Решение по делу № 2-2894/2023 от 19.09.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Дело № 2-2894/2023

№ 55RS0005-01-2023-002647-39

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Первомайский районный суд города Омска

в составе председательствующего судьи Кириенко И.С.

при секретаре, помощнике ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Омске

«19» сентября 2023 года,

гражданское дело по иску ФИО2 ича к обществу с ограниченной ответственностью «МГ-Флот» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

установил:

ФИО2 обратился в суд с обозначенным иском к ООО «МГ-Флот».

В обоснование, которого указал, что 21.07.2022 между ним и ООО «МГ- Флот» был заключен трудовой контракт № о выполнении трудовых функций на т/х «Лана» в должности второго механика. Согласно п.2.1, п.2.2. контракта он заключен на 4 месяца, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с п. 2.3. контракта он может быть автоматически продлен на 1 месяц или с согласия работника на более длительный срок. По окончании контракта ООО «МГ-Флот» предложило ему остаться на судне для дальнейшей работы и продлить контракт до ДД.ММ.ГГГГ, обещая подписать соглашение о его продлении немного позже. Однако указанное соглашение с работником так и не было подписано из-за уклонения ООО «МГ-Флот». В конце февраля 2023 г. команде т/х «Лана» было объявлено о досрочном прекращении плавания по личным причинам ООО «МГ-Флот», в результате чего последним его рабочим днем стало ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается табелем учета рабочего времени за февраль 2023 года, где проставлены все рабочие дни и часы команды т/х «Лана» за подписью капитана. По прибытии судна в порт <адрес>, откуда работники должны были отправиться домой в Россию, он узнал, что по данным сайта «Государственные услуги» он был уволен ДД.ММ.ГГГГ якобы по собственному желанию. В то же время он не писал заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку планировал работать на судне до окончания срока контракта. Более того, на т/х «Лана» он находился по ДД.ММ.ГГГГ включительно, выполняя свои трудовые обязанности, что помимо табеля учета рабочего времени подтверждается билетами на самолет из Стамбула в Россию и отметками в заграничном паспорте от ДД.ММ.ГГГГ. При произведении окончательных расчетов по выплате заработной платы ответчиком незаконно удержаны и не выплачены заработная плата за работу истца в период с 23 по ДД.ММ.ГГГГ включительно, и заработная плата за март 2023 года. В связи с тем, что личные обращения в ООО «МГ-Флот» за разъяснением и добровольным разрешением сложившейся ситуации не дали каких-либо результатов, в апреле 2023 года он обратился в транспортную прокуратуру. В ответе от ДД.ММ.ГГГГ №ж-2023/83 указано, что в ходе надзорных мероприятий Астраханской транспортной прокуратурой было установлено, что он, будучи работником ответчика, с письменным заявлением о расторжении трудового договора не обращался, данное заявление у ответчика также отсутствует. Однако в приказе о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ОК/127-23у со стороны ООО «МГ-Флот» указано его расторжение по инициативе работника. Таким образом, прокуратурой было выявлены нарушения в процедуре расторжения трудового договора (требования ст. 77, 80 ТК РФ). Также в нарушение ст. 84.1 ТК РФ, он не был ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № ОК/127-23у, отказ от ознакомления с приказом также отсутствует. Дополнительно прокуратурой были выявлены нарушения в выплате заработной платы: несвоевременность выплат и отсутствие выплат за иные периоды, в том числе при увольнении работника. По результатам рассмотрения жалобы в адрес генерального директора ООО «МГ-Флот» было вынесено представление об устранении выявленных нарушений. По результатам рассмотрения вынесенного прокуратурой представления ответчик ДД.ММ.ГГГГ частично произвел выплаты денежных средств в размере 31 021 руб. 71 коп. В то же время однозначно невыплаченной остается заработная плата за март 2023 года, так как контракт был продлен по ДД.ММ.ГГГГ, и, соглашаясь на это, он планировал свою жизнь и рассчитывал на свое трудоустройство вплоть до его окончания, равно, как и положенный заработок. Соответственно ответчик обязан компенсировать ему невыплаченную заработную плату за март 2023 г. в расчете по среднему месячному заработку, учитывая срочность контракта. В соответствии с разделом 5 контракта заработная плата включает в себя должностной оклад в размере 160 000 руб. в месяц и компенсационные выплаты, а именно: доплата за особые условия труда - оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в размере 4% от должностного оклада; компенсация за сверхурочную работу за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере; компенсация за работу в праздничные дни в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; доплата за работу в ночное время в размере 20% часовой ставки. Также в приложении № к трудовому контракту содержится примерный расчет за полный отработанный месяц на сумму 809 138 руб., которые состоят из: должностной оклад в размере 160 000 руб.; доплата за особые условия труда - оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в размере 6 400 руб.; компенсация за сверхурочную работу в размере 181 832 руб. 26 коп.; компенсация за работу в праздничные дни в размере 53 677 руб. 42 коп.; доплата за работу в ночное время в размере 5099руб. 35 коп; стимулирующая выплата в размере 336 875 руб. 94 коп.;

