Решение по делу № 2-7268/2025 от 04.09.2025 | Подольский городской суд (Московская область)

Категория дела О защите трудовых прав Гражданское Отклонено

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО>, уточнив исковые требования, обратился в суд с иском к обществу с »), просит.

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Судом установлено, что срок давности на обращение в суд у <ФИО> истекает <дата>, исковое заявление направлено посредством почтового отправления » и получено судом <дата> (л.д.151), в связи с чем, оснований

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Резолютивная частьитоговое решение суда

В удовлетворении исковых требований <ФИО> к <обезличено>» о защите трудовых прав – отказать.

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Мотивированное решение

изготовлено 04 сентября 2025 года

№ 2-7268/2025

50RS0035-01-2025-008666-46

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 сентября 2025 года

Подольский городской суд Московской области

в составе

председательствующего судьи ФИО9

при секретаре судебного заседания ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к <данные изъяты>» о защите трудовых прав,-

Установил:

ФИО2, уточнив исковые требования, обратился в суд с иском к обществу с <данные изъяты>»), просит:

- признать приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным;

- признать удаленный формат работы ФИО2 в <данные изъяты>

- обязать <данные изъяты>» произвести перевод ФИО2 в другое подразделение;

- признать служебные задания о выходе ФИО2 в офисные подразделения незаконными;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 невыплаченную заработную плату за февраль 2025 в размере 390805 руб.;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 компенсацию за задержку заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 46 062,89 руб. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с <данные изъяты> <данные изъяты>» в пользу ФИО2 компенсацию за задержку заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 42 780,13 руб. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за май 2025 года в размере 390 805 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 35 276,67 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 невыплаченную премию в размере 20 000 руб. за февраль 2025 г., компенсацию за задержку указанных средств в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4378,67 руб.;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 невыплаченную премию в размере 20 000 руб. за май 2025 года, компенсацию за задержку указанных средств в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1805,33 руб.;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за июнь 2025 г. в размере 390 805 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 19 644,47 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 невыплаченную премию в размере 20 000 руб. за июнь 2025 г., компенсацию за задержку указанных средств в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1005,33 руб.;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за июль 2025 г. в размере 390 805 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 5 158,63 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.;

- взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО2 судебные расходы в размере 180 000 руб.

Свои требования истец мотивирует тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и <данные изъяты>» заключен трудовой договор №, согласно которому работник принят на должность продуктовый менеджер. Ответчиком предпринимается давление на истца с целью увольнения. При этом истец неоднократно предпринимал попытки мирного урегулирования конфликтной ситуации, однако ответчик на контакт не идет. Ответчик за ДД.ММ.ГГГГ не выплатил заработную плату и премию истцу. ДД.ММ.ГГГГ ответчик привлек истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Истец считает указанные действия ответчика незаконными.

Истец – ФИО2 в судебное заседание не явился, явилась представитель по доверенности ФИО4, которая поддержала уточненные исковые требования в полном объеме.

Ответчик – <данные изъяты> представитель по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения заявленных требований.

Третье лицо – <данные изъяты> <адрес>, представитель в судебное заседание не явился, извещен.

Суд, выслушав явившихся лиц, изучив материалы дела, считает исковые требования подлежащими отклонению по следующим основаниям.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и <данные изъяты>» заключен трудовой договор № (далее - трудовой договор), согласно которому работник принят на должность продуктовый менеджер.

Из искового заявления следует, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком при заключении трудового договора заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истец имеет право осуществлять работу удаленно, по согласованию с работодателем.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую функцию дистанционно. За указанный период работу выполнял качественно и в срок, нареканий со стороны руководства не имел.

В ДД.ММ.ГГГГ работодатель потребовал от работника выполнения трудовой функции непосредственно в офисе, однако, указанную работу можно выполнять удаленно, команда проекта находится в другом офисе. При этом ответчик продолжает размещать открытые вакансии в сети «<данные изъяты> на удаленный формат работы.

На неоднократные запросы истца о причинах изменения условий работы (письмо от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), ответчик сослался на производственную необходимость, при этом не обосновав в чем конкретно заключается указанная производственная необходимость.

