РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 марта 2023 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи В.Л. Вингерт, при секретаре А.Ю. Григорчук, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3607/2023 по иску * к ООО «Неофарм Северо-запад» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

* обратилась в суд с иском к ООО «Неофарм Северо-запад» об установлении факта наличия трудовых отношений (по совместительству), взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 08 мая 2018 года она была трудоустроена в ООО «Неофарм» на должность главного бухгалтера, одновременно с трудоустройством она была принята на работу в порядке совместительства в ООО «Сеть социальных аптек Столички» на должность главного бухгалтера. Одновременно она выполняла обязанности главного бухгалтера в ООО «Неофамр Северо-запад» до мая 2022 года. Полагает, что поскольку она выполняла одну и ту же работу в спорный период в трех организациях, в частности осуществляла финансовую деятельность компании, она была задействована в производственном процессе Общества, то между сторонами сложились фактически трудовые отношения, которые подтверждается договорами аудита, где она указана в качестве главного бухгалтера и контактного лица. Кроме того, у ответчика имеется задолженность по заработной плате, которая ей не выплачивалась за период работы по должности главного бухгалтера, однако, о нарушенном праве, ей стало известно только после увольнения. Указанные обстоятельства причинили истцу нравственные страдания и послужили причиной для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований просит суд установить факт наличия трудовых отношений между ним и ответчиком в должности главного бухгалтера, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 3 434 973,00 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб..

Истец * в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала, пояснила, что осуществляла трудовую деятельность в должности главного бухгалтера в трех организациях в том числе в ООО «Неофарм Северо-запад».

Представитель истца в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме по доводам письменных объяснений.

Представитель ответчика ООО «Неофарм Северо-запад» в судебное заседание явился, просил отказать в удовлетворении исковых требований по доводам письменных возражений на исковое заявление. Также просил применить последствия пропуска истцом срока исковой давности. Из пояснений следует, что * не состояла и не состоит в трудовых отношениях с ООО «Неофарм Северо-запад».

Изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время именуется совместительством. Работа, выполняемая в порядке совместительства на основании трудового договора, заключенного с тем же работодателем, с которым работник состоит уже в трудовых отношениях, является внутренним совместительством.

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Статьей 151 ТК РФ предусмотрено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием работника на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, к характерным признакам трудового правоотношения по совместительству, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами этих правоотношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе по совместительству и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах этой организации.

В соответствии с ч. 5 ст. 66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно п. 20 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках" сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Таким образом, законодатель прямо указывает на то, что запись о работе по совместительству вносится только по желанию работника и по месту основной работы.

В силу ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Из искового заявления следует, что истец работала в должности главного бухгалтера в ООО «Неофарм Северо-запад» по совместительству с 08 мая 2018 года по май 2022 года. Между тем, ООО «Неофарм Северо-запад» не оформило трудовой договор с истцом и не выплатило заработную плату.

Согласно электронной трудовой книжки * сведения о приеме на работу в ООО «Неофарм Северо-запад» отсутствуют.

Как указывала в судебном заседании истец, с 08 мая 2018 года она была трудоустроена в ООО «Неофарм» на должность главного бухгалтера, одновременно с трудоустройством она была принята на работу в порядке совместительства в ООО «Сеть социальных аптек Столички» на должность главного бухгалтера. Одновременно она выполняла обязанности главного бухгалтера в ООО «Неофарм Северо-запад» до мая 2022 года в должности главного бухгалтера без официального трудоустройства. На момент начала трудовой деятельности, ей обещали со временем официальное трудоустройство в ООО «Неофарм Северо-запад».

В подтверждение работы истцом представлены договора на проведение аудита бухгалтерской отчетности организации от 14 декабря 2021 года и от 05 апреля 2021 года, заключенным между ООО «Аудит-Классик» и ООО «Неофарм Северо-запад», в которых контактным лицом указана *.

Ответчик в опровержение доводов истца представил в адрес суда штатное расписание, в котором отсутствует должность главного бухгалтера, налоговые декларации, подписанные ЭЦП генеральным директором.

Иных письменных доказательств, подтверждающих данные в судебном заседании пояснения истца, не указаны и не представлены.