компенсация отпуска при увольнении в размере 65 253 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 77, 80, 84.1, 136, 140, 236, 391 - 393, 394 ТК РФ, истец просил взыскать с ООО «МГ-Флот» в его пользу сумму невыплаченной заработной платы за март 2023 г. в размере среднего месячного заработка, изменить в трудовой книжке дату увольнения и формулировку причины увольнения на расторжение трудового контракта по соглашению сторон.

В своем отзыве на исковое заявление ответчик ООО «МГ-Флот» не отрицая факта заключения с истцом трудового договора и его расторжения, не согласился с расчетом задолженности по заработной плате истца, указав, что задолженность по заработной плате за март 2023 года исходя из размера среднедневного заработка (25 781 рубль 35 копеек) составляет 799 221 рубль 85 копеек, за вычетом НДФЛ – 695 323 рубля 01 копейка.

Истец ФИО2 в судебном заседании участия не принимал, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

В судебном заседании представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования уточнила: просила взыскать с ООО «МГ-Флот» в пользу ФИО2 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за март 2023 года за вычетом НДФЛ в размере 695 323 рубля 01 копейка, признать незаконным приказ об увольнении, изменить в трудовой книжке дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ и формулировку причины увольнения на расторжение трудового контракта по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока действия трудового договора), в обоснование заявленных требований привела доводы, изложенные в иске, указывая на то, что истец был принят на работу в должности второго механика на судне дальнего плавания, трудовой договор был продлен до 26 марта, 27 марта на работу заступила другая смена. Заявление о расторжении трудового договора истец не писал.

Представитель ответчика ООО «МГ-Флот» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом.

Выслушав представителя истца, исследовав и оценив представленные доказательства, изучив материалы дела, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статье 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (абзац третий части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо оклада входят доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия. Премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим вознаграждениям, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по работе.

Из материалов дела следует и сторонами не оспаривалось, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «МГ-Флот» был заключен трудовой контракт №, сроком действия на 4 месяца. Истец был принят на работу на т/х Лана в должности второго механика (п.1.1. контракта). Дата начала и окончания работы определена сторонами – ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. (п.2.2. контракта). В соответствии с п. 2.3. контракта, по усмотрению администрации компании контракт может быть автоматически продлен на 1 (один) месяц или с согласия работника на более длительный срок, не нарушающий права работника.

Пунктом 5.1.1. истцу был установлен должностной оклад в размере 160 000 руб., а также компенсационные выплаты, состоящие из доплаты за особые условия труда в размере 4% от должностной оклада, компенсации за сверхурочную работу, работу в праздничные дни, ночное время (п. 5.1.2. трудового контракта). Согласно п. 5.1.3 стимулирующие выплаты устанавливаются в соответствии с положением об оплате труда, материальном стимулировании (премировании) и материальной помощи ООО «МГ-Флот». Размер выплаты может составлять от 0 до 100 % от суммы, включающей должностной оклад работника и компенсационные выплаты, предусмотренные п. 5.1.2. трудового контракта, в зависимости от добросовестности выполнения работником своих должностных обязанностей, интенсивной и результативной работы и при отсутствии дисциплинарных проступков. Из приложения № к трудовому контракту № являющемуся его неотъемлемой частью следует примерный расчет заработной платы, суммарный размер за полный отработанный месяц составляет 809 138 руб., из которых 160 000 руб. – должностной оклад, 6400 руб. – доплата за особые условия труда, 181 832,26 руб. – компенсация за сверхурочную работу, 53 677, 42 руб. – компенсация за работу в праздничные дни, 5 099,35 – доплата за работу в ночное время, 336 875, 94 руб. – стимулирующая выплата, 65 253 руб. – компенсация отпуска при увольнении.

ООО «МГ-Флот» является действующим юридическим лицом, основным видом деятельности является деятельность морского грузового транспорта.

Приказом № ОК/643-22 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на должность второго механика т/х «Лана».

Согласно ч. 3 и 4 ст. 77 ГПК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 настоящего Кодекса).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч.1.).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч.2).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч.3).

Приказом № ОК/127-23у от ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) истец уволен с должности второго механика т/х «Лана».

