Решение по делу № 02-0246/2023(02-5692/2022)~М-6273/2022 от 18.04.2023 - о признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении даты и формулировки увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, возложении обязанности по выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации ущерба за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 апреля 2023 года адрес

Лефортовский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Игониной О.Л.,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-246/2023 (УИД 77RS0014-02-2022-011734-09) по иску ФИО1 к ООО «Мегаспорт» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении даты и формулировки увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, возложении обязанности по выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации ущерба за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с уточненным иском к ответчику ООО «Мегаспорт» о признании незаконным увольнения истца от 05 августа 2022 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, об отмене приказа от 22 сентября 2022 года № 464, об изменении формулировки основания увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ), об изменении даты увольнения на дату выдачи трудовой книжки – на 19 октября 2022 года, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке от 22 сентября 2022 года об увольнении за прогул, о возложении на ответчика обязанности выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), о взыскании задолженности по заработной плате в сумме сумма до вычета НДФЛ, о взыскании суммы ущерба в размере сумма до вычета НДФЛ, причиненного задержкой выдачи трудовой книжки, о взыскании суммы компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и расчета при увольнении в размере сумма, о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, об обращении решения к немедленному исполнению.

В обоснование заявленных требований, истец указала, что 19 октября 2022 года ответчик ознакомил истца с приказом от 22 сентября 2022 года № 464 об увольнении 05 августа 2022 года за прогул, а также выдал трудовую книжку. Вместе с тем, истец 02 августа 2022 года подала заявление с предупреждением за 3 дня об ее увольнении с 05 августа 2022 года. Соответственно, с 06 августа 2022 года истец не обязан был выходить на работу, а ответчик не мог уволить за прогул после этой даты. Кроме того, истец 05 августа 2022 года находилась на больничном, а увольнение в период временной нетрудоспособности за прогул является незаконным. В день увольнения (05 августа 2022 года) ответчик не выдал истцу трудовую книжку. Также, ответчик имеет задолженность по выплате заработной платы и не произвел должным образом расчет при увольнении. Учитывая изложенное, а также учитывая нарушение со стороны ответчика процедуры увольнения, то истец обратилась в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, реализовала свое право на участие в судебном разбирательстве через своего представителя по доверенности – фио, которая в судебное заседание явилась, требования уточненного иска поддержала.

Представитель ответчика ООО «Мегаспорт» по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения требований уточненного иска по доводам, изложенным в письменных возражения и пояснениях.

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Статьей 352 ТК РФ закреплено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ст. 381 ТК РФ под понятием индивидуального трудового спора понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом (ст. 382 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула; непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении; при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично; при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 20 ТК РФ предусмотрено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель; работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры; права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Разрешая исковые требования истца о признании незаконным увольнения от 05 августа 2022 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, суд исходит из следующего.

Материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами дела, что между истцом и ответчиком возникли трудовые отношения на основании трудового договора от 29 апреля 2022 года № ТФ0253/КР.

В соответствии с п. 1.1 трудового договора работник (истец) принимается работодателем (ответчиком) на работу на должность повара, в структурное подразделение адрес/Кухня, обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, установленные в должностной инструкции.

Работник подчиняется непосредственно управляющему делами клуба и менеджеру бара (п. 1.2 трудового договора).

Согласно п. 1.3 трудового договора, место работы работника расположено по адресу: адрес.

В силу п. 1.4 трудового договора работник обязан приступить к работе с 29 апреля 2022 года (первый день работы).

Пунктом 1.5 трудового договора предусмотрено, что при заключении договора работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца (с 29 апреля 2022 года по 29 июля 2022 года) с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Работнику устанавливается скользящий график работы: 2 рабочих дня чередуются с 2 выходными днями в соответствии со скользящим графиком работы. Продолжительность ежедневной работы (смены) – 11 часов, с перерывом для отдыха и питания 1 час. Время начала работы и окончания работы: согласно утвержденному графику работы (п. 3.1 трудового договора).

Согласно п.п. 4.3, 4.3.2, 4.3.3 трудового договора работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя, соблюдать трудовую дисциплину и установленный режим работы.

Работодатель имеет право изменять и расторгать договор с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (п. 5.1.1 трудового договора).

Как указывает ответчик, истец фактически перестал выходить на работу и осуществлять свои трудовые функции, начиная с 26 июля 2022 года.

