РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 февраля 2023 года г. Иркутск

Куйбышевский районный суд г. Иркутска в составе:

председательствующего судьи Чичигиной А.А.,

при секретаре Будаевой С.В.,

с участием помощника прокурора Куйбышевского района г. Иркутска Макарова Д.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-304/2023 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гранд Байкал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда,

установил:

в Куйбышевский районный суд г. Иркутска обратился ФИО1 с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Гранд Байкал» (далее – ООО «Гранд Байкал») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда, в обоснование которого указал, что работает в ООО «Гранд Байкал» по трудовому договору №113 от 23.04.2021 по совместительству в должности <данные изъяты>. 12.09.2022 истец получил уведомление о прекращении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной, а 27.09.2022 истца уволили и рассчитали в тот же день. Истец считает увольнение незаконным. Начальник отдела управления персоналом <ФИО>12. не обладала полномочиями по увольнению работника, считает уведомление нельзя признать надлежащим извещением о предстоящем увольнении. В уведомлении также было указано, что договор с истцом будет расторгнут, в связи с приемом на работу работника <ФИО>13., для которого данная работа будет основной. Истец указывает, что данного работника так и не оформили на указанную должность, считает, что данный предлог нужен был работодателю, чтобы уволить истца, доказательств приема на работу сотрудника, для которого работа будет основной, представлено не было. Истец указывает, что незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, размер которого он оценивает в сумме <данные изъяты> руб.

Истец ФИО1 просит суд восстановить его на работе в ООО «Гранд Байкал» в должности директора по питанию, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 28.09.2022 по 20.11.2022 в размере <данные изъяты> руб., по день восстановления на работе, денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить в полном объеме, представлены письменные пояснения на возражения ответчика.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Гранд Байкал» ФИО2, действующий на основании доверенности от 01.01.2023, исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать, представлены письменные возражения на исковое заявление.

Суд, выслушав лиц участвующих в деле, изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования удовлетворению не подлежат, приходит к следующему выводу.

Трудовые отношения в силу положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Согласно абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).

В соответствии с частью 1 статьи 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 ТК РФ).

Статьей 283 ТК РФ определено, что лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 284 ТК РФ регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

В соответствии с частью 1 статьи 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть 2 статьи 287 ТК РФ).

Статьей 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

В силу статьи 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Таким образом, в силу системного толкования вышеприведенных правовых норм, работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку положениями главы 44 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами Трудового кодекса Российской Федерации о порядке и об условиях заключения трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, не оспаривается сторонами, что с <дата> ФИО1 был принят в ООО «Гранд Байкал» по внешнему совместительству на 0,3 ставки на должность <данные изъяты>, с ним заключен трудовой на неопределенный срок.

Основным местом работы ФИО1 является должность руководителя службы питания администрации службы питания в ООО «Байкальский горнолыжный курорт «Гора Соболиная».

<дата> ФИО1 был уведомлен о предстоящем увольнении с <дата> под роспись.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

В данном случае из материалов дела следует, что ООО «Гранд Байкал» соблюдены указанные нормативные положения, предусматривающие обязанность работодателя по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений.

Приказом <номер>-л/с от <дата> ООО «Гранд Байкал» ФИО1 уволен с <дата> в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения истца послужили уведомление о предстоящем прекращении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной.

С приказом работник ФИО1 не был ознакомлен, имеется запись ведущего специалиста ОУП о том, что приказ не может быть доведен до работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора.

Копия приказа о расторжении трудового договора направлена посредством почтового отправления ФИО1 <дата>, что подтверждается описью вложения и кассовым чеком. Отправление возвращено в адрес работодателя. В судебном заседании суду на обозрение был представлен запечатанный конверт, при вскрытии которого установлено, что в адрес истца ФИО1 действительно была направлена копия приказа о прекращении (расторжении) трудового договора.

Приказом ООО «Гранд Байкал» <номер>-л/с от <дата> <ФИО>5 принята с <дата> на работу в администрацию на должность директора по питанию на 0,3 ставки на основное место работы. Работник ознакомлена с приказом под роспись. С <ФИО>5 заключен трудовой договор от <дата>.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что в день увольнения ФИО1 выплачены причитающиеся суммы при увольнении, что подтверждается реестром <номер> от <дата> о перечислении 75 182,44 руб.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Оценивая установленные по делу обстоятельства и представленные доказательства в совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, установив, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с истцом, работающим по совместительству и не прекратившим трудовые отношения по основному месту работы, был расторгнут в связи с приемом на работу другого работника, для которой эта работа является основной, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для расторжения трудового договора с истцом. Работодателем при увольнении ФИО1 нарушений положений трудового законодательства не допущено, процедура увольнения соблюдена. Суд принимает во внимание, что положениями главы 44 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной. Исковые требования о восстановлении на работе в должности директора по питанию удовлетворению не подлежат.

Вопреки доводам истца, ответчиком суду представлены расчетные листки, табели учета рабочего времени, подтверждающие принятие на работу <ФИО>5

Судом установлено, что ФИО1 является отцом двоих несовершеннолетних детей <ФИО>7, <дата> г.р., <ФИО>8, <дата> г.р., что подтверждается свидетельствами о рождении от <дата>, от <дата>.

Брак между ФИО1 и <ФИО>9 заключен <дата>, что подтверждается свидетельством о заключении брака от <дата>.

Согласно справке главного бухгалтера Службы по тарифам Иркутской области от <дата>, <ФИО>9 с <дата> находится в отпуске по уходу за ребенком <ФИО>8, <дата> г.р., по настоящее время, начисления и выплаты отсутствуют.

Довод истца о том, что он имеет на иждивении двоих несовершеннолетних детей, в том числе ребенка до трех лет, а также является единственным кормильцем в семье, т.к. супруга находится в отпуске по уходу за ребенком, на него распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, является несостоятельным в связи со следующим. В соответствии со ст.261 ТК РФ к числу лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя по ряду оснований, относятся, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Поскольку судом установлено наличие у истца двоих несовершеннолетних детей, то истец не относится к категории лиц с семейными обязанностями, на которых распространялись бы гарантии, установленные ст.261 ТК РФ. При таких обстоятельствах, указанные истцом обстоятельства не являлись препятствием к расторжению с ним трудового договора.

Положениями статьи 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Факт виновного лишения ответчиком права истца трудиться и получать заработную плату в ходе рассмотрения дела судом установлен не был. В связи с чем, требования о взыскании среднего заработка в размере 85 435,4 руб., с последующим взысканием до дня восстановления работе удовлетворению не подлежат.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Нарушений трудовых прав истца судом не установлено, в связи с чем, требования о компенсации морального вреда в размере 30 000 руб. удовлетворению не подлежат.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гранд Байкал» о восстановлении на работе в должности директора по питанию, взыскании среднего заработка в размере <данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб. – отказать.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Куйбышевский районный суд г. Иркутска в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья А.А. Чичигина

Мотивированный текст решения изготовлен 17.02.2023.

Судья А.А. Чичигина