ДД.ММ.ГГГГ истцу посредством электронной почты поступило требование о предоставлении объяснений в связи с невыходом на рабочее место в офис в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец в письменных объяснениях пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ истцом направлено несогласие со служебным заданием на электронную почту <данные изъяты> ФИО1.

Основанием для несогласия стало то, что задание не учитывают ситуацию, связанную с проживанием в области, а также ранее достигнутые договорённости о дистанционном формате работы.

При этом, истец неоднократно подчеркивал, что готов приезжать в офис только в случае возникновения задач, которые невозможно выполнить удалённо.

ДД.ММ.ГГГГ, по запросу ФИО1, истцом направлены пояснения, в которых он подтвердил свою позицию и повторно выразил несогласие с указанным служебным заданием, расценив его как создание невыносимых условий труда с целью принуждения к увольнению.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец добросовестно выполнял свои трудовые функции в дистанционном формате.

При этом, ответчик в своем запросе не уточнил о периодах отпуска истца, что указывает о незаконности указанного требования.

Истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске в следующие периоды: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ.

При устройстве на работу истцом изначально рассматривался исключительно дистанционный формат. С непосредственным руководителем истца была достигнута договорённость о том, что истец будет приезжать в офис только в случае возникновения задач, которые невозможно выполнить удалённо.

Относительно формулировки в трудовом договоре и его редакции от ДД.ММ.ГГГГ, истцу было подтверждено, что данная формулировка является шаблонной, а фактически будут действовать условия, согласованные при трудоустройстве, а именно о постоянном удаленном формате работы.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил истцу требование о предоставлении объяснений в связи с невыходом на рабочее место в офис в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец дал письменные объяснения, в которых выразил несогласие с действующим заданием.

ДД.ММ.ГГГГ истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Согласно приказу о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ, работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, ответчиком пропущен месячный срок на привлечение к дисциплинарной ответственности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и трудовым договором, работнику предоставляются два выходных дня - суббота и воскресенье.

Работодатель незаконно указал в приказе период отсутствия работника на рабочем месте, поскольку ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ - выходные дни работника.

Истец просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ и причитающуюся премию, о чем приведены расчеты (л.д.201-205).

Кроме того, истец поясняет, что ответчиком на постоянной основе продолжается дискриминация и давление на него с целью увольнения. Указанные в исковом заявлении события свидетельствуют о недобросовестности со стороны ответчика. Действия ответчика повлекли для истца возникновение психоэмоционального стресса, ухудшилось состояние здоровья истца. ФИО2 неоднократно обращался к корпоративному психологу компании, который оценил уровень стресса истца 8 баллов из 10. Также, истец, на фоне постоянного нервозного состояния, ДД.ММ.ГГГГ обращался в <данные изъяты>». Согласно заключению истцу поставлен диагноз <данные изъяты>.

Также, согласно заключению, выданному <данные изъяты>», истцу поставлен диагноз генерализированное тревожное расстройство (F41.1). Ответчик своими действиями причинил истцу значительный моральный вред, который оценивается истцом в размере 100000 рублей.

Истец также просит суд взыскать с ответчика в его пользу судебные расходы в размере 180000 руб.

ФИО2 на имя генерального директора <данные изъяты>» направлена досудебная претензия (л.д.35-36), которая осталась без удовлетворения.