С учетом графика работы, на основании докладных записок о прогуле, ответчиком были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте №№ 1-5 от 26 июля 2022 года, 29 июля 2022 года, 30 июля 2022 года, 02 августа 2022 года, 03 августа 2022 года.

На основании данных актов и руководствуясь ст. 193 ТК РФ, 04 августа 2022 года ответчик в адрес истца направил уведомление № 1 о необходимости предоставить объяснения причины невыхода на работу с 26 июля 2022 года по 04 августа 2022 года.

В материалах дела отсутствуют доказательства того, что истец в ответ на данное уведомление предоставил ответчику письменное объяснение о невыходе на работу в указанный в уведомлении период по уважительным причинам.

Более того, почтовое отправление с трек-кодом 35006267137912, которым было направлено данное уведомление, возвратилось обратно в адрес отправителя (ответчика).

19 сентября 2022 года ответчик в адрес истца направил уведомление об увольнении за прогул № 5 от 19 сентября 2019 года.

Приказом № 464 от 22 сентября 2022 года прекращено действие трудового договора от 29 апреля 2022 года № ТФ00253/КР, истец уволена 05 августа 2022 года в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На приказе имеется запись «невозможно ознакомить работника с приказом по причине его фактического отсутствия на рабочем месте».

22 сентября 2022 года ответчик направил в адрес истца копию приказа о расторжении трудового договора от 22 сентября 2022 года № 464, а также уведомление от 22 сентября 2022 года № 1 о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, изложенным в п. 39 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Статьей 84.1 ТК РФ установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в частности увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Принимая во внимание данные нормы трудового законодательства, учитывая обстоятельства дела, суд не находит оснований для признания незаконным увольнения от 05 августа 2022 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ответчиком не нарушены процедуры увольнения, применения дисциплинарного взыскания, установленные ТК РФ.

Доводы истца о незаконности увольнения в связи с тем, что 02 августа 2022 года истцом подано заявление об увольнении 05 августа 2022 года по причине отказа в выдаче документов, связанных с работой (принято ответчиком 02 августа 2022 года), судом не принимаются ввиду следующего.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает отсутствие на рабочем месте по причине невыдаче документов, связанных с работой, в частности, приказа о приеме на работу, договора о материальной ответственности, трудового договора, выписки из трудовой книжки и т.д.

Кроме того, работники работодателя сообщали посредством передачи сообщений через мессенджер истцу об отсутствии оснований для увольнения по инициативе работника по обстоятельствам, изложенным в заявлении об увольнении от 02 августа 2022 года.

Причинами отсутствия на рабочем месте может быть, в частности, нетрудоспособность, задержка заработной платы, обстоятельства непреодолимой силы, медицинский осмотр и т.д.

Доказательства возникновения таких причин истцом суду не представлены.

Доводы истца о незаконности увольнения в связи с тем, что истец с 26 июля 2022 года по 05 августа 2022 года был временно нетрудоспособен согласно электронному листку нетрудоспособности № 910131397969, судом, также, не могут быть приняты, ввиду следующего.

Действительно, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано на то, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из представленного электронного листка нетрудоспособности № 910131397969, представленного истцом в материалы дела, следует, что с 26 июля 2022 года по 29 июля 2022 года, с 30 июля 2022 года по 05 августа 2022 года, истец имел освобождение от работы; приступить к работе с 06 августа 2022 года.

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют надлежащие и безусловные доказательства того, что истец сообщил о своей нетрудоспособности ответчику, непосредственным его руководителям, что является не проявлением добросовестности в правоотношениях с ответчиком.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства того, что истец, до вынесения спорного приказа об увольнении от 22 сентября 2022 года, в период с 06 августа 2022 года, прибыл на рабочее место, повторно написал заявление на увольнение, объяснил причины невыхода на работу в период с 26 июля 2022 года по 04 августа 2022 года, в частности, путем предоставления письменных пояснений.

Возможное оповещение ответчика территориальным органом СФР об открытии, закрытии данного электронного листка нетрудоспособности посредством Социального электронного документооборота (СЭДО) не может являться безусловным показателем проявления добросовестности со стороны истца, учитывая, что он, в частности, не представил письменные объяснения о причинах невыхода на работу. Кроме того, доказательства, того, что ответчик подключен к сервису СЭДО.

Также, суд не принимает доводы истца об изменении формулировки основания увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ), по следующим основаниям.

