Решение по делу № 2-4099/2022 от 28.08.2023 - о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда.

Гражданское дело № 2-986/2023 (публиковать)

УИД: 18RS0002-01-2022-005740-73

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ижевск 28 августа 2023 года

Первомайский районный суда г. Ижевска Удмуртской Республики в составе судьи Созонова А.А., при помощнике ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Рекламное агентство «Центральное» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 (далее – истец, работник) обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Рекламное агентство «Центральное» (далее – работодатель, Общество) о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда, мотивируя тем, что с <дата> года работала в ООО «Центр-представительство» в должности ведущего юрисконсульта - руководителя подразделения. <дата> ООО «Центр-представительство» прекратило деятельность, правопреемником является ООО «Рекламное агентство «Центральное». Заработная плата истца состоит из оклада и премии, согласно справке о доходах оклад равен 22 500 рублей (0,9 ставки), премия - 28 750 рублей. Однако, в <дата> года премия истцу была выплачена не в полном размере – 5 750 рублей. Задолженность по заработной плате составила 23 000 рублей. Расчет процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы за <дата> года по <дата> (на день подачи иска) истцом приложен к иску, сумма процентов составляет 5 927, 47 рублей. С учетом причиненных истцу нравственных и физических страданий, характер нарушений трудовых прав (ст. 236 ТК РФ), истец оценивает компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Ссылаясь на ст.ст. 21, 22, 80, 129, 135, 140, 236, 237 ТК РФ, просит взыскать с ответчика в свою пользу:

- невыплаченную заработную плату за <дата> года в размере 23 000 рублей;

- проценты (компенсацию) за задержку выплаты заработной платы, начиная с <дата> по <дата> в размере 5 927, 47 рублей, начиная с <дата> по день фактической выплаты в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации от невыплаченной суммы (23 000 рублей);

- компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец на основании ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) дополнила основание иска, указав, что невыплата работнику премии являлась актом дискриминации со стороны ответчика.

Дело рассмотрено в отсутствие истца, ходатайствующего об этом.

В судебном заседании представитель истца – ФИО3, действующий на основании доверенности, требования истца поддержал в полном объеме.

Дело рассмотрено в отсутствие представителя ответчика, ходатайствующего об этом.

В материалах дела имеются письменные возражения представителя ответчика ФИО4, действующего на сновании доверенности, в которых просил отказать в удовлетворении иска.

Выслушав явившихся участников процесса, изучив и проанализировав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, <дата> между ООО «Центр-Представительство» (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор №, в соответствии с п.п. 1.1, 1.2, 2.1 которого истец принята на работу в ООО «Центр-Представительство» на должность главного юрисконсульта по основному месту работы с условием об оплате труда в размере оклада 17 500 рублей (л.д. 39).

О приеме ФИО2 на работу с <дата> в исполнительный отдел ООО «Центр-Представительство» на должность главного юрисконсульта издан приказ от <дата> №к (л.д. 16).

<дата> между сторонами заключено соглашение о внесении изменений в трудовой договор от <дата>, в соответствии с которым должность истца изменена на «едущий юрисконсульт-руководитель направления», с окладом 21 500 рублей (л.д. 68).

Соглашением от <дата> внесены изменения в трудовой договор, оклад работнику установлен в размере 21 800 рублей ( л.д. 69).

Соглашением от <дата> внесены изменения в трудовой договор, оклад работнику увеличен до 22 500 рублей из расчета 0.9 ставки должностного оклада 25 000 рублей ( л.д. 70).

<дата> в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о прекращении деятельности ООО «Центр-Представительство» путем реорганизации в форме присоединения к ООО «Рекламное агентство «Центральное» (л.д. 11-15).

На основании приказа от <дата> № ФИО2 уволена из ООО «Рекламное агентство «Центральное» <дата> на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работника ( л.д. 104).

Согласно расчетному листку за <дата> года ФИО2 начислена заработная плата в размере 35 741,55 рублей, в том числе оклад за 19 рабочих дня (136,8 часов) – 19 431,82 рублей, районный коэффициент – 3 139,77 рублей, компенсация отпуска (основной отпуск) за 3 дня – 5 919, 96 рублей, разовая премия – 5 750 рублей, фиксированная доплата- 1 500 рублей. Выплачено 31 095,55 рублей, удержано НДФЛ - 4 646 рублей ( л.д. 18).

