в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат, так как опровергаются фактическими обстоятельствами, изложенными при рассмотрении дела по существу и документами, приобщёнными к делу.
Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Положения статьи ст. 15 Трудового кодекса РФ закрепляют, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Как было установлено в судебном заседании, ФИО1 в соответствии с трудовым договором № 9-ЛС от 11.03.2022 года был оформлен на работу в ООО «Амакс-Строй» в должности руководителя по строительству с окладом 172 500 рублей в месяц.
10.09.2022 года в соответствии с приказом 30-ЛС истец был уволен по мотивам неудовлетворительного результата испытания (часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Уведомлением об увольнении при неудовлетворительном результате испытания, датированным 07.09.2022 года, ответчик уведомил истца о том, что тудовой договор будет расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ без указания каких-либо оснований послуживших мотивом для принятия ответчиком такого решения, что не соответствует действующему законодательству и противоречит позициям высших судебных инстанций (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2022 по делу N 88-331/2022).
Как неоднократно указывали суды и в соответствии с порядком увольнения работника, не прошедшего испытание, подробно описанного в Приказе Роструда от 13.05.2022 года № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» в такого рода уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Работодатель должен иметь документальное подтверждение того, что работник не прошел испытание. Однако, такого подтверждения на момент увольнения не имелось и истцу на ознакомление не предоставлялось, что подтверждается материалами дела.
Вышеизложенные нарушения подтверждаются тем, что вопреки императивному указанию ч. 1 ст. 71 ТК РФ, работодателем в уведомлении о прекращении трудового договора от 07.09.2022 года не указаны причины, по которым работодателем результаты испытания признаны неудовлетворительными; приказ от 10.09.2020 года об увольнении истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ также не содержит указания на мотивы, послужившие основанием прекращения с истцом трудового договора.
Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Предусмотренная ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя предупредить работника в письменной форме о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Это позволит работнику в случае необходимости более аргументировано выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.
Положениями п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и свобод работников и работодателей.
Применительно к названной выше норме, указывая на защиту прав и свобод работодателей, положениями п. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работодатель посчитал, что работник не выдержал испытательный срок, при этом работник не должен догадываться либо предполагать о причинах, которые расценены работодателем в качестве основания к увольнению по ст. 71 ТК РФ.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч.1 ст. 70 ТК РФ).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч.3 ст.70 ТК РФ).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Работодатель обязан был представить работнику доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания.
На основании п.1.8. трудового договора № 9-ЛС от 11.03.2022 года истцу был установлен срок испытания – 6 месяцев, что повлекло нарушение действующего трудового законодательства.
Установление срока испытания свыше 3 месяцев на должность, указанную в п.1.1. трудового договора № 9-ЛС от 11.03.2022 года, нарушает законные права истца, так как должность, на которую был принят на работу истец не относится к определенному законодателем закрытому перечню должностей по которой возможно установление испытательного срока на 6 месяцев.
Согласно пункту 1.2. трудового договора № 9-ЛС от 11.09.2022 года истец был принят на работу в коммерческую службу работодателя в должности «Руководителя по строительству» (согласно формулировке трудового договора) или «Руководителя строительного отдела» (согласно формулировке записи от 11.03.2022 года, сделанной в трудовой книжке).
В рассматриваемом случае максимальный испытательный срок мог быть установлен работодателем в пределах 3-х месяцев, но не более.
При исчислении срока испытания по общему правилу, с учетом трех месячного срока испытания период испытания истца закончился 11.06.2022 года.
Следовательно, на дату окончания срока испытания, в соответствии с ч. 3 ст. 71 ТК РФ, работник продолжил исполнение служебных (трудовых) обязанностей. Работодатель не уведомлял работника о неудовлетворительном результате испытания в течение трех месяцев от даты трудоустройства, работник считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Учитывая вышеизложенное, судом также не могут быть приняты во внимание и показания свидетеля ФИО8, поскольку они опровергаются собранными по делу доказательствами.
Таким образом, судом установлен факт увольнения истца по истечении испытательного срока, установленного в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, составляющего 3 месяца, поскольку должность, на которую принят истец, не относится к должностям, по которым может быть установлено испытание увеличенной продолжительностью шесть месяцев, в связи с чем требования истца подлежат удовлетворению.
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.
Рассматривая указанные требования истца, суд пришел к следующему выводу.
Так, согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Согласно справке о сумме заработной платы от 10.09.2022 года заработок истца за 6 месяцев работы у ответчика с 11.03.2022 года по 10.09.2022 года составил 1 032 000 (один миллион тридцать две тысячи) рублей.
Таким образом, при признании судом увольнения незаконным, в результате необоснованного увольнения с учетом того, что истец был лишен возможности трудиться и соответственно не получал заработок начиная с 12.09.2022 года, требования истца о взыскании с ответчика неполученного заработка за каждый рабочий день вынужденного прогула (среднедневного заработка) рассчитанного с учетом должностного оклада Истца в размере 172 500 (сто семьдесят две тысячи пятьсот) рублей, установленного в пункте 4.1. незаконно расторгнутого трудового договора, подлежат удовлетворению.
Соответственно за время вынужденного прогула с 12.09.2022 года по 11.10.2022 года равных одному месяцу, а всего - 20 рабочих дней, взысканию в пользу истца подлежит 172 500 (сто семьдесят две тысячи пятьсот) рублей.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Как следует из п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
ФИО1 заявлено требование о взыскании морального вреда в размере 30 000 рублей, однако такой размер компенсации суд считает чрезмерным. С учётом тяжести причиненного вреда, обстоятельств дела, принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что причиненный ООО «Амакс-Строй» моральный вред подлежит возмещению в пользу ФИО1 в размере 5 000 рублей.
В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.
На основании ст. ст. 70, 71, 139, 234, 237, 392, 394 Трудового кодекса РФ и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Амакс-Строй» о признании незаконным увольнения, о признании недействительной записи в трудовой книжке, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать незаконным установленный ФИО1 шести месячный испытательный срок в трудовом договоре от 11.03.2022 года №-ЛС.
Признать незаконным увольнение 10.09.2022 года ФИО1.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Амакс-Строй» в должности руководителя по строительству.
Признать недействительной запись в трудовой книжке за № 28 от 10.09.2022 года об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Взыскать с ООО «Амакс-Строй» в пользу ФИО1 среднемесячный заработок за время вынужденного прогула с 12.09.2022 года по 11.10.2022 года в размере 172 500 (сто семьдесят две тысячи пятьсот) рублей.
Взыскать с ООО «Амакс-Строй» в пользу ФИО1 средний дневной заработок в размере 8 280 рублей за каждый рабочий день вынужденного прогула, начиная с 12.10.2022 года по день фактического исполнения ответчиком решения суда.
Взыскать с ООО «Амакс-Строй» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей.
Решение суда, в части восстановления на работе, подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Краснодарского краевого суда через Советский районный суд г. Краснодара в течение месяца.
Судья Советского
районного суда г. Краснодара И.Н. Кантимир
Мотивированное решение изготовлено 30 декабря 2022 года.
Судья Советского
районного суда г. Краснодара И.Н. Кантимир