Решение по делу № 02-0392/2025 от 13.02.2025 - о взыскании недоплаченной годовой премии, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0007-02-2024-017106-10

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 января 2024 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-392/2025 по иску ФИО1 к фио ФЭО о взыскании недоплаченной годовой премии, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

фио А.В. (далее истец) обратился суд с исковым заявлением к фио «ФЭО» (далее ответчик, работодатель), в котором просит взыскать с ответчика сумму недоплаченной годовой премии в размере сумма, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Свои требования истец мотивирует тем, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор № 66/22-ТД от 01.04.2022, в силу которого ФИО1 был принят в отдел сопровождения процесса транспортирования ОПВК на должность Главного специалиста.

По утверждению истца, в 2023 году он добросовестно выполнял все поставленные задачи и задания, выполнял все указания непосредственного руководителя, каких-либо нареканий, замечаний к работе и ее качеству у руководства не было.

При этом по итогам работы за 2023 год истец получил лишь 50% годовой премии, а именно сумма, вместо полагающихся сумма установленных п. 5.4. настоящего трудового договора.

Из ответа руководителя истцу стало известно, что оценка эффективности работы истца, выставленная непосредственным руководителем определена на среднем уровне в размере 0,5, на основании того, что истец якобы: работал на уровне ниже ожидаемого, у него отсутствует потенциал к росту качества повышения результативности, отказывался от взаимодействия с операторами по транспортированию, не выполнял Правила внутреннего трудового распорядка фио «ФЭО» и не принимал участия в разработке документации группы.

Истец не согласен с данными выводами, утверждает, что дисциплинарные взыскания работодателем на него не накладывались, какие-либо разъяснительные и иные беседы с истцом по его работе не проводились. Указанные обстоятельства, по мнению истца, нарушают права истца как работника.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика фио «ФЭО» по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Заслушав доводы сторон, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац 7 статьи 2).

В силу статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено и следует из письменных материалов дела, что между ФИО1 и фио «ФЭО» заключен трудовой договор № 66/22-ТД от 01.04.2022, на основании которого ФИО1 был принят в отдел сопровождения процесса транспортирования ОПВК на должность главного специалиста.

Трудовой договор заключается по основному месту работы (п. 1.3 трудового договора).

В силу пункта 1.4. трудового договора трудовой договор заключен на неопределенный срок.

18.10.2023 истец переведен в отдел сопровождения процесса транспортирования ОПВК Группа по работе с транспортными документами на должность - главный специалист.

В соответствии с пунктами 5.1, 5.4 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад грейд 08 внутренняя адрес, в размере сумма ежемесячно, а также целевой уровень годовой премии по КПЗ в размере сумма с учетом итогового коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности по карте или корректирующего коэффициента, учитывающего индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем, в соответствии с действующими локальными нормативными актами.

В силу пункта 5.6 трудового договора заработная плата Работнику выплачивается не менее двух раз в месяц в сроки, установленные принятыми локальными нормативными актами Работодателя.

Согласно п. 5.2 трудового договора истца материальная помощь, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера выплачиваются работнику в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Локальным нормативным актом работодателя - Положением об оплате труда работников фио «ФЭО», утвержденным Приказом фио «ФЭО» от 14.01.2022 № 214-1/11-П, установлена структура оплаты труда.

фио А.В. ознакомлен с положением об оплате труда 01.04.2022, о чем свидетельствует его подпись в листе ознакомления.

В соответствии с п. 3.1. Положения структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов:

- должностного оклада (часть базовой заработной платы);

- индексирующей выплаты (часть базовой заработной платы);

- индивидуальной (интегрированной стимулирующей) надбавки - ИСН (часть базовой заработной платы);

- премии за регулярную операционную деятельность;

- оперативной премии;

- премии за достижение значительных результатов;

- годовой премии по КПЭ для премирования за результаты деятельности по итогам года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ) (годовой бонус);

- премии за стратегические показатели;

- проектной премии;

- разовой премии;

- компенсационных и других выплат и надбавок, установленных и гарантируемых действующим законодательством;

-иных выплат, предусмотренных Положением и Коллективным договором.

Премия является одним из видов поощрения за труд, предусмотренных ст. 191 ТК РФ

В силу п. 11.1 Положения об оплате труда годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ).

Также приказами фио «ФЭО» от 07.03.2017 № 214-1/99-П и от 05.10.2020 № 214-1/635-П принята к исполнению единая отраслевая политика управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций.

В силу пункта 1 статьи 2 Федерального закона «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» от 01.12.2007 № 317-ФЗ Государственная корпорация по атомной энергии "Росатом", наделенная полномочиями от имени Российской Федерации осуществлять государственное управление использованием атомной энергии в соответствии с главой IV Федерального закона от 21 ноября 1995 года № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", государственное управление при осуществлении деятельности, связанной с разработкой, изготовлением, утилизацией ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения, а также нормативно-правовое регулирование в области использования атомной энергии.

Согласно пункту 15 статьи 7 Федерального закона «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» от 01.12.2007 № 317-ФЗ корпорация для достижения целей, установленных настоящим Федеральным законом, осуществляет следующие полномочия и функции в области государственного управления использованием атомной энергии: разрабатывает кадровую политику и единую политику по формированию системы оплаты труда и социальной защиты работников в Корпорации и в организациях Корпорации и обеспечивает реализацию указанной политики.

В силу 4.2 указанной политики управление эффективностью деятельности в организациях Госкорпорации «Росатом» включает в себя оценку результативности.

