77RS0019-02-2025-002406-34
РЕШЕНИЕ
именем Российской федерации
16 апреля 2025 года Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при ведении протокола помощником судьи фио, с участием помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2813/2025 по иску ФИО1 к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению адрес «Школа № 293 им. фио» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению адрес «Школа № 293 им. фио» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований истец указала, что 15.09.2014 была принята на работу в Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение адрес «Школа № 293 им. фио» на должность руководителя структурного подразделения. На основании дополнительного соглашения от 01.09.2017 истец была переведена на должность старшего методиста. 20.01.2025 истец была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Указывая на то, что решение о сокращении численности штата связано с личной неприязнью, приказ не содержит указания причины оптимизации и сокращения, вакансии предложенные истцу были без учета образования, квалификации и опыта работы истца, а также работодателем не было исследовано преимущественное право, истец просила признать незаконным приказ № 02 от 09.01.2025 о прекращении трудового договора, признать увольнение незаконным, восстановить истца в ранее занимаемой должности, аннулировать запись об увольнении, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, не согласился с исковыми требованиями, просил отказать в их удовлетворении по доводам отзыва, представленного в материалы дела.
Суд, заслушав стороны, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования не подлежащими удовлетворению, приходит к выводу, что исковые требования не подлежат удовлетворению.
Исходя из общепризнанных принципов и норм права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В силу ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно разъяснениям Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Из изложенного следует, что к юридически значимым обстоятельствам при разрешении спора о законности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя относится установление факта наличия или отсутствия в действиях такого работника злоупотребления правом, выражающегося в использовании таким работником в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий в том числе путем сокрытия факта временной нетрудоспособности, представления документов о нетрудоспособности, выданных в отсутствие предусмотренных на то оснований или без соблюдения установленного законом порядка.
Судом установлено и материалами дела подтверждено, что 15.09.2014 истец была принята на работу в Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение адрес «Школа № 293 им. фио» на должность руководителя структурного подразделения, что подтверждается трудовым договором № 293, приказом о приеме на работу № 20/1 от 15.09.2014.
На основании дополнительного соглашения от 01.09.2017 истец была переведена на должность старшего методиста (Приказ № 3/8 от 01.09.2017).
Согласно п. 3.2.4 Устава ГБОУ адрес «Школа № 293 им. фио», руководитель учреждения утверждает структуру и/или штатное расписание учреждения.
22.10.2024 директором ГБОУ адрес «Школа № 293 им. фио» издан приказ № 253 от 22.10.2024 о сокращении штата сотрудников в целях оптимизации, согласно которому, с 28.12.2024 из штатного расписания исключена 1 штатная единица должность старшего методиста.
В качестве обоснования причин оптимизации и сокращения должности старшего методиста ответчиком предоставлены должностные инструкции старшего методиста и заместителя директора по контролю качества образования ГБОУ Школа № 293 из которых следует, что должностные обязанности частично совпадают. Так, согласно п. 3.2 должностной инструкции старшего методиста, старший методист принимает участие в разработке методических и информационных материалов, диагностике, планировании повышения квалификации руководителей и педагогических работников учреждения; п. 2.27 должностной инструкции заместителя директора по контролю качества образования ГБОУ Школа № 293, предусмотрено, что заместитель создает условия для повышения профессиональной компетентности педагогов в среде комплексной системе мониторинга управления качеством образования в соответствии с рекомендациями учителю, сформированными системой; п. 3.7 должностной инструкции старшего методиста, предусмотрено, что старший методист участвует в работе организации повышения квалификации и переподготовки работников по соответствующим направлениям их деятельности, аттестации педагогических работников; в п. 2.33 должностной инструкции заместителя директора по контролю качества образования ГБОУ Школа № 293, указан, что заместитель контролирует соблюдение графика аттестации педагогических кадров, принимает участие в подготовке и проведении аттестации педагогических и других работников.
Уведомлением № 1/С от 23.10.2024 истец была уведомлена о сокращении.
23.10.2024 составлен акт от отказе работника подписывать уведомление. Вместе с тем, факт получения данного уведомления истцом не оспаривался.
23.10.2024 уведомлением № 1/В истец была уведомлена о наличии следующих вакансий: воспитатель (группы продленного дня), младший воспитатель.
25.10.2024 уведомлением № 2/В истец была уведомлена о наличии следующих вакансий: воспитатель (группы продленного дня), младший воспитатель.
15.11.2024 уведомлением № 3/В истец была уведомлена о наличии следующих вакансий: воспитатель (группы продленного дня), учитель-логопед, педагог дополнительного образования.
