Судья Калмыкова Е.А. 27 сентября 2023г. Дело № 2–4062–33–1774

53RS0022-01-2023-003344-07

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Великий Новгород

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего: Колокольцева Ю.А.,

судей: Котихиной А.В. и Сергейчика И.М.,

при секретаре: Костиной Е.С.,

с участием прокурора: Смирновой М.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 27 сентября 2023г. по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 29 июня 2023г. дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, об оплате работы в выходные и праздничные дни и взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав объяснения представителя Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» Колодий Е.Н., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора прокуратуры Новгородской области Смирновой М.В., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

установил а:

ФИО1 с 29 января 2018г. на основании трудового договора номер работал в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» (далее также ФГБОУ ВО «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого», НовГУ или работодатель) в должности директора Центра физического развития и спорта (далее также Центр), входящего в структуру Управления молодежной политики (далее также Управление или УМП).

Приказом по НовГУ от 13 апреля 2023г. номер «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» ФИО1 был уволен 14 апреля 2023г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и дополнительной денежной компенсации в размере среднего месячного заработка, исчисленного за период с 15 апреля 2023г. по 14 июня 2023г.

11 мая 2023г. ФИО1 обратился в суд с иском к НовГУ, в котором просил признать приказ номер от 13 апреля 2023г. «О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)» в части его увольнения по сокращению штатов незаконным, восстановить его на работе на должность заместителя начальника Управления молодежной политики, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, обязать произвести расчет и оплату работы в выходные и праздничные дни и взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В обоснование иска ФИО1 ссылался на то, что его увольнение в связи с сокращением штата является незаконным, поскольку фактическое сокращение штатов НовГУ при ликвидации Центра не производилось, при ликвидации Центра потребность в ранее выполняемой им работе у работодателя сохранена. Решение о реорганизации структуры НовГУ и ликвидации Центра было принято за месяц и более до издания приказа. В рамках принятого решения о реорганизации структуры и ликвидации Центра в штатное расписание за месяц до его увольнения была введена должность заместителя начальника Управления молодежной политики, в функциональных обязанностях которого значатся, в том числе и трудовые функции, которые он исполнял. Ответчиком планировалось использовать на этой должности конкретное лицо, поэтому о введении названной должности его в известность не ставили, и ему эту работу не предлагали. Считает, что сокращение штатной единицы – должности директора Центра произведено с целью увольнения его с работы с передачей его трудовых функций другим лицам и, в том числе, заместителю начальника УМП. При ликвидации Центра был расширен штат Спортивного клуба на три должности, на которые перевели трех работников ликвидируемого Центра, ни одна из этих должностей ему не была предложена. Кроме того, согласно приказов НовГУ он неоднократно привлекался к работе в выходные и праздничные дни, однако за эту работу оплата ответчиком не производилась.

В судебном заседании суда первой инстанции истец ФИО1 поддерживал иск по изложенным в исковом заявлении основаниям, поясняя, что заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении им было написано, так как он понял, что ранее на работу принят человек, который выполняет его функциональные обязанности.

Представитель ответчика НовГУ Колодий Е.Н. в судебном заседании суда первой инстанции иск не признавала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, поясняя, что процедура увольнения истца работодателем была соблюдена, в списке вакансий имелась должность «исполняющий обязанности директора института непрерывного педагогического образования», однако данная должность может быть занята только по конкурсу, а потому до момента проведения конкурса назначается исполняющий обязанности. Полагала, что оснований для оплаты работы истца в указанные в исковом заявлении дни, как за работу в выходные и праздничные дни не имеется, поскольку истец в эти дни должностных обязанностей не выполнял, а мог присутствовать на названных им мероприятиях по своей инициативе. Ранее при необходимости выхода на работу в выходной или праздничный день подавалась служебная записка, указывался день выхода, записка удовлетворялась и производилась оплата. В отношении указанных истцом дней служебные записки работодателю не поступали.

Прокурор в судебном заседании суда первой инстанции полагал иск не подлежащим удовлетворению.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 29 июня 2023г. исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

Не соглашаясь с решением суда, ФИО1 в апелляционной жалобе просит решение суда отменить и вынести по делу новое решение об удовлетворении исковых требований по тем основаниям, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, не доказаны установленные судом обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда первой инстанции изложенные в решении суда не соответствуют обстоятельствам дела, существенно нарушены и неправильно применены нормы материального и процессуального права.

