Дело № 2-3559/23 27 ноя. 23 г.
УИД 78RS0015-01-2022-013753-35
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Вишневецкой О.М.,
при секретаре Пузан Е.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "еАптека" о признании приказа незаконным, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации аренды жилое помещение, задолженности заработной платы, компенсации за нарушение срока оплаты, компенсации морального вреда,
установил:
истец обратился в суд с иском к ООО "еАптека", после уточнения исковых требований просит признать незаконным и отменить приказ №ЕА251005-лс от 25.10.22г. об увольнении, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в период с 26.10.22 по 21.06.23 в размере 2 271 489 руб., компенсацию оплаты жилья в размере 130000 руб. за сентябрь 2022 и 65 000 руб. утраченный страховой депозит вследствие досрочного расторжения договора; зарплату за 16 рабочих дней октября в размере 218 938,56 руб.; компенсацию за задержку выплаты в размере 3 256,71 руб. за каждый день, компенсацию морального вреда – 3 000 000 руб. /л.д. 249/.
В обоснование требований истица указывает на то, что в трудовом договоре отсутствует указание на стационарное рабочее место, непосредственное нахождение в офисе или на другом объекте компании не оговорено, для осуществления трудовой деятельности на компьютере было установлено специальное ПО для удалённого доступа к рабочим инструментам и корпоративным средствам коммуникации. В приказе нет описания проступка – в чем выражался, время, место, с 29.0922 его трудовая деятельность заключалась в поддержке текущих операционных процессов путем коммуникаций с непосредственными подчинёнными и участием в онлайн встречах по актуальным рабочим вопросам. За сентябрь не была выплачена надбавка в размере 80 459 руб., ежемесячная выплата компенсации найма жилья, что лишило его возможности арендовать квартиру и потребовалось срочно вернуться по месту жительства в Санкт-Петербург, что повлекло убытки в виде арендной платы за сентябрь в размере 65 000 руб. и страховой депозит, который потерял по причине срочного отъезда – 65 000 руб. 10.10.22 он исполнял свои трудовые обязанности через предоставленный ему удалённый доступ к рабочей системе работодателя; рабочие вопросы решались по телефону и через электронную переписку, был предоставлен адрес корпоративной электронной почты. С актом от 10.10.22 он не был ознакомлен; 14.10.22 получил от работодателя уведомление о необходимости предоставить объяснения отсутствия на рабочем месте; 14.10.22 он предоставил объяснение с причинами отсутствия на рабочем месте; 25.10.22 учётная запись была заблокирована, что лишило его возможности выполнять трудовые обязанности; за период с 01.10.22 по 25.10.22 истцу не выплачивалась зарплата; 31.10.22 перечислены 49 512 руб.; 03.11.22 им получено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой и приказ об увольнении; полагает, что, поскольку акт об отсутствие на рабочем месте составлен за 10.10.22, претензий к выполнению трудовых обязанностей за период с 01.10.22 по 09.10.22 и с 11.10.22 по 25.10.22 у работодателя нет и они должны быть оплачены в сумме 218 938,56 руб.
Представитель истца в суд явился, на иске настаивает.
Представитель ответчика в суд явился, иск не признал, ссылаясь на то, что истец 10.10.22г. отсутствовал на рабочем месте, местом работы истца являлся г. Москва, где находится работодатель; 26.09.22 ФИО1 покинул территорию РФ и на 24.10.22 обратно на территорию РФ не въезжал, при этом сторонами трудового договора было согласовано место работы истца – Департамент управления регионами, указано на то, что работа не является разъездной, в обязанности работника входит посещение критичных объектов, проведение еженедельных онлайн, офлайн встреч с непосредственными подчинёнными; заключение трудового договора о дистанционной работе с работником, постоянно проживающим на территории другого государства, не допускается Трудовым кодексом и в случае, если бы такой договор был заключён с истцом, он подлежал прекращению в связи с нахождением работника за пределами РФ; до направления в командировку истец регулярно посещал офис по адресу: <адрес>, 36/4, где расположен Департамент, этот же адрес указан в предложении о работе, направленном истцу; трудовой договор с истом не содержит условие о том, что работник постоянно выполняет трудовую функцию дистанционно, сама по себе возможность организовать такую работу не свидетельствует о возникновении у работодателя обязанности по переводу ФИО1 на дистанционную работу; представительства за рубежом у компании нет, в командировку за пределы РФ он не направлялся, следовательно, нахождение ФИО1 за пределами РФ, т.е. вне места расположения организации без уважительных причин является грубым нарушением трудовых обязанностей; все условия применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены, с 30.09.22 до 25.10.22 работник отсутствовал на рабочем месте, что им не оспаривается и зафиксировано в служебной записке, истцу направлялись уведомления о необходимости дать объяснения о причинах не выхода, возможности ознакомить истца с приказом не было в ввиду его отсутствия на территории РФ, приказ направлен почтой; предложение о работе от 29.07.22, в которой указано на ежемесячную надбавку нельзя расценивать как предварительный договор, т.