Согласно справке ООО «Рекламное агентство «Центральное», на <дата> задолженность по выплате заработной платы истцу отсутствует (л.д. 105).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Из ч. 1 ст. 135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в настоящем деле подлежали применению положения локального нормативного акта работодателя, устанавливающего системы оплаты труда, и условия трудового договора, заключенного между сторонами.

Из пункта 2.5 трудового договора усматривается, что порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) устанавливаются согласно Положению об оплате труда, действующему в организации.

В спорный период условия назначения и выплаты стимулирующих и компенсационных выплат в ООО «Центр-Представительство» регламентировались Положением об оплате труда работников, утвержденным <дата> (далее – Положение).

В пункте 1.3 Положения предусмотрено, что заработная плата работников состоит из должностного оклада (ставки заработной платы), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных данным Положением.

Исходя из п. 3.2 Положения, к доплатам и надбавкам стимулирующего характера относятся те виды доплат и надбавок, которые направлены на усиление материальной заинтересованности работников в применении прогрессивных форм организации труда, повышении качества работы и росте профессионального мастерства (подпункт 3.2.1).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии) определяются работодателем самостоятельно в пределах средств, направляемых на оплату труда (подпункт 3.2.2).

Конкретные размеры стимулирующих надбавок работникам устанавливаются в зависимости от личного вклада каждого работника в повышение качества работы и объема выполняемых работ решением руководителя. Размеры доплат и надбавок максимальными размерами не ограничиваются, устанавливаются единовременно или на определенный срок, по истечении данного срока выплата надбавки прекращается. Указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью решением руководителя. Условием выплаты надбавки является наличие средств на ее выплату в пределах утвержденных директором сумм для этих целей (подпункт 3.2.3).

Условия для премирования перечислены в пункте 4.1 Положения, к их числу относятся наличие средств сверх фонда заработной платы (подпункт 4.1.1), внесение рациональных предложений, высокий уровень продаж (подпункт 4.1.2).

Премии устанавливаются в размере от 1 до 100% к окладу, исходя из фактического отработанного времени.

В разделе IV Положения указано, что условием премирования является наличие средств сверх фонда заработной платы и внесение рациональных предложений, высокий уровень продаж. Премии устанавливаются с учетом положений п. 3.2 и фактически отработанного времени.

Таким образом, вышеуказанным локальным актом ответчика предусмотрено, что премия может выплачена при определенных условиях по решению руководителя.

Это в том числе согласуется с положениями действующего в спорный период Устава ООО «Центр-Представительство», согласно которого руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – директором (пункт 15.1), к полномочиям которого в том числе относится применение мер поощрения (пункт 15.6) ( л.д.62).

При этом, суд отмечает, что в заключенном с истцом трудовом договоре отсутствует условие, что премия является обязательной и гарантированной частью заработной платы. Вышеуказанным Положением предусмотрено, что премия может быть выплачена при определенных условиях по решению руководителя.

Таким образом, из содержания приведенного локального нормативного акта ООО «Центр-Представительство», а также условий трудового договора следует, что спорная премия – это именно поощрение работника за добросовестный и эффективный труд, при этом оценка результатов работы и решение о выплате премии относятся к исключительной компетенции работодателя, а потому такая премия не является гарантированной выплатой работника, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования и поощрения, применяется по усмотрению работодателя, определяющего порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер.

В рассматриваемом случае работодатель в пределах своих полномочий усмотрел основания для поощрения истца по итогам работы за сентябрь 2021 года в размере 5 750 рублей.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3).

Истец в обоснование исковых требований ссылалась на наличие со стороны работодателя дискриминации, поскольку за аналогичный период (сентябрь 2021 года) другим работникам, занимающим, в том числе, подобные истцу должности, премия была начислена и выплачена в большем (полном) размере.

Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого-либо прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации, выразившейся в том, что работодатель не усмотрел оснований для ее премирования по итогам работы за сентябрь 2021 года в большем размере, материалы дела не содержат. Приведенные стороной истца суждения о допущенной дискриминации в сфере труда основаны на субъективной оценке истца и не подтверждены какими-либо допустимыми и относимыми доказательствами.

Суд учитывает, что право работодателя на выплату стимулирующей выплаты работникам, в рассматриваемом случае премии по итогам работы за месяц, не является абсолютным и не дает работодателю оснований для произвольного принятия решения о ее выплате или невыплате работнику.