От НовГУ в суд поступили возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов апелляционной жалобы.

Истец ФИО1 в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте разбирательства извещался надлежащим образом в порядке статьи 113 ГПК РФ и статьи 165.1 ГК РФ, просит рассмотреть дело без его участия, в связи с чем судебная коллегия считает возможным в силу статьи 167 ГПК РФ рассмотреть дело в его отсутствие.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»).

Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).

В силу указанных норм и разъяснений Верховного Суда РФ судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении, а также проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части, не выходя за пределы требований, изложенных в апелляционных жалобе, представлении. Основания для проверки решения суда в полном объеме отсутствуют.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 – 61, 67 ГПК РФ) (пункт 3).

Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты «а» и «б» пункта 4).

В мотивировочной части решения суда могут содержаться ссылки на постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по вопросам судебной практики, постановления Президиума Верховного Суда Российской Федерации, а также на обзоры судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, утвержденные Президиумом Верховного Суда Российской Федерации (абзац 3 части 4.1 статьи 198 ГПК РФ).

Проверив материалы дела с учетом объяснений сторон и свидетельских показаний, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения относительно жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ и исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г.), работник подлежит восстановлению на прежней работе только в том случае, если он уволен без законных на то оснований и (или) с нарушением установленного порядка увольнения.

Отказывая в иске о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что истец был уволен на законном основании и с соблюдением установленного порядка.

Такие выводы суда первой инстанции являются обоснованными, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам и основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Работник имеет право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).

Абзацем 2 части 1 статье 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

В силу пункта 4 части 1 статьи 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника в случае сокращения штата или численности работников.

Исходя из указанной нормы, законным основанием для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является факт сокращения штата (численности) работников организации, который и подлежит проверки судом в случае возникновения спора.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по инициативе работодателя возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г).

В соответствии с частью 1 статьи 12 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (части 1 и 2 статьи 56 ГПК РФ).

Частью 1 статьи 55 ГПК РФ предусмотрено, что доказательствами по делу являются сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, и которые могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц (часть 1 статьи 68 ГПК РФ), показаний свидетелей (часть 1 статьи 69 ГПК РФ), письменных доказательств (часть 1 статьи 71 ГПК РФ), к которым относятся документы и материалы.

Доказательства представляются сторонами. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 ГПК РФ).

В силу статьи 67 (части 1 – 3) ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Применительно к настоящему спору, исходя из приведенных норм и разъяснений Верховного Суда РФ, на работодателе лежит бремя доказывания значимых обстоятельств: факт реального сокращения занимаемой истцом должности, то есть наличие основания увольнения; соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения истца по сокращению штата или численности. В свою очередь, истец вправе в подтверждение своих доводов несогласия с увольнением представлять доказательства и/или ходатайствовать перед судом об истребовании соответствующих доказательств.

В соответствии с Положением об Управлении молодежной политики НовГУ, утвержденным 01 сентября 2021г., Управление является структурным подразделением НовГУ (пункт 1.4), в состав которого входят: Отдел воспитательной работы (пункт 3.1), Центр организации и сопровождения событий и творчества, включая Творческие студии (пункты 3.2 и 3.2.1), Центр физического развития и спорта, включая Спортивный клуб (пункты 3.3 и 3.3.1) и Ресурсный центр поддержки добровольчества (пункт 3.4).

Согласно Положения о Центре физического развития и спорта, утвержденного 17 декабря 2019г., Центр является структурным подразделением НовГУ (пункт 1.2), в структуру которого входит Спортивный клуб (пункт 3.2). Центр может быть реорганизован или ликвидирован приказом ректора НовГУ (пункт 6.1).

Из положения О Студенческом Спортивном клубе, утвержденного 23 сентября 2013г., следует, что Спортивный клуб является структурным подразделением НовГУ (пункт 1.1), который может быть реорганизован или ликвидирован приказом ректора НовГУ на основании решения Ученого совета НовГУ (пункт 5.1).