к. в трудовом праве подобное понятие не предусмотрено, трудовым договором с истцом предусмотрен оклад 287 357 руб. пропорционально отработанному времени, ежемесячные надбавки не установлены; возвращение истца в сентябре к месту жительства в Санкт-Петербург вызвано не нарушением обязательств работодателя по оплате найма жилья, а нахождением истца в командировке; прекращение договора аренды квартиры в г. Москве с 26.09.22 было вызвано попыткой уклонения истца от частичной мобилизации, объявленной в РФ с 21.09.22; так как с 30.09.22 до даты увольнения истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени, зарплата за указанный период ему не начислялась; представленный истцом протокол осмотра электронной почты свидетельствует о том, что истец не выполнял свои трудовые обязанности: за период с 04.10.22 по 13.10.22, включающий 9 рабочих дней, истец отправил 9 писем, при этом 06.10.22, 07.10.22, 11.10.22, 12.10.22 не отправлено ни одного письма; отправка трёх писем, содержащих не более одного предложения не свидетельствует о надлежащем выполнении трудовых обязанностей; выписка из журнала подключения к инфраструктурным системам компании свидетельствует о том, что пользователь ФИО1 после 23.09.22 не подключался к ресурсам компании, 24 и 25 сентября были выходными дням, а 26 сентября истец покинул территорию РФ и больше не исполнял свои трудовые обязанности; расчёт произведён 31.10.22, т.к. 25.10.22 истец отсутствовал, а требования о расчёте от него не поступало /л.д. 80,155/.
Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд находит иск не подлежащим удовлетворению.
Из материалов дела следует, что 08.08.22г. ФИО1 был принят в ООО «еАптека» на должность регионального директора округа Центр; с ним заключен трудовой договор с испытательным сроком до 08.11.22 /л.д. 20,36/.
Приказом №ЕА251005-лс от 25.10.22г. ООО «еАптека» расторгнут трудовой договор с ФИО1 по пп. "а" п. 6 ст.81 ТК РФ – прогул без уважительных причин на основании акта об отсутствие на рабочем месте от 10.10.22, уведомления от 10.10.22, ответа на уведомление от 14.10.22 /л.д. 92/. В тот же день ему направлен приказ о расторжении трудового договора и предложено явиться в офис за получением трудовой книжки /л.д. 93/.
В соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как следует из п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г., при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
28.09.22 на имя генерального директора поступила служебная записка о том, что ФИО1, находясь в командировке с 26.09.22 по 28.09.22 не выходит на связь /л.д. 220/.
Приказом от 29.09.22 ФИО1 был отозван из командировки, оформленной приказом от 26.09.22 /л.д. 39/.
30.09.22 на имя генерального директора поступила служебная записка об отсутствии ФИО1 на рабочем месте /л.д. 96/. 30.09.22 по адресу: <адрес>, 36/6 работодателем в составе комиссии: директор по организационному развитию, руководитель отдела кадров, менеджер по кадровому делопроизводству составил акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в течение дня /л.д. 97/. 04.10.22, 10.10.22 и 25.10.22 работодателем составлен акт аналогичного содержания /л.д. 98,101,102/.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: место работы; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия труда на рабочем месте.
Рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
В силу разъяснений, содержащихся в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник выполняет свои трудовые обязанности, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Место работы по условиям трудового договора – департамент управления регионами (п.1.3); работа не является разъездной или работой в пути, но может быть сопряжена с выездами в пределах региона, а также с возможными командировками (п.1.4) /л.д.12/.
В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.).
Адрес работодателя истца – г. Москва, департамент управления регионами находится по адресу: <адрес>, 36/4. Ответчиком представлены сведения, отражающие посещения истцом рабочего места по адресу: <адрес>, 36/4 в период с 24.08.22 по 20.09.22 /л.д. 99/, из которых следует, что ФИО1 являлся на работу примерно раз в три дня.
24.10.22 ответчиком получено сообщение ОМВД России по району Беговой г. Москвы о том, что ФИО1 26.09.22 покинул территорию РФ и до настоящего времени не возвращался /л.д. 116/.
В ходе судебного разбирательства истец не оспаривал свое отсутствие на рабочем месте в период времени с 26.09.22 по 10.10.22г., доказательств, подтверждающих уважительность причины отсутствия на работе, не представил.
Истцом представлена переписка по электронной почте с третьими лицами 10.10.22, как утверждает истец, во исполнение своих трудовых функций дистанционно /л.д. 68-74/.
Положениями главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, введенной в действие Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", урегулированы особенности труда дистанционных работников.
Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 ТК РФ).
Утверждение истца о том, что он по согласованию с работодателем исполнял трудовые обязанности дистанционно, по мере необходимости приезжая в офис, никаких претензий со стороны руководства в связи с исполнением трудовых обязанностей удаленно к нему не было, противоречат представленным ответчикам доказательствам.
В соответствии с должностной инструкцией в обязанности истца в числе прочего входит проводить личные переговоры с клиентами, отвечать за реализацию правил и требований охраны труда /л.д. 118/, что исключает выполнение обязанностей дистанционно.
Истец обязан проводить ежедневную работу с операционными показателями, проводит еженедельные встречи онлайн, офлайн с непосредственными подчинёнными. Утверждая, что выполнял в спорный период свои трудовые обязанности, истец не представил доказательств выполнения названных обязанностей.
10.08.22 издан приказ о направлении истца в командировку – в Екатеринбург на 4 дня /л.д. 161/, 11.08.22 ФИО1 просит согласовать командировку /л.д. 162/, билеты оплачены работодателем.
19.08.22 издан приказ о направлении истца в командировку – в Санкт-Петербург на 6 дней /л.д. 169/, 19.08.22 ФИО1 просит согласовать командировку /л.д. 170/, билеты оплачены работодателем.
06.09.22 издан приказ о направлении истца в командировку – в Калининград на 3 дня /л.д. 177/, 02.09.22 ФИО1 просит согласовать командировку /л.д. 178/, билеты оплачены работодателем.
22.09.22 издан приказ о направлении истца в командировку – в Санкт-Петербург на 3 дня /л.д. 189/, 22.09.22 ФИО1 просит согласовать командировку /л.д. 190/.
Во всех приказах местом отправления и прибытия указан г. Москва, работодателем оплачен проезд и выплачены суточные.
Кроме того, выписка из журнала подключения к инфраструктурным системам компании свидетельствует о том что пользователь ФИО1 после 23.09.22 не подключался к ресурсам компании /л.д. 208/.
Поскольку рабочее место истца определено трудовым договором, то, соблюдая дисциплину труда, покидать свое рабочее место работник имеет право с ведома и по поручению работодателя.
В рабочее время работник обязан выполнять свою трудовую функцию на своем рабочем месте согласно должностной инструкции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка.
При указанных обстоятельствах суд признал не подтвержденными доводы истца о дистанционной работе и доказанность ответчиком законных оснований для применения дисциплинарного взыскания.
При таком положении у ответчика имелись основания для увольнения истца за прогул на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3).
10.10.22г. истцу было направлено уведомление о необходимости в течение 2-х рабочих дней предоставить объяснения о причинах отсутствия на работе с 26.09.22 по 10.10.22г. /л.д. 107,108/. Также 10.10.22 направлена истцу телеграмма /л.д. 109/, которая не была им получена, т.к. адресат не проживает /л.д. 112/.
14.10.22 истец направил объяснения, в которых указал, что в полной мере выполняет порученный ему объём работы, работая в Департаменте управления регионами, участвует в служебных коммуникациях по рабочим вопросам /л.д. 27/.
25.10.22 издан приказ об увольнении истца, который получен им 03.11.22г.
При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюден.
Судом проверено соблюдение требований ст. 192 ТК РФ, признано, что при применении дисциплинарного взыскания работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса.
Пунктом 5.1 трудового договор определено за выполнение трудовых обязанностей ежемесячно работнику устанавливается оклад 287 357 руб., оплата труда производится пропорционально отработанному времени. В силу пункта 5.3 работнику могут начисляться премии и надбавки стимулирующего и компенсационного характера на условиях, предусмотренных локальным нормативным актом.
Согласно части 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
По смыслу приведенных положений оплата труда работника производится работодателем за выполнение трудовых обязанностей.
Увольнение истца произведено за дисциплинарный проступок - прогул, носящий длящийся характер. Днем начала дисциплинарного проступка является первый день отсутствия истца на рабочем месте – 26.09.22 до дня принятия работодателем решения об увольнении. Объяснения у истца о причинах отсутствия с 26.09.22 были истребованы ответчиком 04.10.22г., после чего истец на работу не выходил, и прогул не прерывался. Таким образом, в октябре 2022 истец не выполнял трудовые обязанности, поэтому основания для оплаты труда в указанный период отсутствовали.
08.08.22 истец заключил договор аренды жилого помещения в г. <адрес>. 77,4м? на период по 08.07.2023г. за 65 000 руб. в месяц; условиями договор предусмотрен страховой депозит в размере 65 000 руб. /л.д. 30/.
Условиями трудового договора, заключённого сторонами, не предусмотрена компенсация оплаты аренды. Предложение о работе от 29.07.22, в котором указана ежемесячная надбавка на время пребывания в г. Москва в размере 80 459 руб., не является основанием для взыскания расходов истца на аренду жилого помещения. В соответствии с трудовым законодательством, на которое не распространяется действие гражданского (включая правила оферты и акцепта), условия трудового договора, в том числе о размере заработной платы, определяются для каждого работника конкретно при заключении договора. В связи с чем довод истца об обязанности ответчика компенсировать его расходы на аренду признан судом несостоятельным.
Поскольку нарушения трудовых прав истца противоправными действиями ответчика по доводам иска в ходе рассмотрения дела не установлено, то требования о взыскании компенсации морального вреда оставлены судом без удовлетворения, в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
решил:
В иске ФИО1 к ООО "еАптека" - отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья
Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме 29.02.24