УИД: 77RS0010-02-2022-007884-34

№ 2-6078/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 06 октября 2022 года

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Агамова В.Д. с участием прокуроров фио, фио при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6078/22 по иску ФИО1 к ГБОУ «Школа №444» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с вышеуказанным иском к ГБОУ «Школа №444», указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 16 мая 2019 г. в должности младшего воспитателя по внешнему совместительству с должностным окладом на момент увольнения в размере сумма 29 марта 2022 г. работодателем вручено истцу уведомление №2 о прекращении трудового договора в порядке ст.288 ТК РФ – в связи с приемом на должность работника, для которого данная работа будет являться основной.

Приказом ответчика от 05 апреля 2022 г. истец уволена 13 апреля 2022 г.

Увольнение фио полагает незаконным, поскольку работодателем в нарушение положений Коллективного договора на 2020-2023 гг. не получено предварительное согласие профсоюзного комитета; каких-либо данных о приеме на работу нового сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, ответчиком предоставлено не было; кроме того, свою трудовую деятельность фио осуществляла в принадлежащей ей и ее несовершеннолетним детям квартире и на момент увольнения ее семейный детский сад не был закрыт или расформирован, в связи с чем на должность истца не мог быть принят другой сотрудник.

В связи с изложенными обстоятельствами истец фио просит суд восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, сумма в качестве компенсации морального вреда, а также сумма в качестве возмещения расходов по оплате услуг представителя.

Истец фио и до объявленного в судебном заседании 21 сентября 2022 г. перерыва – ее представитель адвокат фио в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ГБОУ «Школа №444» по доверенности фио в судебное заседание явился, просил в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на законность произведенного ответчиком увольнения истца.

Выслушав истца и ее представителя, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В силу ст.66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно ст.282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статьей 283 ТК РФ определено, что лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 288 ТК РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 16 мая 2019 г. между сторонами заключен трудовой договор №2019-38/п, в соответствии с которым приказом №133-к п.9 от 16 мая 2019 г. фио принята на работу к ответчику в структурное подразделение УВП в должности младшего воспитателя по совместительству с установлением оклада в размере сумма

В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору от 01 сентября 2020 г. и от 10 января 2022 г., работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 20 часов в неделю, с понедельника по пятницу. Продолжительность ежедневной работы составляет 4 часа. Должностной оклад составляет сумма в месяц.

Уведомлением от 29 марта 2022 г., полученным ФИО1 в тот же день, работодатель сообщил истцу о том, что заключенный с ней трудовой договор будет прекращен спустя две недели с момента получения уведомления в связи с приемом на должность истца работника, для которого данная работа будет являться основной.

30 марта 2022 г. фио обратилась к работодателю с заявлением, в котором сообщила о том, что не имеет основного места работы с мая 2019 г., в связи с чем предложила оформить с ней трудовой договор по основному месту работы, на что получила отказ от 31 марта 2022 г.

08 апреля 2022 г. фио обратилась к работодателю с заявлением о приеме на работу на должность специалиста по охране труда.

Ответом от 12 апреля 2022 г. работодатель сообщил об отказе в приеме на работу.

Приказом №242-к от 05 апреля 2022 г. фио уволена 13 апреля 2022 г. по основаниям, предусмотренным ст.288 ТК РФ.

Статьей 5 КТ РФ определено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статьями 8 и 9 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст.40 и ст.41 КТ РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, содержание и структура которого определяются сторонами и в который могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам, определенным сторонами.

В том числе, ст.41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Общий порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен положениями ст.373 ТК РФ и распространяется на случаи принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза.

Между тем, системный анализ вышеприведенных положений ТК РФ позволяет прийти к выводу о том, что сторонами коллективного договора могут быть предусмотрены дополнительные гарантии соблюдения прав работников при увольнении по инициативе работодателя в части возложения на работодателя обязанности осуществления взаимодействия с профсоюзной организацией в определенной коллективным договором форме, поскольку это не ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

В соответствии с п.9.1.6 Коллективного договора ГБОУ «Школа №444» на 2020 – 2023 годы, при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих права работников учреждения, работодатель обязуется учитывать мнение профкома в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством и настоящим коллективным договором, а в случаях, особо предусмотренных настоящим коллективным договором, принимать локальные нормативные акты и решения по согласованию с профкомом (с предварительного согласия профкома) в порядке, предусмотренном настоящим коллективным договором.

Пунктом 9.2 Коллективного договора предусмотрено, что взаимодействие работодателя с профкомом в соответствии с трудовым законодательством, соглашением и настоящим коллективным договором осуществляется в следующих основных формах:

- учет мнения профкома в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ;

- учет мотивированного мнения профкома в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ;

- предварительное согласие профкома на принятие решения работодателем в порядке, установленном настоящим коллективным договором;

- согласование профкомом локальных нормативных правовых актов и решений работодателя по социально-трудовым вопросам в порядке, установленном в соответствии с настоящим коллективным договором.

В силу п.9.6 Коллективного договора с предварительного согласия профкома производится, в том числе, принятие работодателей решений в иных случаях, предусмотренных коллективным договором.

Согласно п.9.10.2 Коллективного договора, работодатель обязуется производить увольнение по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновным поведением, равно как изменение обязательных условий трудового договора (уменьшение размера оплаты труда в связи с изменением объема учебной нагрузки или объема иной работы не по вине работника, отмена установленных доплат и надбавок, иных стимулирующих и поощрительных выплат и др.) работников, входящих в состав профсоюзных органов, помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а руководителей (их заместителей) профсоюзных организаций – с согласия вышестоящего профсоюзного органа.

В соответствии с представленным в материалы гражданского дела ответом Профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ГБОУ «Школа №444» от 13 апреля 2022 г., фио с 2019 г. является членом Профсоюза работников народного образования и науки РФ, а также с 01 июня 2021 г. – секретарем Профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ГБОУ «Школа №444».

Как указывалось выше, фио была принята на работу к ответчику в должности младшего воспитателя по совместительству.

К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные ТК РФ общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 ТК РФ, среди которых продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в адрес и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Помимо предусмотренных ст.77 ТК РФ общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству, ст.288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному ст.288 ТК РФ, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.

Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании ст.288 ТК РФ, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии, установленные ст.81 ТК РФ о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, поскольку увольнение ФИО1 произведено работодателем по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя и не связано с виновным поведением истца, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения должна была соответствовать как обязательным требованиям, установленным ТК РФ, так и положениям действующего Коллективного договора, приведенным выше и не ухудшающим положения работника, а именно п.9.10.2 Коллективного договора, в соответствии с которым работодатель обязался производить увольнение по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновным поведением, работников, входящих в состав профсоюзных органов, помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

Между тем, материалами гражданского дела подтверждается и не оспаривалось стороной ответчика в ходе судебного разбирательства, что предварительное согласие профсоюзного органа по вопросу увольнения ФИО1 работодателем получено не было, в частности, из ответа председателя Профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ГБОУ «Школа №444» от 13 апреля 2022 г. следует, что по состоянию на указанную дату в Профсоюзный комитет администрацией ГБОУ «Школа №444» данные об увольнении ФИО1 не предоставлялись, предварительное согласие не давалось.

Руководствуясь вышеприведенными нормами права и разъяснениями, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, исходя из фактических обстоятельств, установленных по делу, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 нельзя признать законным в связи с тем, что работодателем нарушена процедура увольнения в части соблюдения гарантий, предоставленных работнику как члену профсоюза положениями действующего Коллективного договора на 2020 – 2023 годы, в связи с чем фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности младшего воспитателя.

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом требований ст. 394 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что истец фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности младшего воспитателя с взысканием в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с 14 апреля 2022 г. (день, следующий за днем увольнения – последним рабочим днем) по 06 октября 2022 г. (день вынесения решения судом), то есть за 122 рабочих дня, в размере сумма (сумма х 122).

Определяя сумму, подлежащую взысканию в пользу истца с ответчика, суд принимает расчет среднедневного заработка ФИО1, представленный работодателем, в размере сумма Оснований не согласиться с данным расчетом, проверенным судом, признаваемым выполненным в соответствии с требованиями действующего законодательства и арифметически верным, не имеется, истцом данный расчет не оспаривался.

Исходя из характера причиненных истцу нравственных страданий, фактических обстоятельств дела, индивидуальных особенностей истца, оценивая все представленные в материалы дела доказательства с учетом требований ст.67 ГПК РФ в их совокупности, учитывая требования разумности и справедливости, объем физических и нравственных страданий, причиненных истцу, характер и степень причиненного вреда, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере сумма

В силу ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в его Определении от 17.07.2007 г. № 382-О-О, суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и интересов сторон. Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции РФ.

В каждом конкретном случае суду при взыскании таких расходов надлежит определять разумные пределы, исходя из обстоятельств дела. Понятие разумности пределов и учета конкретных обстоятельств следует соотносить с объектом судебной защиты, размер возмещения расходов должен быть соотносим с объемом защищаемого права.

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. п. 12, 13, 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (ч.1 ст.100 ГПК РФ, ст.112 КАС РФ, ч.2 ст.110 АПК РФ).

Таким образом, с ГБОУ «Школа №444» в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате юридических услуг в размере сумма, что в наибольшей степени соответствует характеру разрешенного спора, объему участия представителя истца в судебных заседаниях, соответствует объему выполненной представителем работы, значимости и объему получившего защиту нарушенного права, требованиям разумности и справедливости.

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика ГБОУ «Школа №444» в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой была освобождена истец фио при обращении в суд с настоящим иском, в размере сумма

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБОУ «Школа №444» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Восстановить фио на работе в ГБОУ «Школа №444» в ранее занимаемой должности младшего воспитателя.

Взыскать с ГБОУ «Школа №444» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, сумма в качестве компенсации морального вреда, а также сумма в качестве возмещения расходов по оплате услуг представителя, а всего взыскать сумма

Взыскать с ГБОУ «Школа №444» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

фио Агамов

Решение в окончательной форме изготовлено 13 октября 2022 г.