Основаниями прекращения трудового договора, также, является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в пп. «б» п. 22 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь, в том числе, то, что если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Из представленного истцом в материалы дела ответа Государственной инспекции труда в адрес за № 77/7-26932-22-ОБ/10-27353-ОБ/18-1297 от 01 августа 2022 года на его обращение по вопросу давления со стороны руководства ООО «Мегаспорт» на истца о необходимости уволиться по собственному желанию явным образом не следует, что какие-либо нарушения со стороны ООО «Мегаспорт» трудового законодательства и трудовых прав истца установлены и (или) приняты инспекцией меры, в рамках федерального государственного надзора, для их защиты.

Иные доказательства того, что компетентными органами установлены факты нарушения трудовых прав истца в период осуществления им трудовой деятельности у ответчика, в материалах дела не имеется.

Учитывая изложенное, суд не находит оснований для удовлетворения, также, требований истца об отмене приказа от 22 сентября 2022 года № 464, об изменении формулировки основания увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ), об изменении даты увольнения на дату выдачи трудовой книжки – на 19 октября 2022 года, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке от 22 сентября 2022 года об увольнении за прогул, о возложении на ответчика обязанности выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Разрешая исковые требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в сумме сумма, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно представленной истцом копии трудового договора от 29 апреля 2022 года № ТФ00253/КР следует, что работнику устанавливается тарифная система оплаты труда; оплата по часовому тарифу устанавливается в размере сумма до вычета НДФЛ; оплата труда работнику производится за фактически отработанное время (п. 2.1 трудового договора).

Согласно представленной ответчиком копии трудового договора от 29 апреля 2022 года № ТФ00253/КР следует, что работнику устанавливается тарифная система оплаты труда; оплата по дневному тарифу устанавливается в размере сумма до вычета НДФЛ; оплата труда работнику производится за фактически отработанное время (п. 2.1 трудового договора).

В приказе от 29 апреля 2022 года № 246 о приеме работника на работу указано, что истец принята на работу с тарифной ставкой (окладом) сумма

В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (истца) по форме Т-2, в графе «Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.» имеется запись «дневн. тариф: 2400», а также личная подпись истца.

Из представленного в материалы дела штатного расписания от 01 апреля 2022 года № 1, утвержденного приказом ООО «Мегаспорт» от 01 апреля 2022 года № 01/04 следует, что в структурном подразделении адрес/кухня» имеется должность повара, в кол-ве. 3 штатных единиц, с установленной тарифной ставкой (окладом) и пр., руб. в размере 2 400.

На основании удовлетворенного судом ходатайства истца судом назначена по гражданскому делу судебная почерковедческая экспертиза, проведение которой поручено АНО «Бюро судебных экспертиз».

Согласно выводам, изложенным в заключении эксперта АНО «Бюро судебных экспертиз» от 20 января 2023 года № 6817 следует:

- по вопросу № 1: подпись от имени ФИО1 на третьем листе в разделе III в личной карточке работника (табельный номер 03457) от 29 апреля 2022 года по форме Т-2 выполнена ФИО1;

- по вопросу № 2: в трудовом договоре, представленном ответчиком, № ТФ00253/КР от 29 апреля 2022 года имеются признаки изменения первоначального содержания путем замены листов;

- по вопросу № 3: в трудовом договоре, представленном истцом, № ТФ00253/КР от 29 апреля 2022 года признаков изменения первоначального содержания, в том числе путем замены листов, не имеется;

- по вопросу № 4: печатный текст трудового договора № ТФ00253/КР от 29 апреля 2022 года, как предоставленного ответчиком, так и предоставленного истцом, выполнен на одном печатном устройстве; вопрос: «выполнен ли основной печатный текст трудового договора № ТФ00253/КР от 29 апреля 2022 года в один прием? – Экспертом не решался по причинам, изложенным в исследовательской части заключения эксперта.

Учитывая приведенные нормы трудового права, представленные в совокупности доказательства, результаты судебной почерковедческой экспертизы, а также: поведение истца в период осуществления трудовой деятельности у ответчика, выразившееся в отсутствии разногласий по вопросу размера заработной платы, начисленной и выплаченной истцу ответчиком; личную подпись истца в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (истца) по форме Т-2, в графе «Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.» рядом с записью «дневн. тариф: 2400»; отсутствие со стороны истца обращений в адрес ответчика, государственной инспекции труда, органы прокуратуры, судебные органы по вопросам невыплаты заработной платы в полном объеме, учитывая существенную разницу (в 10 раз) между расчетом, произведенным по дневному тарифу, и расчету, произведенному по часовому тарифу; отсутствие реализации истцом права, установленного ст. 142 ТК РФ (приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней); квалификацию и сложность выполняемой работы повара; исследование судом условий оплаты труда иных поваров в структурном подразделении ответчика адрес/Кухня и в других структурных подразделениях, в частности, других должностей, предусмотренных штатным расписанием ответчика, в том числе, руководителей; недопустимость дискриминации при установлении условий оплаты труда; разумность, которую должен проявлять субъект предпринимательской деятельности при установлении заработной платы своим работникам; отсутствие со стороны истца каких-либо доказательств того, что размер заработной платы исходя из сумма в час является обычным размером заработной платы повара по региону (адрес) и такой размер заработной платы не выходит за пределы уровня заработной платы на рынке труда, а также пользуясь предоставленными суду дискреционными полномочиями, суд приходит к выводу о том, что заработная плата истца установлена ответчиком исходя из дневного тарифа.