ФИО2 в подтверждение своих исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты увольнения и формулировки увольнения ссылается на то, что по окончании контракта ООО «МГ-Флот» предложило истцу остаться на судне для дальнейшей работы и продлить контракт до ДД.ММ.ГГГГ, однако соглашение о продлении подписано не было. В конце февраля 2023 г. команде т/х «Лана» было объявлено о досрочном прекращении плавания по личным причинам ООО «МГ-Флот», в результате чего его последним рабочим днем стало ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, он работал на т/х «Лана» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. По прибытии судна в порт <адрес>, откуда работники должны были отправиться домой в Россию, он узнал, что по данным сайта «Государственные услуги» он уволен ДД.ММ.ГГГГ, по собственному желанию. Отрицая факт написания заявления об увольнении по собственному желанию, истец ссылается на наличие намерений работать на судне до окончания срока контракта.

Указанные обстоятельства подтверждены представленными в материала дела табелем учета рабочего времени за февраль 2023 года, где проставлены все рабочие дни и часы команды т/х «Лана» за подписью капитана, билетами на самолет из Стамбула в Россию, отметками в заграничном паспорте от ДД.ММ.ГГГГ, а также ответом Астраханской транспортной прокуратуры №ж-2023/83 от ДД.ММ.ГГГГ, из которого усматривается, что прокурорской проверкой по обращению истца было установлено, что заявление ФИО2 о прекращении (расторжении) трудового договора отсутствует, в нарушение требований ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ОК/127-23у отсутствует подтверждение об ознакомлении работника с приказом.

Изложенные обстоятельства ответчиком не опровергнуты, доказательств того, что увольнение ФИО2 основано на личном заявлении работника об увольнении по собственному желанию, не представлено, как и не представлено доказательств ознакомления истца с приказом об увольнении, вручения ему копии приказа об увольнении и трудовой книжки, принятии исчерпывающих мер к тому, чтобы исполнить обязанность, установленную ст. 84.1. ТК РФ.

Таким образом, в отсутствие доказательств иного и обратного, суд полагает установленным, что трудовой контракт № от ДД.ММ.ГГГГ заключенный между истцом и ООО «МГ-Флот» по усмотрению администрации компании и с согласия работника был продлен до ДД.ММ.ГГГГ, истец выполнял свои трудовые обязанности вплоть до ДД.ММ.ГГГГ включительно, однако был ДД.ММ.ГГГГ уволен на основании приказа № ОК/127-23у от ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в отсутствие намерений на увольнение по собственному желанию и письменного на то заявления.

На основе анализа и оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд приходит к выводу, что работодателем увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства. Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ОК/127-23у от 22.02.2023г. незаконным.

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии со ст.196 ГПК РФ суд рассматривает спор в пределах заявленных исковых требований.

Требований о восстановлении на работе истцом не заявлено. В уточненном исковом заявлении истец просил изменить дату и формулировку увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ. Ответчиком не опровергнуты доводы истца о прекращении срока трудового договора 26.03.2023г.

Учитывая, что на момент рассмотрения дела срок трудового договора истек, суд приходит к выводу о наличии оснований для изменения даты увольнения на ДД.ММ.ГГГГ и основания увольнения – в связи с истечением срока трудового договора.

Поскольку приказ об увольнении истца признан судом не законным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Частью 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В соответствии с п.9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за март 2023 года исходя из расчета представленного ответчиком в размере 695 323 рублей 01 копейки.

Вместе с тем, проверив расчет заработной платы за время вынужденного прогула, суд полагает его не верным.

Так, согласно предложенному расчету среднедневного заработка, проверенного судом и признанного верным, среднедневной заработок ФИО2 составляет 25 781 рублей 35 копеек. Последним рабочим днем истца являлся ДД.ММ.ГГГГ, действие трудового контракта было продлено до ДД.ММ.ГГГГ включительно, соответственно с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время незаконного лишения истца возможности трудиться за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за 26 рабочих дней с учетом вахтового метода работы истца, по подсчетам суда составляет 583 174 рубля 14 копеек (25 781,35х26=670 315,10 – 87 140,96 (НДФЛ)).

Таким образом, исковые требования ФИО2 о взыскании с ООО «МГ-Флот» в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат частичному удовлетворению в сумме 583 174 рубля 14 копеек.

В соответствие со ст.211 ГПК РФ решение суда о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 583 174 рублей 14 копеек подлежит немедленному исполнению.

По правилам ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в размере 9 632 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 ича удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «МГ-Флот» № ОК/127-23у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 ича.

Изменить дату увольнения ФИО2 ича с общества с ограниченной ответственностью «МГ-Флот» на ДД.ММ.ГГГГ, изменить формулировку причины увольнения на истечение срока трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МГ-Флот» (ОГРН <***>) в пользу ФИО2 ича ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серии №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 583174 рублей 14 копеек.

В остальной части иска отказать.

Решение по взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 583174 рублей 14 копеек подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МГ-Флот» в доход бюджета города Омска государственную пошлину в размере 9632 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 26.09.2023.