22.11.2024 уведомлением № 4/В истец была уведомлена о наличии следующих вакансий: воспитатель (группы продленного дня), учитель-логопед, педагог дополнительного образования; учитель математики.
25.12.2024 уведомлением № 5/В истец была уведомлена о наличии следующих вакансий: воспитатель (группы продленного дня), учитель-логопед, педагог дополнительного образования.
09.01.2025 уведомлением № 6/В истец была уведомлена о наличии следующих вакансий: воспитатель (группы продленного дня), учитель-логопед, педагог дополнительного образования; специалист по видеомонтажу1,5 ставки.
20.01.2025 уведомлением № 7/В истец была уведомлена о наличии следующих вакансий: воспитатель (группы продленного дня), педагог дополнительного образования; учитель математики; специалист по видеомонтажу1,5 ставки.
В связи с отказом истца подписывать уведомления, ответчиком были составлены акты об отказе работника подписывать уведомления от 25.10.2024, 15.11.2024, 22.11.2024, при этом факт получения указанных уведомлений истцом также не оспаривался при рассмотрении дела.
Согласно предоставленному ответчиком штатному расписанию по состоянию на 21.01.2025, должность старшего методиста исключена.
Судом также установлено, что у истца в период с 24.12.2024 по 17.01.2025 был оформлен листок нетрудоспособности.
В связи с указанным обстоятельством, был издан приказ № 300 от 25.12.2024 о внесении изменений в приказ о сокращении штата сотрудников, которым должность старшего методиста подлежит исключению с 10.01.2025.
Приказом № 300/1 от 25.12.2024 внесены изменения в приказ о прекращении трудового договора с ФИО1, датой увольнения указано 09.01.2025.
Приказом № 01 от 09.01.2025 датой исключения должности старшего методиста установлено 21.05.2025.
Приказом № 01/1 от 09.01.2025 внесены изменения в приказ о прекращении трудового договора с ФИО1, датой увольнения указано 20.01.2025.
Направление данных приказов в адрес истца, подтверждается представленными почтовыми описями, с имеющейся отметкой о принятии отправления.
Приказом № 02 от 09.01.2025, прекращено действие трудового договора от 15.09.2014, дата увольнения установлена 20.01.2025, в качестве основания указано сокращение численности или штата работников организации, ИП, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оценив представленные доказательства, учитывая, что правом на утверждение штатного расписания обладает руководитель, при этом суд также учитывает, что ответчиком представлены доказательства, подтверждающие обоснованность принятого решения о сокращении штатной единицы, истец в установленный законом срок была уведомлена о предстоящем сокращении, от предложенных вакансий отказалась, суд приходит к выводу о том, что порядок увольнения истца в связи с сокращением штата ответчиком был соблюден.
Таким образом, суд не усматривает в материалах дела доказательств, бесспорно свидетельствующих о нарушении прав работника ФИО1 при проведении работодателем мероприятий по сокращению штата работников и решение ГБОУ Школа № 293 об увольнении ФИО1 является законным и обоснованным.
Довод истца о преимущественном праве судом подлежит отклонению, поскольку в данном случае преимущественное право истца на оставление на работе не подлежало применению, поскольку занимаемая истцом должность была единственной в штатном расписании.
Равным образом не может быть принят во внимание довод истца о фактическом исполнении должностных обязанностей методиста, поскольку на момент сокращения должности истца, свободной вакансии методиста не имелось.
Ссылка истца на ст. 40 ФЗ 131-ФЗ от 06.10.2003 «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ», согласно которой депутату представительного органа муниципального образования для осуществления своих полномочий на непостоянной основе гарантируется сохранение места работы должности на период, продолжительность которого устанавливается уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ, не может быть принята во внимание, поскольку основана на неверном толковании норм права, и не лишает возможности работодателя прекратить трудовые отношения в рамках оснований установленных ТК РФ.
Довод истца о полном расчете до даты прекращении трудовых отношений не является основанием для удовлетворения требований, поскольку не опровергает факт прекращения трудовых отношений с 20.01.2025, т.е. после окончания периода нетрудоспособности истца.
Поскольку в удовлетворении основных исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным отказано, суд отклоняет производные требования о восстановлении на работе, аннулировании запись в трудовой книжке, компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 (СНИЛС: <***>) к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению адрес «Школа № 293 им. фио» (ИНН: <***>) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через канцелярию Останкинского районного суда адрес в течение одного месяца со дня изготовления судом решения в окончательной форме.
Решение суда изготовлено в окончательной форме 16.04.2025
Судья фио