Также, суд допускает, что при заключении трудового договора с истцом ответчик мог допустить техническую ошибку и (или) работник ответчика проявил невнимательность при составлении данного договора в п. 2.1, и, соответственно, возражения ответчика относительно размера заработной платы направлены на защиту его прав и законных интересов, а не являются недобросовестным поведением.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что расчет истца задолженности по заработной плате является необоснованным.

При этом, суд проверил правильность начисления и выплаты ответчиком заработной платы истцу, с учетом императивных норм трудового законодательства, условий трудового договора, отсутствия обязанности со стороны ответчика, по смыслу ст. 129 ТК РФ, по начислению и выплате истцу заработной платы за период прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин), с 26 июля 2022 года по 04 августа 2022 года, и пришел к выводу об отсутствии у ответчика задолженности по заработной плате перед истцом.

Таким образом, суд, также, не находит оснований для выплаты суммы компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и расчета при увольнении в размере сумма, размер которой составляет не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Разрешая исковые требования истца о взыскании с ответчика суммы ущерба в размере сумма до вычета НДФЛ, причиненного задержкой выдачи трудовой книжки, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).

В Определении от 2 марта 2006 г. № 60-О Конституционный Суд Российской Федерации отмечает, что статья 234 Трудового кодекса РФ предусматривает материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в п. 62 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Таким образом, обязанность работодателя по выплате работнику среднего заработка за период задержки выдачи трудовой книжки может возникнуть, к примеру, вследствие виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, отказа работнику в приеме на работу другими работодателями либо отказ в постановке на учет в центре занятости населения (ч. 1 ст. 65 ТК РФ, п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату либо пособие по безработице.

В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом № 464 от 22 сентября 2022 года прекращено действие трудового договора от 29 апреля 2022 года № ТФ00253/КР, истец уволена 05 августа 2022 года в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На приказе имеется запись «невозможно ознакомить работника с приказом по причине его фактического отсутствия на рабочем месте».

22 сентября 2022 года ответчик направил в адрес истца уведомление от 22 сентября 2022 года № 1 о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

С учетом изложенного, а также отсутствием в материалах дела доказательств, того, что истцу отказано в приеме на работу у другого работодателя по причине отсутствия трудовой книжки, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в данной части.

При этом, суд отмечает, что представленный истцом расчет суммы ущерба, причиненного задержкой выдачи трудовой книжки, с учетом установленных судом обстоятельств при рассмотрении настоящего дела, не является обоснованным.

С учетом изложенного, поскольку судом не усматривается нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, суд отказывает истцу в требовании о взыскании компенсации морального вреда.

Кроме того, суд отмечает, что исходя из представленных в материалы дела доказательств, не нашли свое подтверждение доводы истца о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска как работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда согласно ст.ст. 116, 117 ТК РФ.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Согласно ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

В силу ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» организация, проводящая специальную оценку условий труда, составляет отчет о ее проведении, в который включаются, в частности, карты специальной оценки условий труда, содержащие сведения об установленном экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах.

Согласно представленной ответчиком карте № 307 от 20 мая 2022 года специальной оценки условий труда повара в структурном подразделении адрес – Кухня следует, что установлен 2 итоговый класс условий труда установлен.

Пунктом 1.6 трудового договора установлено, что условия труда на рабочем месте работника допустимые – 2-й класс.

При таких обстоятельствах, истцом не представлены надлежащие доказательства того, что условия труда повара в структурном подразделении адрес/Кухня по степени вредности и (или) опасности должны быть квалифицированы как 3 класс (вредные условия труда) или 4 класс (опасные условия труда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Мегаспорт» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении даты и формулировки увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, возложении обязанности по выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации ущерба за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Лефортовский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.Л. Игонина