Доказывая отсутствие трудовых отношений с истцом, ответчик сослался на штатное расписание.

Доказательств того, что в отношении истца принимались какие-либо кадровые решения, начислялась и выплачивалась заработная плата не установлено.

Доказательства, подтверждающие выполнение истцом в спорный период на постоянной основе определенной трудовой функции в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдения режима рабочего времени, установления размера заработной платы в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду также не представлены.

Представленные в материалы дела документы не подтверждают факт трудовых отношений между сторонами, поскольку не свидетельствуют о соблюдении истцом трудовой дисциплины, подчинение локальным нормативным актам ответчика в качестве работника и т.п., то есть не подтверждают наличие обязательных признаков, характеризующих возникновение трудовых отношений. Более того, указанные документы не содержат в себе сведений об ответчике как о работодателе истца, а также данных об истце и о выполнении им обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК РФ. Данных, что истец был допущен к работе уполномоченным на то лицом ответчика, также не имеется.

Оценивая представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что они с достоверностью не подтверждают факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период, поскольку не содержат информации, которая свидетельствовала бы как о достигнутой между сторонами договоренности о заранее обусловленной трудовой функции * в ООО «Неофарм Северо-Запад», так и о факте допущении истца к работе у ООО «Неофарм Северо-Запад» и согласия ответчика, как работодателя, на выполнение * трудовой функции в интересах ООО «Неофарм Северо-Запад».

Между сторонами трудовой договор или соглашение, предметом которого являлось бы осуществление ею функций «главного бухгалтера» в ООО «Неофарм Северо-Запад» в письменном виде не заключалось, учет ее рабочего времени не велся, ею не предоставлялась трудовая книжка и другие необходимые документы, она не знакомилась с локально-правовыми актами ООО «Неофарм Северо-Запад», приказ о приеме ее на работу не издавался, в штате ООО «Неофарм Северо-Запад» в спорный период отсутствовала должность «главного бухгалтера».

Представленные стороной истца скриншоты не позволяют однозначно установить факт выполнения трудовой функции на протяжении с 2018 года по май 2022 года в должности главного бухгалтера в ООО «Неофарм Северо-запад».

Также не свидетельствует о наличии трудовых отношений договора на проведение аудита, так как указание контактного лица не подтверждает выполнение трудовых обязанностей главного бухгалтера с 2018 года по 2022 года.

Доказательств, подтверждающих наличие между сторонами (* и ООО «Неофарм Северо-запад») трудовых отношений, стороной истца в нарушение ст.56 ГПК РФ суду не представлено.

Из материалов дела не усматривается, что между сторонами возникли трудовые отношения, в том числе на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Вопреки доводам ответчика срок давности обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ст. 392 ТК РФ на спорные отношения не распространяется, поскольку требования истца направлены на установление факта трудовых отношений, к которым срок, установленный ст. 392 ТК РФ не применим.

С учетом установленных по делу обстоятельств, руководствуясь положениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", статей 15, 16, 20, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих порядок возникновения трудовых отношений и заключение трудового договора, исходит из того, что истцом не представлено надлежащих доказательств наличия между сторонами трудовых отношений, а также допуска данным ответчиком истца к работе в должности главного бухгалтера, подачи ответчику документов необходимых для его трудоустройства (заявления о трудоустройстве, трудовой книжки, документов подтверждающих квалификацию), а также доказательств принятия ответчиком в отношении истца кадровых решений, издания приказа о приеме его на работу и увольнении, оформления трудовой книжки, ознакомления истца с должностной инструкцией, режимом рабочего времени, определения ему рабочего места, выплаты заработной платы, отчисление в отношении истца страховых взносов, в связи с чем, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований отказать.

Учитывая, что судом основные требования истца оставлены без удовлетворения, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда - не имеется, в связи с чем, суд отказывает в их удовлетворении.

При таком положении в удовлетворении исковых требований * к ООО «Неофарм Северо-запад» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда в полном объеме надлежит отказать.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований * к ООО «Неофарм Северо-запад» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда изготовлено 02 марта 2023 года.

Судья В.Л. Вингерт