В обосновании своих доводов истцом представлены следующие документы: трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с приложением № (л.д.26-30), скриншоты переписок <данные изъяты> (л.д.31-34), приказ (распоряжение) о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 37), лист ознакомления от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.38), дополнительные соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.39-43), информационное письмо об осуществлении электронного документооборота для лица, принимаемого на работу (л.д.44), соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.45) требования о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.46-47, 53), служебное задание от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.48-49), докладная записка на имя генерального директора <данные изъяты>» (л.д.50), ответ на обращение Государственной инспекции труда в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-№ (л.д.51 -52), объяснительная записка по требованию от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.54), письменные объяснения по требованию от ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.55-56), требование о выплате заработной платы от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.57), запрос разъяснений по служебному заданию, полученному ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.58-59), обращения <данные изъяты>» на имя ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ №н, от ДД.ММ.ГГГГ №н (л.д.60-61, 68-69), запрос о сроках рассмотрения докладной записки и причинах отсутствия ответа (л.д.62-63), повторное обращение с запросом разъяснений и обоснования служебного задания, полученного ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.64-65), запрос о разъяснении служебного задания, переводе в другое подразделение и соблюдении договоренностей об удаленном формате работы (л.д.66-67), запрос разъяснений от ФИО2 на имя генерального директора <данные изъяты>» (л.д.70-71), заявление о переводе в другое подразделение от ДД.ММ.ГГГГ от ФИО2 на имя генерального директора <данные изъяты> (л.д.72), заявление о переводе на дистанционный формат работы от ДД.ММ.ГГГГ от ФИО2 на имя генерального директора <данные изъяты>» (л.д.73), требование о выплате заработной платы от ДД.ММ.ГГГГ от ФИО2 на имя генерального директора <данные изъяты>» (л.д.74), приложение к претензии (л.д.75-77), итоговое письмо с требованием выполнения обязательств от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.78), обращение от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.79), запрос о предоставлении письменных разъяснений от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.80-81), приложение к претензии (л.д.82-84), ответ на ультиматум от ФИО2 на имя генерального директора <данные изъяты>» (л.д.85-86), приложение к претензии (л.д. 87-89), приказ о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.90-93), акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.94-95), жалоба на отмену дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.96-97), приложение 1 журнал учета рабочего времени за февраль 2025 года (л.д.98-100), письменные объяснения по требованию от ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.101-103), объяснительная записка по требованию от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.104-106), служебное задание от ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.107108), требование обоснования служебного задания от ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.109-110), приложение 1 подтверждение дистанционной выдачи задач от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.111-112), служебное задание от ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.113-114), официальная претензия о нарушении трудовых прав от ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.115-118), требование о предоставлении расчёта заработной платы за февраль 2025 года от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.119-120), журнал рабочего времени за февраль 2025 года (л.д.121-123), выписка из ЕГРЮЛ в отношении <данные изъяты>» (л.д.124-132), заявление о предоставлении заверенных копий трудовых документов от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.133), уточнение реквизитов для юридически значимых сообщений от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.134-135), требование о соблюдении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № б/н (л.д.136-137), ответ на повторное требование от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.138-139), скриншоты переписок (л.д.140-143,146), квитанция № (л.д.144), кассовый чек от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.145), договор на оказание услуг № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.147-149).

В силу статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Общество с заявленными требованиями не согласно, поскольку они не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на неверном толковании норм материального права и не подлежат удовлетворению по следующим обстоятельствам:

Истцом пропущен срок давности. Согласно информации, размещенной в карточке настоящего гражданского дела на официальном сайте в сети Интернет Подольского городского суда <адрес> исковое заявление ФИО2 поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ оно принято к производству.

В своем исковом заявлении ФИО2 указывает, что ответчик его незаконно привлек к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ. В обоснование своих доводов истец приобщил к материалам настоящего гражданского дела копию приказа ответчика со своими комментариями и датой ознакомления ДД.ММ.ГГГГ.Таким образом, о нарушенном своем праве истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ. Истцом доказательства уважительности пропуска давности не представлены.

Ответчик законно привлек истца к дисциплинарной ответственности, процедура применения дисциплинарного взыскания не была нарушена. Общество с данным заявлением не согласны, по следующим основаниям.

Согласно условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (в редакции соглашения об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ) (далее - трудовой договор) заключенного между ответчиком и истцом, местом работы истца является: обособленное подразделение в <адрес>, рабочее место в офисе работодателя, расположенного по адресу <данные изъяты>», головной <данные изъяты>, <адрес>, <адрес> а также иные места в пределах <адрес>, работа в которых обусловлена заданием работодателя и особенностями трудовой функции.

Условия заключённого между ответчиком и истцом трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции в офисе работодателя.

В соответствии с пунктом 2 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, чередование дней выполнения работником своей трудовой функции по месту работы, определенному в договоре, и вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), а также вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, определяется по согласованию с непосредственным руководителем работника.

Правилами внутреннего трудового распорядка <данные изъяты>» (с которыми истец ознакомлен под подпись) предусмотрено, что работники общества обязаны своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя и/или непосредственного (функционального) руководителя и при необходимости, в том числе по запросу (устному, письменному), предоставлять ему план работы и отчет о проделанной работе (ежедневный, еженедельный ежемесячный, годовой и т.п.). Выполнять в срок задачи, поставленные работодателем и/или непосредственным (функциональным) руководителем. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором и должностной инструкцией.