Согласно п. 4.3 Политики оценка результативности производится посредством постановки работникам КПЭ и оценки их достижению. На основе оценки результативности определяется размер премии по итогам года.

В фио «ФЭО» должность ФИО1 относилась к категории работников, для которых не разработана карта КПЭ.

Согласно п. 11.4.4 Положения об оплате труда работников фактический размер годовой премии по КПЭ для работников, которым карты КПЭ не установлены, рассчитывается по формуле:

Фактический размер годовой премии, руб. = Целевой размер годовой премии по КПЭ, руб. * Корректирующий коэффициент * Коэффициент отработанного времени.

Корректирующий коэффициент (оценка эффективности) учитывает индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем работника и согласованную вышестоящим руководителем).

При подведении итогов непосредственный руководитель сдает в СУП объекта управления служебную записку с результатами оценки результативности работников, завизированную вышестоящим руководителем.

Порядок расчета корректирующего коэффициента для расчета размера годовой премии по КПЭ работников, которым карты КПЭ не установлены, утверждается приказом генерального директора по согласованию с ППО.

В соответствии с п. 11.5.1. Положения об оплате труда работников размер годовой премии по КПЭ может отклоняться от установленного целевого размера по следующим причинам:

неполное отработанное время за календарный год;

перевыполнение, частичное выполнение или невыполнение КПЭ;

совершение работником предприятия нарушений, противоречащих интересам предприятия/Госкорпорации «Росатом».

По итогам работы за 2023 год истцу выплачена премия в размере сумма

Истец полагает, что у ответчика не было оснований для выплаты премии в размере 50% от суммы, предусмотренной трудовым договором.

Письмом от 21.03.2024 ФИО1 обратился к руководителю фио «ФЭО» с просьбой привести обоснование размера премии в отношении истца.

Письмом от 28.03.2024 работодатель предоставил ФИО1 служебную записку с обоснованием размера премии.

Из указанной записки следует, что индивидуальная оценка эффективности, выставленная истцу непосредственным руководителем, была определена на среднем уровне в размере 0,5, исходя из следующих критериев:

1) Согласно методике оценки результативности, для работников без карт КПЭ, выполнение работ с стороны работника происходило, как правило с качеством ниже ожидаемого, эффективность на базовом уровне или чуть ниже, отсутствовал потенциал к росту качества повышения результативности;

2) Неисполнение обязанностей, закрепленных в п.3 должностной инструкции:

- Самостоятельно (без напоминания или указания прямого руководителя) не взаимодействовал пли вовсе отказывался взаимодействовать с операторами по транспортированию/с транспортными компаниями для уточнения данных и направления замечании по транспортным документам, ссылаясь на то, что это обязанность руководителя.

-не готовил предложения по оптимизации и развитию функционала ФГИС ОПВК.

-не участвовал в разработке нормативных документов по вопросам, отнесенным к компетенции Группы.

-не участвовал в подготовке проектов решений по вопросам, касающимся работы Группы.

Кроме того, при определении размера премии работодателем учтено проведение проверки в отношении ФИО1

Так, в Комитет по этике и правам человека фио «ФЭО» поступили два письменных обращения (от 28.10.2024 и от 29.10.2024) о некорректном поведении со стороны истца на рабочем месте в рабочее время. Коллегами истца были зафиксированы факты оскорблений, угроз в отношении коллег с использованием ненормативной лексики. По результатам проверки Комитетом был составлен Протокол № 2 от 06.11.2024 и принято решение о проведении разъяснительной беседы с главным специалистом группы по работе с транспортными документами фио

Указанные обстоятельства не оспорены истцом в ходе судебного разбирательства, доказательств соблюдения показателей эффективности, установленных локальными нормативными актами, не представлено.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства был допрошен в качестве свидетеля фио - начальник отдела по сопровождению процесса транспортирования, который пояснил, что он (фио) является непосредственным руководителем истца, соответственно, оценивал работу истца для выплаты ему премии; оценил работу истца как ниже ожидаемой, оценил истца как сотрудника среднего уровня, так как у истца не наблюдается потенциал повышения результативности, например, средняя скорость с которой истец проверяет Акты несколько ниже, чем средняя по группе, в которой истец работает, истец не проявляет инициативы в решении проблемных вопросов; кроме того, у истца осенью 2023 г. произошёл конфликт с коллегой ФИО2, истец нецензурными выражениями довел ее до слез, потом истец перед ней извинился, однако в начале 2024 г. также допустил подобный инцидент; в связи с этими фактами им (фио) было принято решение о снижении премии на 0,5 %.

Показания свидетеля истец не оспорил, личность истца не опорочил, оснований не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется, поскольку показания последовательны, не противоречивы, согласуются с письменными материалами дела, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об обоснованности снижения работодателем размера премии, выплаченной истцу по итогам сумма года. Само по себе несогласие истца с решением работодателя не может служить основанием для признания действий работодателя незаконными.

При этом суд учитывает, что годовая премия КПЭ в силу закона и положений локальных нормативных актов фио «ФЭО» не относится к числу обязательных выплат работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения требований в части взыскания недоплаченной годовой премии.

Поскольку в процессе рассмотрения дела судом не был установлен факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, требования истца о взыскании компенсации за несвоевременную выплату премии и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, суд отказывает в удовлетворении требований истца в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио фио «ФЭО» о взыскании недоплаченной годовой премии, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательной форме 13 февраля 2025 г.