Между тем, материалами дела подтверждается, что работодатель, выплачивая истцу премию за сентябрь 2021 года в размере 5 750 рублей, действовал не произвольно, поскольку ответчик оценивал исполнение истцом своих трудовых обязанностей, а также ее вклад в работу, и учитывал деловые качества работника.

Это подтверждается доказательствами, имеющимися в материалах дела.

ФИО2 работала в структурном подразделении «Исполнительный отдел» в должности ведущего юрисконсульта – руководителя направления.

Из представленной ответчиком сравнительной таблицы (сведения о размере и основаниях премирования) установлено, что работодатель, принимая решение о премировании работников ООО «Центр-Представительство», в том числе по должностям юрисконсультов, исходил из добросовестности исполнения работниками своих обязанностей, объема и результатов выполненной работы, конкретных показателей в работе за <дата> года, информация о которых содержалась в отчетах о проделанной работе. Также работодателем учитывался такой критерий премирования, как внесение работниками рациональных предложений (л.д.92).

Из письменных возражений ответчика следует, что работодатель вправе устанавливать разным работникам разные поощрения выплаты либо начислять их одним работникам при не начислении другим, если такое решение принято с учетом результатов труда работников и их деловых качеств. У всех работников имелись основания для премирования – высокие достижения и успехи в работе, добросовестное выполнение трудовых обязанностей, увеличение объема и времени на выполнение работы, отчеты о проделанной работе, ходатайство о премировании работника от непосредственного руководителя. Основаниями для выплаты истцу премии за <дата> года в размере 5 750 рублей (с учетом ее добросовестности в предшествующие периоды и «наставничество» в сентябре) явились следующие обстоятельства: истцом не было достигнуто положительных/высоких достижений при выполнении трудовых функций; не был предоставлен Отчет о проделанной работе. Доказательств обратного материалы дела не содержат.

Доводы ФИО2 о допущенной в отношении нее дискриминации суд считает несостоятельными, поскольку ответчик представил доказательства соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности и соблюдения установленных критериев премирования.

Так, из представленной ответчиком сравнительной таблицы усматривается, что работодателем производилась оценка труда каждого работника Исполнительного отдела по должности ведущий юрисконсульт-руководитель направления организации.

Суд также принимает во внимание, что истцом не выполнен индивидуальный критерий (условие) премирования, указанный в подпункте 4.1.2 пункта 4 Положения, а именно в части внесения рациональных предложений.

Кроме этого, доводы истца о регулярном характере премирования, суд считает несостоятельными, поскольку как усматривается из расчетных листков, премия ФИО2 не начислялась и не выплачивалась в <дата> года (л.д. 73).

Данное обстоятельство свидетельствует о том, что выплата премии не носила постоянный и обязательный характер.

Суд полагает, что приводимые истцом сравнения с другими работниками, которым выплачена премия, при невыполнении ею самой условия премирования, не могут свидетельствовать о дискриминационных основаниях для невыплаты ФИО2 данной стимулирующей выплаты. Оснований считать, что при оценке вклада других работников в трудовой процесс для решения вопроса о начислении премии, ответчик не учитывал условия для премирования, суд не усматривает.

Таким образом, обстоятельств, свидетельствующих о дискриминационном характере действий работодателя в сфере труда в отношении истца, не установлено.

Таким образом, исходя из того, что:

- выплата премии не носила постоянный и обязательный характер;

- обстоятельств, свидетельствующих о дискриминационном характере действий работодателя в сфере труда в отношении истца, не установлено, суд приходит к выводу, что требование истца о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за <дата> в размере 23 000 рублей, не основано на законе, а потому удовлетворению не подлежит.

Соответственно не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании в пользу истца:

- процентов (компенсации) за задержку выплаты заработной платы, начиная с <дата> по <дата> в размере 5 927, 47 рублей, начиная с <дата> по день фактической выплаты в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации от невыплаченной суммы (23 000 рублей);

- компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей,

поскольку указанные требования истца основаны на требовании о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за сентябрь 2021 года, в удовлетворении которого судом истцу отказано.

С учетом изложенного, не имеют значения иные доводы сторон и представленные ими доказательства.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Рекламное агентство «Центральное» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики (через Первомайский районный суд г. Ижевска) в течение месяца со дня изготовления мотивированной части решения.

Мотивированная часть решения изготовлена 29 декабря 2023 года.

Судья - ПОДПИСЬ

КОПИЯ ВЕРНА

Судья - А.А. Созонов