В соответствии с пунктом 2.2 трудового договора работник обязан лично добросовестно выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно п. 3.1 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка.

Поручение работодателем служебных заданий в рамках согласованной трудовой функции - часть стандартного трудового процесса.

ДД.ММ.ГГГГ Истцу направлено служебное задание от ДД.ММ.ГГГГ б/н, которое им получено и истцом этот факт не отрицается, о необходимости явки, в соответствии с указанными выше условиями трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ в офис Общества, расположенного по адресу: <адрес>, <адрес>, <адрес>, <адрес> и в дальнейшем осуществлять свою трудовую функцию в соответствии с установленным режимом работы с ДД.ММ.ГГГГ, перерыв на обед с 12.00 до 13.00 в указанном офисе.

В целях реализации п.2 дополнительного соглашения к трудовому договору, работодатель в лице уполномоченного представителя - непосредственного руководителя требовал с ДД.ММ.ГГГГ осуществлять выполнение трудовой функции по следующему чередованию дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте:

с понедельника по четверг - работа в офисе <адрес>, <адрес>

пятница - дистанционная работа вне подразделения работодателя. Указанное выше требование Истцом исполнено не было. Работником не была обеспечена явка и дальнейшее осуществление трудовой деятельности по указанному в требовании от ДД.ММ.ГГГГ адресу офиса Общества.

За систематические нарушения трудовой дисциплины приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ №б/н работник привлечен к дисциплинарной ответственности, к нему применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Необходимо отметить, что согласно вышеуказанного приказа работник привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение условий трудового договора, выразившиеся в отсутствии на рабочем месте в рабочее время к период с ДД.ММ.ГГГГ- ДД.ММ.ГГГГ.

В приказе от ДД.ММ.ГГГГ №б/н прямо указано:

- (стр.2 абз.7): «Ненадлежащее исполнение ФИО2 по его виду возложенных трудовым договором обязанностей, предусмотренных п. 2.2 трудового договора, выразившееся в невыполнении поручения требования работодателя от ДД.ММ.ГГГГ и отсутствии на рабочем месте в рабочее время в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подтверждается служебным заданием от ДД.ММ.ГГГГ, актами об отсутствии на рабочем месте в рабочее время в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, запросом письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, служебной запиской работника от ДД.ММ.ГГГГ, докладной запиской непосредственного руководителя работника от 06.02.2025» - в дате служебной записки работника и докладной записки руководителя работника допущена опечатка - даты соответственно ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует датам, указанным в приложении/основанию к настоящему приказу.

- (стр.2 абз.8): «Тяжесть дисциплинарного проступка работника оценивается как существенная в связи с неоднократным характером нарушений, что подтверждается, в том числе, актами об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - за данное нарушение работник к дисциплинарной ответственности не привлекался».

Из положений п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также учтены предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При применении указанного дисциплинарного взыскания работодателем было учтено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работник не исполнил служебное задание работодателя и отсутствовал на рабочем месте в рабочее время, что также определило тяжесть совершенного им дисциплинарного проступка.

Кроме того, при выборе вида дисциплинарного взыскания, в части дачи оценки предшествующему поведению работника и его отношению к труду работодателем учтено, что работник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, поощрений не имел.

Также учтено, что работнику неоднократно напоминалось и разъяснялось о необходимости исполнения требований работодателя, повторно требовалось обеспечить явку (письмо от ДД.ММ.ГГГГ №б/н на запрос разъяснений служебного задания от ДД.ММ.ГГГГ; письмо от ДД.ММ.ГГГГ №б/н запрос о повторном разъяснении служебного задания от 28.11.2024), однако работником это не исполнялось.

Работодатель имел законное право требовать от работника выполнять трудовую функцию, соблюдать условия трудового договора, Правила внутреннего трудового распорядка.

Обществом сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности истца, определённый ст.ст. 192-193 ТК РФ соблюден.

Требование об установлении удаленного формата работы не обосновано.

