Решение по делу № 02-0963/2025 от 25.04.2025

Дело № 2-963/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

резолютивная часть

02 апреля 2025 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе судьи Соболевой М.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-963-2025 по иску ФИО1 к ООО "Иммуновет" об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договора, взыскании невыплаченной заработной платы, обязательных платежей, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "Иммуновет" об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договора, взыскании невыплаченной заработной платы, обязательных платежей, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца.

Судья М.А. Соболева

Дело № 2-963/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 апреля 2025 года адрес

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратился с вышеуказанным иском к ООО «Иммуновет», мотивируя свои требования тем, что с 30.01.2015 года она работала в ООО «Иммуновет» в должности инженера-биохимика. Трудовые отношения при поступлении на работу оформлены не были, трудовой договор не выдавался. Истцу был оформлен пропуск, и она приступила к исполнению трудовых обязанностей, установлен график работы: вторник, пятница, 2 недели через две. Рабочее место расположено по адресу: адрес. ФИО1 выплачивалась заработная плата за выполнение определенного объема работ, в последний месяц заработная плата должна была составить сумма. 22.02.2024 истец как обычно вышла на работу, отдала пропуск на переоформление. Впоследствии получила сообщение, что 23 февраля 2024 года приходить не надо, рабочая неделя в связи с этим окончена. 29.02.2024 истца исключили из рабочего чата в Ватсап. 15.03.2024 ФИО1 попыталась попасть на свое рабочее место, вручить претензию в отношении ООО «Иммуновет», однако претензию отказались принять. В связи с чем я вызвала сотрудников полиции, написала им заявление, приложив к ним претензию.

На основании изложенного просит, с учетом уточненных исковых требований, установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Иммуновет» в период с 30.01.2015 по настоящее время; восстановить ФИО1 на работе и обязать ООО «Иммуновет» заключить с ней трудовой договор; взыскать с ООО «Иммуновет» НДФЛ, взносы в СФР и иные обязательные платежи с 30.01.2015 по настоящее время; взыскать с ООО «Иммуновет» в пользу ФИО1 заработную плату за февраль 2024 года в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула с 22.02.2024 по настоящее время в размере сумма; компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась исковые требования поддержала в полном объеме, по доводам, изложенным в заявлении.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явилась, против удовлетворения иска возражала по доводам, изложенным в возражениях.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, не возражавшего против удовлетворения требований, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и тому подобное), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Как следует из материалов дела, согласно штатному расписанию от 2013 года №7/2013 от 01.11.2013 года в ООО «Иммуновет» предусмотрено 3 сотрудника по должностям: генеральный директор, заведующий хозяйством, курьер.

В соответствии с приказом от 01.10.2019 штатное расписание № 7/2013 было отменено, и было утверждено новое штатное расписание №12/2019 согласно которому осталась должность генерального директора.

Приказом № 13/2020 штатное расписание № 12/2019 было отменено и было утверждено штатное расписание № 13/2020 согласно которому у работодателя должность генерального директора осталась, с изменением заработной платы.

Согласно приказу №1 от 10.01.2018 года для обеспечения пропускного режима, оформлялись пропуска для сотрудников ООО «Иммуновет» и сотрудников сторонних организаций. В частности, согласно п. 9 приказа на ФИО1 которая являлась внешним консультантом.

Согласно приказу №4 от 26.04.2018 в связи с переездом в иное помещение был разрешен доступ в помещение для сотрудников организации и сотрудником сторонних организаций, включая ФИО1

Истцом в качестве доказательства факта нахождения в трудовых отношениях в ООО «Иммуновет» были представлены: списки лиц, поданные на охрану для допуска в помещение организации от 2018 года; пропуск на имя ФИО1 без указания года его действия; личная переписка с фио; копия претензии, талон-уведомление КУСП №338, копия пропуска от 2015 года на имя ФИО1

Согласно представленным документам ответчиком, должности инженера-биохимика в штатном расписании предприятия не имелось, пропуска выдавались как для сотрудников так и для работников иных сторонних организаций.

При ведённые сторонами доказательства позволяют сделать вывод о наличии отдельных поручений на выполнение каких-либо заданий, но не позволяют установить необходимые и достаточные основания для признания отношений между ФИО1 и ООО «Иммуновет» трудовыми, а именно о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Кроме того, суд учитывает, что оплата труда была четко привязана к выполняемому объему работы, а не осуществлялась за фактически отработанное время, что противоречит условиям оплаты труда при сдельной оплате в рамках трудовых отношений.

Возражая против удовлетворения заявленных требований, ответчик также приводит довод о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что срок для предъявления иска по заявленным требованиям истцом пропущен.

При этом, суд учитывает, что ФИО1 более 9 лет осуществляла свою деятельность без заключения трудового договора, не изъявляя желания заключить трудовой договор с ответчиком.

Учитывая пропуск истцом срока для обращения в суд, установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца.

Мотивированное решение изготовлено 25.04.2025 г.

Судья М.А. Соболева