К делу № 2-4773/2025
50RS0<№ обезличен>-22
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 июля 2025 года г.о. Химки <адрес>
Химкинский городской суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Ефремовой Е.Ю., при секретаре ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО ТД «Останкинский завод бараночных изделий» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка,
установил:
Истец ФИО1 обратился в суд к ООО ТД «Останкинский завод бараночных изделий» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка.
В обоснование своих требований истец указал, что работал в организации ответчика с <дата> был переведен в бригаду <№ обезличен> на должность грузчика, <дата> был уволен за прогул на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Между тем, с увольнением истец не согласен, указал, что работал по графику сутки/трое, <дата> должен был выйти на смену, однако, его мать (инвалид второй группы) плохо себя чувствовала, поэтому истец за день до выхода на работу связался с начальником смены и отпросился на полсмены, начальник не возражал.
В ночь с 8 на 9 февраля половину смены истец отработал, на смене <дата> по просьбе работодателя предоставил письменные объяснения, а <дата> узнал, что уволен.
На основании изложенного, истец просит суд признать его увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать неполученный заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты>
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали, полагали, что ответчиком нарушена процедура увольнения, указали, что срок на подачу настоящего иска пропущен по уважительным причинам. В частности у истца отсутствует юридическое образование, последний обращался в трудовую инспекцию, а равно, что сам истец и его мать имеют инвалидность, истец вынужден ухаживать за матерью, которая в тот период плохо себя чувствовала. Также ФИО1 добавил, что более 10 лет работал в указанной организации, нуждается в данной работе, поскольку из-за его инвалидности не может устроиться на работу.
Представитель ответчика в судебном заседании полагал, что нарушений со стороны ответчика при увольнении не имеется, поддержал письменный отзыв на иск, указав, что доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока на подачу иска в суд, не представлено.
Помощник прокурора ФИО4 согласно устному заключению по делу полагала увольнение незаконным, иск в данной части подлежащим удовлетворению.
Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, исследовав представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.
По смыслу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, определяются судом в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным правоотношениям, исходя из требований и возражений лиц, участвующих в деле.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец <дата> принят на работу в ЗАО «Останкинский завод бараночных изделий» на должность экспедитора, <дата> переведен в складской комплекс, <дата> переведен на работу кладовщиком. <дата> в порядке перевода принят на работу в ООО « Торговый дом «Останскинский завод бараночных изделий» на должность кладовщика, <дата> переведен кладовщиком в бригаду №2 склада готовой продукции, а <дата> переведен в бригаду <№ обезличен> на должность грузчика.
В материалы дела представлены справки об инвалидности на имя ФИО5 и ФИО1, который с <дата> является инвалидом 2-й группы.
В силу пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от <дата> №2 предусмотрено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Согласно письма Минтруда от <дата> <№ обезличен> днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание - увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 75-0-0, от <дата> г. N 1793-0, от <дата> г. N 1288-0, от <дата> г. N 1243-0, от <дата> г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Ранее <дата> ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на работе с <дата> без уважительной причины. Приказ об применении дисциплинарного взыскания не обжаловался истцом.
Кроме того, истец <дата> был также привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение мер безопасности в складском помещении (был без каски).
На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> №<№ обезличен> истец был уволен с <дата> за прогул по пп. «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Основанием являлся акт об отсутствии на работе от <дата>, уведомление о даче объяснений, объяснительная записка ФИО1 от <дата>.
Согласно докладной записки начальника склада готовой продукции ФИО6 от <дата> истец не вышел на работу, по телефону ответил, что оформляет документы, придет в ночь.
<дата> в <дата>00 ответчиком составлен акт об отсутствия истца на работе, согласно которого ФИО6 (начальник склада готовой продукции) позвонил истцу <дата> в <дата>, ФИО1 пояснил, что не пришел на работу, так как оформляет документы.
<дата> истцу было вручено уведомление о даче объяснений по факту отсутствия на работе <дата> с <дата> в течение двух рабочих дней (смен).
<дата> ФИО1 были даны письменные объяснения, согласно которых он отпросился на 12 часов в день 9 февраля по семейным обстоятельствам. 8 февраля в <дата> предупредил и позвонил на склад, чтобы в курсе был начальник склада и взял человека на полсмены.
Как установлено в судебном заседании и подтверждено ответчиком, истец работал по графику сутки через трое.
Таким образом, последним днем для дачи объяснений с учетом графика работы истца (в материалах дела имеется акт о невыходе на работу <дата>) являлся <дата>.
Между тем, приказом от <дата> истец уволен с <дата>
Таким образом, увольнение истца произведено до истечения срока, установленного для дачи письменных объяснений, что свидетельствует о нарушении ответчиком как работодателем установленной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедуры, поскольку лишило истца возможности дополнить свои объяснения.
Как указал истец, за день перед сменой звонил начальнику смены ФИО7 отпроситься, тот сказал, что спросит у начальника склада, затем снова созвонились и ФИО7 пояснил, что начальник дает свое согласие.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО7 пояснил, что не помнит спустя продолжительное время, звонил ли ему истец отпроситься на полсмены или нет <дата>. Также пояснил, что на работе было принято устно по телефону отпрашиваться. При этом, свидетель показал, что в этот период находился в отпуске, в связи с чем отпускал сотрудников лишь по согласованию с начальником склада.
Оценивая показания свидетеля, суд находит их верными, не противоречащими материалам дела и берет в основу решения.
Более того, истец пояснил, что на 12 часов ему была найдена замена, вышел на работу ФИО8, что подтверждено табелем учета рабочего времени. Сторона ответчика указала на то, что отсутствуют доказательства, что ФИО8 выходил на работу за истца, поскольку тот отпросился.
Между тем, проверка доводов истца, указанных в письменных объяснениях не проводилась, обстоятельства, указанные им в объяснении работодателем не проверялись, формально сделан вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу. ФИО6 в настоящее время не работает, свидетель ФИО7 за давностью не помнит обстоятельства, произошедшие более 2-х лет назад, между тем, подтверждает, что в организации существует практика отправиться с работу по телефону.
При таких данных, учитывая, что процедура увольнения нарушена, а также, что однозначно установить, что истец не был с разрешения работодателя отпущен на полсмены, суд приходит к выводу о восстановлении ФИО1 на работе.
Доводы стороны ответчика о том, что в тот день начальником смены было иное лицо, а не свидетель, не могут повлиять на существо решения. Кроме того, свидетель в своих показаниях допускал возможность даже в отпуске согласование с руководством неявки сотрудника на смену.
В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Согласно ч. 4 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
При опросе в суде апелляционной инстанции истец пояснил, что был ознакомлен с приказом об увольнении <дата>, не знал, что можно обратиться с иском в суд, в инспекцию труда обращался в октябре 2023 г., с самого начала не был согласен с увольнением, обращался к работодателю, звонил, писал заявление в <дата>, ухаживал за больной матерью, пытался найти новую работу.
Между тем, согласно заявлению в ГИТ, ФИО1 обращался по вопросу незаконной переработки в <дата>.
Отменяя решение суда первой инстанции от 13.12.2023 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от <дата>, которыми был лишь рассмотрен вопрос касательно уважительности причин пропуска срока на обращение с настоящим иском, суд кассационной инстанции указал, судом первой инстанции не дана надлежащая правовая оценка тому, что истец заблуждался относительно добросовестности действий работодателя по его увольнению, что в период течения процессуального срока он ухаживал за тяжело больной матерью, в то время как сам является инвалидом.
Оценивая вышеизложенное, суд ходит установленным, что пропуск процессуального срока был обусловлен состоянием здоровья истца (имеет инвалидность второй группы), тем, что в период до подачи иска ухаживал за матерью, которая также имеет инвалидность второй группы, его юридической неграмотностью (не знал о месячном сроке, предусмотренном для обращения в суд за восстановлением на работе), в то же время, хотя он и обратился за судебной защитой только в октябре 2023 года (через 8 месяцев), но уже в августе 2023 года принимал активные меры к восстановлению нарушенного права – обращался письменно к работодателю, на протяжении всего периода осуществлял звонки в ООО «ТД «ОЗБИ», обратился к юристу в сентябре 2023 года, которым иск был подан в октябре 2023 года, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами трудового права и разъяснениями Верховного Суда РФ по их применению, считает возможным признать причины пропуска срока уважительными.
При таких данных, суд удовлетворяет требования ФИО1 о восстановлении его на работе.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
При таких данных, суд в данном случае обязан выйти за рамки заявленных требований в части взыскания заработка за время вынужденного прогула с целью восстановления прав и законных интересов ФИО1
Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца незаконными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты>, исходя из среднеднечасового заработка истца в размере <данные изъяты>
Также с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты>).
В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
При таких данных, с ответчика в доход бюджета г.о. Химки <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> с учетом подачи иска до внесения изменений в НК РФ об увеличении размера госпошлин.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 – удовлетворить.
Признать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> <№ обезличен> на имя ФИО1 незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в должности грузчика Бригады <№ обезличен> с <дата>.
Внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1.
Взыскать с ООО ТД «Останкинский завод бараночных изделий» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты>
Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за период с <дата> по <дата> подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО ТД «Останкинский завод бараночных изделий» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 1 <данные изъяты>
Взыскать с ООО ТД «Останкинский завод бараночных изделий» в доход государства госпошлину в размере <данные изъяты>
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Химкинский городской суд <адрес> в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.
В окончательной форме решение суда принято <дата>
Судья
Е.Ю. Ефремова