Как указывалось ранее между работником и работодателем ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор. Согласно данному трудовому договору местом работы истца является: обособленное подразделение в <адрес>, рабочее место в офисе работодателя, расположенного по адресу <адрес> <адрес>, <адрес> а также иные места в пределах <адрес>, работа в которых обусловлена заданием работодателя и особенностями трудовой функции.

Условия заключённого между ответчиком и истцом трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции только в офисе работодателя.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору стороны предусмотрели дополнительную возможность исполнять работником трудовую функцию как по месту работы, определенному договором, так и вне места нахождения работодателя.

Ключевым моментом данной возможности является то, что стороны трудового договора при подписании указанного дополнительного соглашения к нему прямо определили, что чередование (то есть не постоянно) дней выполнения работником трудовой функции по месту работы, определенному договором и вне места нахождения работодателя определяется по согласованию с непосредственным руководителем.

Данные условия трудового договора неоднократно разъяснялись истцу во множественной переписке между ответчиком и истцом, в направленных истцу разъяснениях, требованиях и служебных заданиях.

Нарушения в части выплаты заработной платы со стороны ответчика отсутствуют.

Пунктом 5.1 заключенного с истцом трудового договора оплата его труда осуществляется за фактически отработанное время.

Пунктом 3.2.1 Положения об оплате труда и премировании работников <данные изъяты>» (с которым работник ознакомлен под подпись при подписании трудового договора) установлено, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени).

ДД.ММ.ГГГГ истцу выдано служебное задание, в соответствии с которым ему надлежало с ДД.ММ.ГГГГ обеспечить явку и дальнейшем осуществлять трудовую функцию в соответствии с установленным режимом работы в офисе работодателя. Данное требование истцом исполнено не было,

В ДД.ММ.ГГГГ года он не исполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, отсутствовал на рабочем месте. Как указывалось ранее истцу неоднократно (в том числе письмами от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ) разъяснялось, что условия указанного трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции в офисе работодателя. Определение дней выполнения им трудовой функции вне места нахождения работодателя является исключительной компетенцией работодателя, то есть удаленный формат работы носит исключительно дополнительный, факультативный характер.

Истец не обосновал соразмерность судебных расходов. Общество полагает, что требование истца о компенсации морального вреда не доказано, оснований для возложения на ответчика ответственности в виде взыскания компенсации морального вреда не имеется.

В обосновании своих доводов <данные изъяты> представлены следующие документы: обращение в адрес истца от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.166), приказ (распоряжение) о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.167), трудовой договор № с приложением № и дополнительными соглашениями (л.д.167 оборот-171), соглашение об изменении условий от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.172), информационное письмо об осуществлении электронного документооборота для лица, принимаемого на работу от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.173), правила внутреннего трудового распорядка <данные изъяты>» (л.д.174-195).

ФИО2 представлен отзыв на возражения <данные изъяты> (л.д., в котором он пояснил следующее: истцом не пропущен срок давности. Ответчик незаконно привлек истца к дисциплинарной ответственности. Процедура применения дисциплинарного взыскания нарушена. При устройстве на работу истцом изначально рассматривался исключительно дистанционный формат. С непосредственным руководителем истца была достигнута договорённость о том, что истец будет приезжать в офис только в случае возникновения задач, которые невозможно выполнить удалённо. Относительно формулировки в трудовом договоре и его редакции от ДД.ММ.ГГГГ, истцу было подтверждено, что данная формулировка является шаблонной, а фактически будут действовать условия, согласованные при трудоустройстве, а именно о постоянном удаленном формате работы. ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил истцу требование о предоставлении объяснений в связи с невыходом на рабочее место в офис в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Ответчиком не учтены объяснения, данные истцом, свидетельствующие о добросовестном отношении к своим трудовым обязанностям. Ввиду изложенного, оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имеется. Служебные задания, направленные в адрес истца отделом кадров, а также подписанные ФИО5 незаконные.

Довод ответчика об опечатке в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не соответствует действительности, поскольку ответчик запрашивал в объяснительной записке информацию у истца об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. При этом ответчик знал и был осведомлен, что истец работал удаленно. Также, хотелось бы отметить, что ответчиком указан срок с 20 по 24 февраля, поскольку ответчик пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, как отмечалось ранее, ответчик ввиду своей недобросовестности по сути вменил два дня отсутствия на рабочем месте в выходные дни работника.

На момент трудоустройства между истцом и ответчиком обговаривался дистанционный формат работы. Ответчик заверил истца в том, что указанное в дополнительном соглашении фраза «по согласованию с руководителем» является формальной, не носит обязательный характер. Истец фактически проживает в <адрес>, о чем работодателю достоверно известно. Истца незаконно отстранили от работы. Ответчик не предоставляет истцу работу, обусловленную трудовым договором. Вместе с тем, ввиду фактического непредставления работы, ответчик перестал выплачивать истцу заработную плату.

Во-первых, неправомерные действия ответчика по незаконному изменению условий труда (переводу на офисный формат работы) и последующему непредоставлению работы в дистанционном режиме, обусловленном трудовым договором, являются единственной причиной, по которой Истец не мог приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в привычном режиме. Таким образом, в силу прямого указания ст. 155 ТК РФ, вся вина за простой лежит на работодателе. За период простоя по вине работодателя работнику сохраняется средний заработок.

Во-вторых, расчет задолженности по заработной плате и компенсации за задержку ее выплаты подробно приведен в исковом заявлении от ДД.ММ.ГГГГ и подтвержден соответствующими документами. Ответчик в своих возражениях не представляет какого-либо встречного расчета и не оспаривает представленный истцом расчет по существу, что, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ означает фактическое признание им заявленных сумм.

В-третьих, довод ответчика о том, что заработная плата начисляется исключительно за фактически отработанное время, в данной ситуации неприменим, поскольку он умалчивает о своей ключевой роли в создании ситуации, препятствующей работе. Истец был готов и мог выполнять свою трудовую функцию дистанционно, о чем неоднократно сообщал ответчику.

Кроме того, следует отметь, что ответчик не давая и не предоставляя истцу работу, фактически переложил ответственность за незаконное введение простоя непосредственно на истца. Тем самым нарушает законные права и интересы своего работника.

Таким образом, требование о взыскании задолженности по заработной плате является правомерным и полностью обоснованным. Представленный истцом расчет подтверждает точную сумму требований. Доводы ответчика являются попыткой переложить на работника ответственность за простой, созданный самим работодателем.

Судебные расходы законны и обоснованы. Компенсация морального вреда законная и обоснована.

При разрешении заявленных требований суд исходил из следующего.

Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске срока давности.

В обосновании своего ходатайства <данные изъяты> ссылается, что о нарушенном своем праве истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем ФИО2 нарушен, предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, доказательства уважительности пропуска не представлены.

Сроки обращения работника в суд по индивидуальному трудовому спору различаются в зависимости от предмета спора. Это следует из ч. 1,2 ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Сроки обращения в суд могут быть восстановлены судом, если у истца имеются уважительные причины их пропуска (ч. 5 ст. 392 ТК РФ). В качестве таковых могут расцениваться обстоятельства, которые препятствовали своевременно обратиться с иском в суд (абз. 5 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абз. 4 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Судом установлено, что срок давности на обращение в суд у ФИО2 истекает ДД.ММ.ГГГГ, исковое заявление направлено посредством почтового отправления <данные изъяты>» и получено судом ДД.ММ.ГГГГ (л.д.151), в связи с чем, оснований для применения срока давности суд не усмотрел, поскольку истец обратился в суд с иском в течение срока установленного законом.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника, с которыми работник был ознакомлен работодателем под роспись.

В соответствии с условиями пункта 1.5 трудового договора № (в редакции соглашения об изменении условий трудового договора от № № б/н), заключенного между <данные изъяты>» и ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, местом работы работника является обособленное подразделение в <адрес>, рабочее место в офисе работодателя, расположенного по адресу <данные изъяты>, <адрес>, <адрес> а также иные места в пределах <адрес>, работа в которых обусловлена заданием Работодателя и особенностями трудовой функции.

Условия заключенного с работником трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции в офисе работодателя.

Согласно п. 2 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ <адрес> к трудовому договору, чередование дней выполнения работником своей трудовой функции по месту работы, определенному в договоре, и вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения определяются по согласованию с непосредственным руководителем работника.

Определение дней выполнения работником трудовой функции вне места нахождения работодателя является исключительной компетенцией работодателя. То есть удаленный формат работы носит исключительно дополнительный, факультативный характер. Возможность работника выполнять трудовую функцию вне установленного рабочего места определяется работодателем исходя из производственной необходимости.

Из положений ст. 22 ТК РФ следует, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ВБ ТЕХ» (с которыми истец ознакомлен под подпись) предусмотрено, что работники общества обязаны своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя и/или непосредственного (функционального) руководителя и при необходимости, в том числе по запросу (устному, письменному), предоставлять ему план работы и отчет о проделанной работе (ежедневный, еженедельный ежемесячный, годовой и т.п.). Выполнять в срок задачи, поставленные работодателем и/или непосредственным (функциональным) руководителем. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором и должностной инструкцией.

При применении указанного дисциплинарного взыскания работодателем учтено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работник не исполнил служебное задание работодателя и отсутствовал на рабочем месте в рабочее время, что также определило тяжесть совершенного им дисциплинарного проступка.

Также учтено, что работнику неоднократно напоминалось и разъяснялось о необходимости исполнения требований работодателя, повторно требовалось обеспечить явку (письмо от ДД.ММ.ГГГГ №б/н на запрос разъяснений служебного задания от ДД.ММ.ГГГГ; письмо от ДД.ММ.ГГГГ №б/н запрос о повторном разъяснении служебного задания от ДД.ММ.ГГГГ), однако работником этого не было сделано.

Ответчик не согласен с требованиями истца об обязании установить удаленный формат работы, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определённых сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования. (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В соответствии со статьями 12, 55, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. С учетом правовой природы трудового спора, обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя. В то же время, работник, с учетом обстоятельств конкретного дела, не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения заявленных требований. Суд оценивает действия сторон в рассматриваемых правоотношениях, исходя из презумпции их добросовестности.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Между истцом и ответчиком ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор. Согласно данному трудовому договору местом работы истца является: обособленное подразделение в <адрес>, рабочее место в офисе работодателя, расположенного по адресу <данные изъяты> головной <данные изъяты>, <адрес>, а также иные места в пределах <адрес>, работа в которых обусловлена заданием работодателя и особенностями трудовой функции.

Стороны трудового договора при подписании указанного дополнительного соглашения к нему прямо определили, что чередование дней выполнения работником трудовой функции по месту работы, определенному договором и вне места нахождения работодателя определяется по согласованию с непосредственным руководителем.

Нормы главы 49.1 ТК РФ (ст. 312.1-312.9) регулируют именно случаи установления дистанционной работы как вида трудовых отношений. В рассматриваемой ситуации трудовой договор не был изменён в части места выполнения работы на постоянной основе, поэтому положения о дистанционной работе в полном объёме к данным правоотношениям не применяются.

В силу ст. 189 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и законные распоряжения работодателя.

В судебном заседании по ходатайству истца воспроизведена видео-запись разговора ФИО2 и сотрудника <данные изъяты>», которая доводы истца не подтвердила.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным в отношении ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, о признании удаленного формата работы, о признании служебных заданий о выходе в офисные подразделения незаконными, суд с учетом вышеприведенных норм права, принимая во внимание сформулированные истцом основания и предмет иска, дав оценку обстоятельствам, входящим в предмет доказывания, и доказательствам, подтверждающим юридически значимые обстоятельства, по правилам, предусмотренным ст. 67 ГПК РФ, не усмотрел основания для удовлетворения заявленных требований.

Суд пришел к выводу о наличии у работодателя предусмотренных законом оснований для наложения на ФИО6 дисциплинарного взыскания в виде замечания, поскольку факт нарушения ФИО2 трудовых обязанностей в виде невыполнения им поручений требований работодателя, неоднократном отсутствии на рабочем месте нашел свое подтверждение. Судом установлено и подтверждается материалами дела, что удаленный формат носит факультативный характер, он не закреплен в трудовом договоре как постоянное условие, дополнительное соглашение предусматривало предоставление такой возможности лишь при согласии работодателя. Требование работодателя о выходе в офис соответствует условиям трудового договора и законны. Условия трудового договора неоднократно разъяснялись истцу во множественной переписке между ответчиком и истцом, в направленных истцу разъяснениях, требованиях и служебных заданиях.

В рассматриваемом случае препятствий со стороны работодателя работнику не чинились, напротив, работнику создавались все условия для работы в офисе, но он отказался исполнять свои обязанности.

При разрешении требований ФИО2 об обязании <данные изъяты>» перевести его в другое подразделение суд исходил из следующего.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 72.2 данного кодекса.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

С инициативой перевода на другую постоянную работу может выступить любая сторона трудовых отношений. Вне зависимости от того, кто именно является непосредственным инициатором перевода (работодатель или работник), другая сторона вправе ответить отказом на предложение (просьбу) о переводе. Исключениями являются такие ситуации, в которых работодатель обязан по заявлению работника перевести его на другую работу (например, в соответствии с медицинским заключением) или согласие работника на временный перевод не требуется в силу прямого указания закона, например при чрезвычайных обстоятельствах (ч. 2 ст. 72.2, ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками также являются правом работодателя (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, для перевода работника на другую должность недостаточно волеизъявления работника. Такое изменение трудового договора может быть произведено по соглашению обеих сторон трудового договора.

Учитывая вышеприведенные норма права, фактические обстоятельства, принимая во внимание, что ответчик не согласен с требованиями истца о переводе в другое подразделение, суд не находит оснований для удовлетворения указанных требований.

При разрешении требований о взыскании заработной платы суд исходил из следующего.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч.1 ст. 135, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 выдано служебное задание, в соответствии с которым ему надлежало с ДД.ММ.ГГГГ обеспечить явку и дальнейшем осуществлять трудовую функцию в соответствии с установленным режимом работы в офисе работодателя. Данное требование истцом исполнено не было.

В ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не исполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, отсутствовал на рабочем месте. Истцу неоднократно (в том числе письмами от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ) разъяснялось, что условия указанного трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции в офисе работодателя.

Возможность работником выполнять трудовую функцию вне установленного рабочего места определяется работодателем исходя из производственной необходимости.

В соответствии с требованиями ст. 21 и 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, а работодателю предоставлено право требовать от работника исполнения обязанностей и добросовестного отношения к труду.

Ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Согласно ст. 132 ТК РФ, заработная плата работнику выплачивается за фактически выполненную им работу.

Положениями заключенного с истцом трудового договора и положения об оплате труда и премировании работников <данные изъяты>» прямо установлено, что расчет заработной платы производится за фактически отработанное время. Поскольку трудовая функция истом за период с февраля по август 2025 года не выполнялась, служебные задания за указанный период ответчиком истцу не направлялись, что подтверждается материалами дела, а также пояснениями сторон, оснований для начисления заработной платы, не имеется.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Положения ст. 236 ТК РФ устанавливают материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; предусматривая ответственность работодателя только при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Таким образом, требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы удовлетворению не подлежат.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также иными локальными нормативными актами.

Квалификация материального поощрения по итогам работы в качестве права работодателя поддержана Конституционным Судом РФ. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 № 1605-О-О ч. 1 ст. 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 года № 69КГ 17-22, система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Условиями Трудового договора между сторонами выплата премий не предусмотрена как часть заработной платы.

Поощрительные выплаты могут быть выплачены работнику в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами, выплата премий является правом, но не обязанностью работодателя, а размер определяется качеством труда и иными показателями производственной дисциплины.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании Общества премии являются правом, а не обязанностью работодателя и не относятся к фиксированной части оплаты труда.

Таким образом, учитывая, что условиями трудового договора не установлена безусловная обязанность выплачивать премию, выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя, размер и условия поощрения работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, то есть, премии являются видом поощрения, определяются работодателем и не подлежат выплате в безусловном порядке, ввиду вышеперечисленных обстоятельств, исковые требования в данной части удовлетворению не подлежат.

При разрешении требований о взыскании компенсации морального вреда суд исходил из следующего.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом не установлено нарушений ответчиком трудовых прав ФИО2, требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Производные требования о взыскании судебных расходов не подлежат удовлетворению в силу ст. 98 ГПК РФ.

Согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Иные доводы сторон не опровергают вышеуказанные выводы суда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к <данные изъяты>» о защите трудовых прав – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Подольский городской суд.

Председательствующий ФИО10

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →