Дело № 2-5523/23
УИД: 77RS0024-02-2022-028574-78
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
12 мая 2023 года адрес
Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гусевой Е.В.,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5523/23 по иску ФИО1 к ООО «Тунгсрам Рус» о взыскании премии, выходного пособия, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Тунгсрам Рус» о взыскании премии, выходного пособия, компенсации морального вреда в обоснование заявленных требований указав, что между сторонами 19 августа 2018 года был заключен трудовой договор № 5 о дистанционной работе, согласно которому, истец был принят на должность регионального менеджера по продажам. Трудовым договором установлен должностной оклад в размере сумма Помимо должностного оклада работнику выплачивается ежеквартальная премия исходя из показателей его деятельности в должности, а именно выполнения плановых показателей. Премирование работников осуществляется на основании «Бонусной политики продаж Тунсграмм Групп». 28 июня 2022 года истцу направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) на основании которого трудовой договор подлежал расторжению с 30 августа 2022 года. При увольнении истцу был выплачен должностной оклад за август 2022 года в размере сумма и компенсация за неиспользованный отпуск в размере сумма Просит суд взыскать с ответчика премию на основании «Бонусной политики продаж Тунсграм Групп» за первый квартал 2022 года в размере сумма, выходное пособие в размере двухкратного среднего месячного заработка в сумме сумма, выходное пособие в размере среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения сумма, компенсацию морального вреда сумма, а также судебные расходы.
Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании явился, исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, текст которых приобщен к материалам дела.
Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, приходит в следующим выводам.
Судом установлено, что 19 октября 2018 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 5 о дистанционной работе, в соответствии с которым истец принят на работу на должность региональный менеджер по продажам.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.
В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ).
Ч.2 ст. 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Ч.1 ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Ст. 191 Трудового кодекса РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ – оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ – оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ – оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ – оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ – поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.
Согласно п. 2.1 трудового договора, все указанные в настоящем договоре выплаты, а также иные компенсации и гарантии в пользу работника регулируются локальными нормативными актами работодателя.
В соответствии с п. 2.2. трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад сумма до удержания налога на доходы физических лиц.
Локальные нормативные акты, регламентирующие порядок выплаты работникам премий в ООО «Тунгсрам Рус» не принимались, приказ о премировании в отношении истца не принимался.
Ссылки истца на установленную работодателем «Бонусную политику продаж Тунсрам Групп», предусматривающую обязанность работодателя выплачивать премию за достижение цели, суд признает несостоятельным, поскольку документ, на который истец ссылается в обоснование своих требований суду не представлен.
Исходя из того, что ответчиком в отношении истца не было принято решение о выплате премии в размере, указанном истцом, требования истца о взыскании премии суд находит не подлежащими удовлетворению.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации при увольнении, суд исходит из следующего.
В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
28 июня 2022 года истцом получено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата), в соответствии с которым последним днем работы является 30 августа 2022 года.
Трудовой договор был расторгнут 30 августа 2022 года, что подтверждается приказом № 03-ЛС от 30 августа 2022 года.
Как следует из представленного расчетного листка от августа 2022 года, истцу было начислено: оклад сумма, выходное пособие сумма Выплата указанных была произведена 30 августа 2022 года, что подтверждается платежным поручением № 158.
Таким образом, все предусмотренные законодательством выплаты при увольнении были произведены ответчиком в день увольнения работника.
30 августа 2022 года истцом была направлена ответчику претензия о выплате заработной платы, премиальных и компенсационных выплат работнику в связи с сокращением штата, которая была оставлена без удовлетворения.
Как следует из справки Санкт-Петербургского государственного автономного учреждения «Центр занятости населения Санкт-Петербурга» Агентство занятости населения адрес Санкт-Петербурга, ФИО1 по состоянию на 20 октября 2022 года состоит на учете в качестве безработного и пособие по безработице не получает.
Исходя из положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ, в своем Определении от 29.11.2012 N 2214-О "По жалобе государственного научного учреждения "Всероссийский научно-исследовательский институт охотничьего хозяйства и звероводства имени профессора фио Российской академии сельскохозяйственных наук" на нарушение конституционных прав и свобод положением части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации" Конституционный Суд Российской Федерации указал, что основанием для сохранения за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое, будучи направленным на обеспечение реализации конституционного права такого лица на защиту от безработицы (статья 37 часть 3 Конституции России), одновременно обязывает работодателя осуществить в его пользу указанную выплату. При этом законодательное закрепление такого основания предоставления соответствующей гарантии не предполагает, что орган службы занятости населения обладает в этой ситуации неограниченной свободой усмотрения.
Также Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 29.11.2012 N 2214-О указал, что орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты - своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Таким образом, это законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного.
Из приведенных норм закона следует, что в случае увольнения работника из организации в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации ему безусловно выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Основанием же для сохранения за работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое обусловлено наличием исключительного случая, касающегося уволенного работника.
Своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его не трудоустройства этим органом являются предпосылкой для реализации права на сохранение за работником, уволенным из организации в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения. Реализация такого права связана с наличием исключительных случаев, подлежащим установлению соответствующим органом службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за работником среднего месячного заработки за третий месяц с момента увольнения.
Законодателем не определены критерии исключительности таких случаев, однако само понятие исключительности позволяет полагать, что таких обстоятельств нет у большинства других лиц, относящихся к категории нетрудоустроенных в течение третьего месяца со дня увольнения по сокращению штата работников и обратившихся за трудоустройством в орган службы занятости населения в течение двухнедельного срока со дня увольнения.
Отсутствие в норме закона перечня исключительных случаев не может служить основанием для принятия органом службы занятости населения решения о сохранении за работником среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения при наличии лишь факта соблюдения таким работником и самим органом службы занятости населения установленного порядка по предоставлению государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы.
Юридически значимым обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении споров, связанных с предоставлением работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, государственной гарантии в виде сохранения среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения, относятся: факт обращения такого работнику в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения, не трудоустройство этого работника указанным органом в течение двух месяцев со дня увольнения и наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью (отсутствие средств к существованию, тяжелая болезнь, требующая дорогостоящего лечения, наличие нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию, и т.п.).
Согласно со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.
Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что доказательств, подтверждающих наличие у истца исключительных обстоятельств, дающих основание для выплаты ему среднего месячного заработка за третий месяц, не представлено, решение органов службы занятости населения о сохранении за истцом среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения не принималось.
Кроме того, суд принимает во внимание, что 09 декабря 2022 года по инициативе ответчика истцу было выплачено выходное пособие в размере сумма, что подтверждается расчетным листком за ноябрь 2022 года и платежным поручением от 09 декабря 2022 года № 24.
Таким образом, требования истца о взыскании компенсации при увольнении в порядке ст. 178 Трудового кодекса РФ также не подлежат удовлетворению
Поскольку истцу отказано в удовлетворении основных требований, производные требования о компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов на оплату услуг представителя, также не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Тунгсрам Рус» о взыскании премии, выходного пособия, компенсации морального вреда -оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Симоновский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.В. Гусева