Как видно из материалов дела, факт сокращения занимаемой истцом единственной штатной единицы - должности директора Центра, помимо объяснений представителя НовГУ, подтверждается приказом по НовГУ от 03 апреля 2023г. номер «Об изменениях в структуре НовГУ», изданным врио ректора в целях успешной реализации молодежной политики Программы развития НовГУ на 2021-2030гг. «Приоритет 2030» и реализации единой модели кадрового обеспечения воспитательной деятельности в соответствии с методическими рекомендациями Минобрнауки России (письмо от 30 июня 2022г. № номер). Данным приказом врио ректора принято решение вывести Спортивный клуб НовГУ из состава Центра физического развития и спорта и ввести его на правах самостоятельного структурного подразделения в Управление молодежной политики (пункт 4), ликвидировать Центр физического развития и спорта УМП с переводом штатных единиц администраторов и заведующего хозяйством в Спортивный клуб НовГУ (пункт 5), отделу кадров осуществить реорганизационные мероприятия, в том числе сокращение и перевод работников, в порядке и сроки установленные законодательством (пункт 9), внести изменения в приказ от 01 апреля 2022г. номер «О структуре НовГУ».

Факт сокращения штатной единицы - должности директора Центра, кроме того подтверждается выписками из штатного расписания на 2023 год и выпиской из изменения штатного расписания номер от 17 апреля 2023г., из которых видно, что из штатного расписания НовГУ исключена должность директора Центра и в структуре НовГУ не значится такого структурного подразделения как Центр физического развития и спорта.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и истцом доказательствами не опровергнуты.

При таких обстоятельствах суд правильно признал установленным, что в результате произведенной реорганизации УМП и ликвидации структурного подразделения – Центра в НовГУ действительно была сокращена единственная штатная единица директора Центра. То есть сокращение занимаемой истцом должности фактически имело место, как на день его увольнения, так и на момент рассмотрения дела в суде.

В связи с этим несостоятельны и бездоказательны доводы истца о том, что сокращение занимаемой им должности носило фиктивный характер, а также о том, что фактически сокращение штата в НовГУ не было.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата) работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения (Определение от 18 декабря 2007г. № 867–О–О).

Из приведенных норм трудового права и правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Каким–либо законодательством не предусмотрена необходимость (обязательность) наличия в НовГУ такого структурного подразделения как Центр физического развития и спорта, и такой должности как директор Центра физического развития и спорта.

Следовательно, работодатель вправе был принимать решения о сокращении в процессе реорганизации структуры НовГУ штатной численности работников, в том числе и об исключении из штатного расписания штатной единицы по должности директора Центра. Поэтому решения работодателя о сокращении штатной единицы по должности директор Центра не может рассматриваться как намеренное действие работодателя по увольнению истца.

Фактов злоупотребления правом сокращения штата или численности работников НовГУ со стороны работодателя судом не установлено, а истцом не доказано.

В этой связи доводы апелляционной жалобы о том, что решение работодателя о сокращении должности директора Центра является намеренным действием работодателя по увольнению истца, несостоятельны и бездоказательны.

Поскольку, как выше достоверно установлено, в НовГУ была сокращена занимаемая истцом должность, то в этом случае не имеет правового значения ссылка в апелляционной жалобе на то, что ранее выполняемые истцом трудовые обязанности были перераспределены между работниками Управления молодежной политики, в состав которого входит Спортивный клуб НовГУ.

Установив реальное сокращение единственной штатной единицы директора Центра, суд правильно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Работодателем был соблюден порядок увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Так, абзацем 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 разъяснено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно при условии, что работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ) и не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

Статьей 180 (часть 2) ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения части 2 статьи 180 ТК РФ носят гарантийный характер и позволяют работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности (штата) работников, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (Определения Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009г. № 1374-О-О и от 17 июня 2010г. № 915-О-О).

Материалами дела подтверждено, что истец 10 апреля 2023г. получил на руки экземпляр уведомления от 07 апреля 2023г. номер о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, согласно которому истец в указанный день был персонально и под роспись уведомлен об увольнении 14 июня 2023г. в связи с сокращением занимаемой им должности – директора Центра, и при этом истцу было разъяснено о возможности расторжения трудового договора до истечения срока уведомления.

При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что истец в установленном порядке и срок был предупрежден о предстоящем увольнении, то есть работодателем было выполнено требование части 2 статьи 180 ТК РФ и указанная выше процедура увольнения истца.

Также работодателем было выполнено требование части 1 статьи 180 ТК РФ, согласно которого при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности (абзац 1 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).

Пунктом 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020г., разъяснено, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Из материалов дела, в том числе из уведомления от 07 апреля 2023г., видно, что истец 10 и 14 апреля 2023г. под роспись был ознакомлен с представленными работодателем списками вакантных должностей, имеющихся у работодателя (лаборанты, заместитель директора института электронных систем, ведущий инженер и программист дизайн-центра, заведующий отделением по ДО, техник-программист, директор Центра стратегического анализа, специалист АС центра ПП, руководитель АС центра АУП, секретарь руководителя медколледжа, старший лаборант УН центра, и.о. директора Дирекции института НПО, администратор Отдела обеспечения деятельности ИБиХИ, директор Естественнонаучного музея, техники секторов, учебный мастер сектора, инженер-химик, биотехнолог, делопроизводитель начальник отдела обеспечения деятельности, заместитель директора Юридического института, лифтер ИП отдела, слесарь-сантехник ИП отдела экономист, администратор общежития, рабочий и дежурных по общежитию, уборщик мусоропровода, маляр, товаровед и другие, всего 204 должности). То есть работодателем истцу были предложены все вакантные должности, в том числе и не соответствующие профессиональной квалификации истца, имеющиеся в НовГУ по состоянию на указанные выше даты ознакомления со списками должностей. Занять одну из вакантных должностей истец работодателю не выразил желания.

Эти обстоятельства истцом в суде первой инстанции не оспаривались.

С учетом установленных обстоятельств суд, принимая решение, правильно исходил из того, что работодатель во исполнение требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ как на момент уведомления о предстоящем увольнении, так и на момент увольнения истца с работы предлагал последнему все имеющиеся вакантные должности.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем не было принято мер для предложения ему вакантных должностей, опровергаются представленными ответчиком доказательствами, достоверно подтверждающими соблюдением НовГУ положений части 1 статьи 180 ТК РФ.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что истцу были предложены не все вакантные должности, является бездоказательной, поскольку истцом ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции не представлено доказательств, подтверждающий наличие у работодателя как на момент уведомления о предстоящем увольнении, так и на момент увольнения истца с работы конкретных вакантных должностей (их наименование), которые не были предложены истцу и которые он мог выполнять в связи со своей квалификацией.

Является бездоказательной и ссылка в апелляционной жалобе на то, что у работодателя имелись вакантные должности (две штатные единицы администраторов и одна штатная единица заведующего хозяйством), исключенные из штата Центра в связи с его ликвидацией и введенные в штат Спортивного клуба, которые не были предложены истцу.

Исходя из статьи 75 ТК РФ, при реорганизации организации, а также ее структурных подразделений трудовые отношения с согласия работников продолжаются, то есть таких работников не нужно увольнять и вновь принимать на работу в тому же работодателю.

В данном случае, из штатных расписаний видно, что должности администраторов и заведующего хозяйством, которые, по мнению истца, должны были быть предложены последнему при ликвидации Центра, являлись штатными единицами Центра и были заняты работниками, то есть не были вакантными. Решений о сокращении данных должностей работодателем не принималось. Выше указывалось, что приказом от 03 апреля 2023г. номер «Об изменениях в структуре НовГУ» в результате реорганизации Управления штатные единицы администраторов и заведующего хозяйством ликвидированного Центра были переведены в штат Спортивного клуба, а работники переведены на работу в Спортивный клуб. Отсюда следует, что сама по себе ликвидация Центра и передача в рамках штата Управления, в структуру которого входил Центр, штатных единиц Центра в штат Спортивного клуба, входящего в структуру Управления, не влекло сокращение этих штатных единиц. Юридически и фактически названные должности сохранялись за прежними работниками, которыми эти должности замещались, то есть эти должности были заняты прежними работниками и не могли быть отнесены к вакантны, а соответственно не моли быть предложены истцу. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ему должна была быть предложена должность заместителя директора Управления, несостоятельны, поскольку ни на день уведомления истца о предстоящем увольнении, ни на день увольнения истца, названая должность не была вакантной, а потому у работодателя отсутствовала обязанность предлагать такую должность либо трудоустраивать истца на эту должность.

Другие доводы апелляционной жалобы относительно несогласия с увольнением также не могут быть приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения, направленные неправильное толкование норм материального права и переоценку доказательств об обстоятельствах, правильно установленных и исследованных судом.

Установленные обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работодателем были соблюдены требования статей 81 (часть 3) и 180 (часть 1) ТК РФ.

В связи с тем, что судом не установлено, а истцом не доказано, что последний наряду с другими работниками претендовал на какую-либо вакантную должность, то у работодателя отсутствовала обязанность по выполнению требований статьи 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Во исполнение требований статьи 25 (абзац 1 пункта 2) Закона РФ от 19 апреля 1991г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель 10 апреля 2023г., то есть в установленный срок, сообщил в Центр занятости населения Новгородской области соответствующие сведения об истце и о предстоящем увольнении истца.

Согласно части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Данная норма, предоставляя работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения, предусмотренного частью 2 статьи 180 ТК РФ срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, одновременно обусловливает такую возможность необходимостью получить на это письменное согласие работника, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2015г. № 1881-О).

13 апреля 2023г. истец обратился к ответчику с заявлением, в котором выразил желание расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с 14 апреля 2023г.

На основании заявления истца и с соблюдением предусмотренного выше порядка расторжения трудового договора, работодатель, как правильно указал суд в решении, законно уволил истца с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, выплатив причитающиеся компенсации.

Принимая во внимание, что факт реального сокращения замещаемой истцом должности имел место и работодателем был соблюден установленный порядок его увольнения, то суд правомерно отказал в удовлетворении требований о восстановления истца на работе в должности, которую истец ранее не замещал), взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного увольнением с работы.

Также правомерно суд отказал в удовлетворении иска об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни (далее также выходные дни).

Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд.

В силу части 1 статьи 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, трудовым договором (часть 2 статья 22 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (статья 132 ТК РФ).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при работе в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 149 ТК РФ).

В соответствии со статьей 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается только в случаях, прямо предусмотренных настоящей статьей ТК РФ. В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 153 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Из приведенных норм, применительно к настоящему спору, следует, что значимыми для настоящего дела обстоятельствами являются: факт издания работодателем распоряжений (приказов) о привлечении истца к работе в конкретные выходные дни; факт работы истца в выходные дни; оплата работы истца в выходные дни в повышенном размере. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ, истец обязан доказать факт привлечения его в конкретные дни по распоряжениям (приказам) работодателя к работе в выходные дни и факт такой работы, а ответчик (работодатель) при доказанности указанных обстоятельств обязан доказать факт своевременной и полной оплаты работы истца в выходные дни.

Материалами дела подтвержден режим рабочего времени истца - пятидневная рабочая неделя (40 часов в неделю) с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Учет рабочего времени истца осуществлялся последним путем ведения и подписания табеля использовании им рабочего времени за месяц. Работа в конкретные выходные дни выполнялась истцом с ведома работодателя, оформленного приказом (распоряжением) о проведении соревнований (чемпионатов и т.п.), и с обязательным отражением такой работы в табеле использования рабочего времени, а в некоторых случаях и на основании поданной истцом служебной записки о выходе на работу в выходной день. При выполнении изложенных условий выполнения работы в выходные дни, эти дни оплачивались в двойном размере.

Представителем ответчика представлены копии табелей учета использования рабочего времени за декабрь 2022 года и за период с января по апрель 2023 года, из содержания которых следует, что дни, требования об оплате которых заявлены истцом (03 декабря 2022г., 11 декабря 2022г., 17-18 декабря 2022г., 24 декабря 2022г., 24 декабря 2022г., 25 декабря 2022г., 21 января 2023г., 12 февраля 2023г., 18 февраля 2023г., 26 февраля 2023г., 04-05 марта 2023г., 19 марта 2023г., 01 апреля 2023г., 02 апреля 2023г.), указаны как выходные. Данные табели (за исключением табеля за апрель 2023 года) составлены и подписаны истцом как директором Центра и директором Спортивного клуба, а за апрель 2023 года – заместителем начальника Управления и директором Спортивного клуба. Достоверность сведений табелей истцом не оспорена и не опровергнута доказательствами.

Следовательно, сам истец, оформляя табели за спорный период без отражения работы в выходные дни, тем самым подтверждал, что он не привлекался в установленном законом порядке к работе в указанные выше выходные дни. Каких-либо допустимых и относимых доказательств, подтверждающих факт привлечения работодателем истца к работе в указанные выше выходные дни, суду не представлено.

К таким доказательствам не могут быть отнесены имеющиеся в деле копии приказов проректора НовГУ о проведении в упомянутые дни соревнований (первенств, чемпионатов и т.п., далее также соревнование), поскольку каждым приказом утверждалось конкретное положение соответствующего соревнования, в котором указывалось, что общее руководство соревнований осуществляется Спортивным клубом НовГУ либо оргкомитетом по проведению соревнований. Непосредственное проведение соревнований осуществляет судейская коллегия, в лице конкретного главного судьи, судей и главного секретаря, то есть непосредственное проведение соревнований возлагается на судейскую коллегию. Кроме того, указывалось, что начальнику ОБ следует обеспечить безопасность во время проведения соревнования, а общее руководство по организации и проведению соревнования возлагалось на директора Центра. То есть сами по себе приказы о проведения соревнований не означают обязательной личной явки истца на соревнование и непосредственное руководство соревнованием.

Кроме того, как следует из объяснений представителя ответчика, общее руководство по организации и проведению мероприятия истцом осуществлялось в рабочие дни и какой-либо необходимости выполнения работы истцом в названные выходные дни не имелось, так как по указанным датам служебных записок от истца не поступало и истцу не поручалась работодателем работа в эти выходные дни. Доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Ссылка истца в подтверждение своих доводов на свидетельские показания К (заведующего хозяйством) не столько подтверждает факт привлечения работодателем истца к выполнению должностных обязанностей в упомянутые выходные дни работе, сколько свидетельствует об обратном. Так в частности, из показаний свидетеля К следует, что последний не всегда присутствует на соревнованиях, которые проводятся в выходные дни, присутствует на соревнованиях только по мере необходимости. Конкретные даты соревнований, на которых свидетель присутствовал, последний не помнит. Обычно истец, как пояснял свидетель, проводил «общее руководство, судил, проводил взвешивание, «писал сетку», «судил в поле», решал спорные моменты, при этом истцу помогали волонтеры, он и служба безопасности».

В данном случае свидетель К без указания конкретных дат подтвердил лишь факт присутствия истца на соревнованиях и выполнения последним работы («судить, проводить взвешивание и т.п.»), которая, исходя из должностной инструкции директора Центра (утвержденная по согласованию с истцом 15 сентября 2021г.), не входила в его должностные (трудовые) обязанности. Между тем, указанного факта недостаточно для вывода о том, что истец привлекался работодателем к работе в упомянутые выходные дни и фактически выполнял свои должностные обязанности.

Оценив исследованные доказательства в их совокупности, суд обоснованно установил, что поскольку каких-либо приказов и поручений истцу о необходимости выполнения трудовой функции по заданию работодателя именно в вышеуказанные выходные дни не издавалось, и в табелях учета рабочего времени упомянутые дни отмечены как выходные, то работа в выходные дни, произведенная по собственной инициативе истца, не является работой, подлежащей оплате в порядке статьи 153 ТК РФ.

Данные обстоятельства истцом доказательствами не опровергнуты, а потому обоснованно признаны судом установленными.

То обстоятельство, что истцу ранее оплачивалась работы в выходные дни, в рассматриваемом случае не имеет правового значения, поскольку, как усматривается из материалов дела, истцу оплачивалась только та работа в выходные дни, которая выполнялась с ведома (разрешения) работодателя и отражалась в табеле учета использования рабочего времени.

С учетом установленных обстоятельств дела и в силу приведенных правовых норм, суд правомерно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Доводы апелляционной жалобы о несогласии истца с установленными по делу обстоятельствами и оценкой судом доказательств, с выводами суда, иная оценка им фактических обстоятельств дела, иное толкование положений законодательства не означает допущенной при рассмотрении дела судебной ошибки и не является основанием для отмены решения суда.

Таким образом, в обжалуемой части решения суда суд достаточно полно и всесторонне выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права. Решение суда соответствует установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства, а потому является законным и обоснованным. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене или изменению решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327–330 ГПК РФ, судебная коллегия

определил а:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 29 июня 2023г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение составлено 30 октября 2023г.

Резолютивная часть: