Решение по делу № 2-929/2023 от 04.05.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты и морального вреда.

Дело № 2-929/2023

(48RS0003-01-2023-000498-74)

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

04 мая 2023 года Правобережный районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего Исаева М.А.,

при секретаре Манаевой Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЛТК «Свободный Сокол» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты и морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО ЛТК «Свободный Сокол» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты и морального вреда.

В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что с 01.12.2017 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности главного бухгалтера. Согласно приказу от 27.01.2023 года № 1-к трудовой договор с ней расторгнут по пункту 3 части 1 стать 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Полагала увольнение незаконным, поскольку действия ответчика направлены на создание препятствий для осуществления ФИО1 трудовых функций, аттестация в отношении неё не проводилась, о дне проведения аттестации была извещена только в день проведения аттестации, предложены не все вакантные должности. Также указала, что трудовым договором от 01.12.2017 года предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 45 % от оклада. Однако ответчик указанную премию за ноябрь 2021 года, ноябрь, декабрь 2022 года, январь 2023 года ей не выплатил.

С учетом уточнения требований просила признать незаконным приказ от 27.01.2023 года № 1-к, восстановить её на работе в ООО ЛТК «Свободный Сокол» в должности главного бухгалтера с 28.01.2023 года, взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» недополученную премию за ноябрь, декабрь 2022 года, январь 2023 года в размере 64 943,21 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.01.2023 года по 24.04.2023 года в размере 433 508,82 руб. и с 25.04.2023 года до принятия судом решения о восстановлении на работе, компенсацию за задержку выплаты, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, её представитель ФИО2 уточнённые исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ЛТК «Свободный Сокол» по доверенности ФИО3 иск не признала, указывая, что процедура увольнения была соблюдена в полном объеме.

Выслушав истца и её представителя, представителя ответчика, выслушав заключение прокурора Магдусяна А.В., полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Частью 2 указанной статьи предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу п. пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно указывал на то, что, реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть 2 статьи 81, часть 3 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что, если работник был уволен по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

Согласно ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Вступившими в законную силу решениями Правобережного районного суда г.Липецка от 11.04.2022 года, 21.11.2022 года ФИО1 восстановлена в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» в должности главного бухгалтера с 13.11.2021 года, с 27.07.2022 года.

Из представленных материалов дела, а также данными решениями установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Липецкая трубная компания «Свободный Сокол», приказом от 01.12.2017 года № 21-к принята на должность главного бухгалтера, с ней заключен трудовой контракт № 6 от 01.12.2017 года, согласно п. 6.1 которого ФИО1 установлен должностной оклад в размере 73 000 руб., а также премия в размере до 45% присвоенного должностного оклада по показателям, утверждаемым ежемесячно (п. 6.2 трудового контракта).

Дополнительными соглашениями к трудовому контракту от 01.07.2020 года и 01.09.2020 года должностной оклад был увеличен до 94 000 руб. и 103 500 руб. соответственно.

Приказом от 27.01.2023 года № 1-к трудовые отношения с ФИО1 прекращены по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Основанием для увольнения послужили следующие обстоятельства.

30.12.2022 генеральным директором ООО «Липецкая трубная компания «Свободный Сокол» был издан приказ № 266 «О введении в действие Положения Общества П-41-2022 «О квалификационной аттестации персонала ООО «ЛТК «Свободный Сокол»», которым с 30.12.2022 года отменено действие Положения Общества П-41-2019 «О квалификационной аттестации персонала ООО «ЛТК «Свободный Сокол» (редакция №2) и изменения к П-41-2019 (редакция №2), а также введено в действие с 30.12.2022 года Положение Общества П-41-2022 «О квалификационной аттестации персонала ООО «ЛТК «Свободный Сокол» (редакция 3).

С данным Положением истец ознакомилась 16.01.2023, о чем свидетельствует соответствующая запись на листе ознакомления.

В соответствии с пунктом 3 Положения аттестация - это процедура проведения проверки квалификации сотрудника путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по занимаемой должности.

Основой для аттестации сотрудников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые и личные качества работников, а также результаты труда на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работниками конкретных целей, соответствия (или несоответствия) занимаемой должности.

Определены два вида аттестации: очередная и внеочередная.

Очередная аттестация – аттестация персонала, проводимая переодически (согласно установленного приказом графика) и являющаяся обязательной для всех работников.

Согласно пункту 4.3 Положения очередная аттестация проводится один раз в два года с целью установления соответствия сотрудника занимаемой должности, дифференциации оплаты труда и наиболее рациональной расстановки кадров. Сотрудник не может отказаться от прохождения аттестации, если его должность попадает под категорию аттестуемых.

Неявка работника на аттестацию без уважительных причин, является отказом от прохождения аттестации. В этом случае сотрудник признается не прошедшим аттестацию.

Пунктом 4.6 предусмотрено, что аттестации подлежат все сотрудники Общества, за исключением генерального директора и его заместителей. Руководители подразделений подлежат аттестации, при необходимости, в специализированных независимых центрах.

На основании приказа генерального директора ООО «Липецкая трубная компания «Свободный Сокол» № 271 от 30.12.2022 года внесены изменения в пункт 4.6 Положения Общества П-41-2022 «О квалификационной аттестации персонала ООО «ЛТК «Свободный Сокол» в соответствии с которым аттестации подлежат все сотрудники Общества, за исключением генерального директора и его заместителей.

В соответствии с пунктом 4.9 Положения основанием для проведения очередной/внеочередной аттестации является приказ, утвержденный генеральным директором, который включает в себя: состав аттестационной комиссии; период проведения аттестации (с.. по.. ); наименование подразделения подлежащего аттестации; перечень ответственных сотрудников.

В ООО «ЛТК «Свободный Сокол» приказом от 30.12.2022 года № 267 установлено проведение очередной аттестации в период с 16.01.2023 года по 28.02.2023 года на соответствие занимаемой должности в режиме графика в отношении сотрудников структурных подразделений согласно приложению 1 данного приказа, состав аттестационной комиссии.

Указанным приказом на руководителей аттестуемых сотрудников возложена обязанность подготовить характеристики, должностные инструкции, документы об образовании на аттестуемых работников, разработать вопросы в форме тестирования и практических заданий. Секретарю комиссии ознакомить каждого аттестуемого о предстоящем проведении аттестации не позднее чем за 7 рабочих дней до начала аттестации.

Согласно графику проведения аттестации ФИО1 подлежала аттестации в январе.

С указанным приказом ФИО1 ознакомили и он был ей вручен 17.01.2023 года.

30.12.2022 года генеральным директором ООО «ЛТК «Свободный Сокол» издан приказ № 272, в соответствии с которым привлечены в качестве специалистов в области бухгалтерского и налогового учета начальник департамента бухгалтерского и налогового учета и контроля ФИО5, заместитель начальника департамента бухгалтерского и налогового учета и контроля ФИО6

27.01.2023 года копия данного приказа вручена ФИО1

Копия характеристики, а также приблизительный список вопросов и задач при проведении аттестации вручен истцу 18.01.2023 года.

Уведомление о назначении аттестации на 27.01.2023 года в 10 час. 30 мин. вручено ФИО1 27.01.2023 года в 9 час. 20 мин.

В назначенное время ФИО1 для проведения аттестации не явилась.

27.01.2023 года ФИО1 вручено уведомление о необходимости сообщить в срок до 11 час. 25 мин. 27.01.2023 года в аттестационную комиссию причины неявки.

В ответ на указанное уведомление ФИО1 27.01.2023 года в 11 час. 00 мин. сообщила о несогласии с проведением аттестации.

Согласно пункту 6.7 Положения на основании полученных от аттестуемого ответов, характеристики руководителя подразделения, изучения всех предоставленных материалов комиссия дает одну из нижеперечисленных оценок сотрудника о: полном соответствии занимаемой должности; соответствии занимаемой должности с условием улучшения результатов работы и принятия к сведению рекомендаций аттестационной комиссии и проведения повторной внеочередной аттестации в установленный комиссией срок; несоответствии занимаемой должности, с повторной аттестацией или без нее.

Решением заседания аттестационной комиссии от 27.01.2023 года ФИО1 признана не прошедшей аттестацию на соответствие занимаемой должности главного бухгалтера по причине неявки для прохождения аттестации.

27.01.2023 года копия решения и список вакансий в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» по состоянию на 27.01.2023 года были получены ФИО1

Проверяя законность увольнения ФИО1 по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 6.3 указанного Положения 6.3 аттестационная процедура состоит из следующих этапов: комиссия изучает все предоставленные документы по аттестуемому сотруднику; проводится проверка знаний в форме тестирования, собеседования, выполнения практических заданий и пр.; оценивается соответствие аттестуемого сотрудника занимаемой должности; проводится голосование членов комиссии по результатам аттестации; ознакомление сотрудника с результатами проверки его квалификационных знаний (под подпись).

Пунктом 4.5 Положения предусмотрено, что основными критериями при проведении аттестации персонала служат результаты, достигнутые сотрудником при выполнении своих должностных обязанностей, деловые и профессиональные качества, проявленные сотрудниками при исполнении своих обязанностей, отображенных в должностных инструкциях.

Как следует из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам проведения очередной аттестации от 27.01.2023 года предметом оценки являлась характеристика на аттестуемое лицо, а также неявка ФИО1 для проведения аттестации без уважительной причины, при наличии регулярных отказов с июля 2022 года проходить аттестацию.

В силу абзаца 2 статьи 1, абзаца 11 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с Положениями об аттестации сотрудников ООО «ЛТК «Свободный Сокол» основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений с соблюдением прав и свобод человека.

Критериями аттестации являются квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

При этом при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности, недостаточной его квалификации следует учитывать, что несоответствие - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация - причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Положения пункта 3 части 1 статьи 81, статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают выявление работодателем соответствие уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

Из представленной характеристики усматривается, что ФИО1 имеет высшее образование, работает в должности главного бухгалтера с 2014 года, стаж работы в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» с 13.06.2013 года. Указаны показатели результативности профессиональной деятельности, из которых усматривается, что за время работы в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» до ноября 2021 года зарекомендовала себя квалифицированным специалистом. По результатам проверок контролирующих органов (ФНС, ФСС) нарушений в порядке ведения учета и составления отчетности не выявлено. Однако в настоящее время (с апреля 2022 года) показала себя как скандальная личность, допустила причинение материального ущерба – разбила сотовый телефон делопроизводителя, отказывается исполнять приказы генерального директора, перекладывая исполнение приказа на лиц, не находящихся в ее подчинении, что вызывает сомнение в ее квалификации. Имеется указание на наличие дисциплинарных взысканий в виде замечания, отмененного на основании решения Правобережного районного суда г. Липецка от 07.12.2022 года, ведение проверки по состоянию на 09.01.2022 года по факту законности действий невыполнения характеризующимся лицом приказа № 259 от 27.12.2022 года, а также поощрения в виде почетной грамоты главы администрации Липецкой области 23.06.2016 года расп. № 25- рг., почетной грамоты Минпромторг РФ, приказ № 192п от 05.07.2021 года.

Вместе с тем данная характеристика не содержит сведений о результатах выполненных работ ФИО1, что прямо предусмотрено пунктом 4.5 Положения согласно которому, основными критериями при проведении аттестации персонала служат результаты, достигнутые сотрудником при выполнении своих должностных обязанностей. При этом указание на ведение проверки по факту законности действий невыполнения ФИО1 приказа № 259 от 27.12.2022 года не характеризует выполненные ей работы в целом.

Ссылка в протоколе аттестационной комиссии о злоупотреблении ФИО1 с июля 2022 года своим правом как работником, поскольку отказывалась проходить аттестацию и подтвердить свою квалификацию, правового значения не имеет, поскольку решением Правобережного районного суда г. Липецка 21.11.2022 года увольнение ФИО1 на основании приказа №18к от 26.07.29022 года по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ признано незаконным.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, руководствуясь положениями вышеназванных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что у ответчика отсутствовали основания увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку установленные по делу обстоятельства свидетельствуют об обоснованности доводов истца относительно нарушения ее трудовых прав действиями ответчика при проведении аттестации и увольнении в связи с тем, что ответчиком при проведении аттестации не была обеспечена объективная и всесторонняя оценка профессиональных навыков, деловых качеств и специальных знаний работника, допущенные нарушения процедуры проведения аттестации не позволили выполнить задачи аттестации, закрепленные в Положении Общества П-41-2022 «О квалификационной аттестации персонала ООО «ЛТК «Свободный Сокол», протокол аттестационной комиссии не содержит сведений о том, каким именно требованиям должностной инструкции, квалификационным требованиям истец не соответствует.

Проанализировав указанные нормы права, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что поскольку аттестация в отношении истицы проведена с нарушением действующего в обществе Положения об аттестации, то ее увольнение является незаконным, в связи с чем требования о признании увольнения ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении её на работе в прежней должности подлежат удовлетворению.

Требование ФИО1 о взыскании в ее пользу недополученной суммы премии также подлежит удовлетворению, исходя из следующего.

В соответствии с пунктом 6.1 трудового контракта ФИО1 установлен должностной оклад в размере 73 000 руб.

Согласно пункту 6.2 трудового контракта работнику также устанавливается премия в размере 45% присвоенного должностного оклада по показателям, утверждаемым ежемесячно.

Решениями Правобережного районного суда г.Липецка от 11.04.2022 года, 21.11.2022 года установлено, что в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» действует Положение «Об оплате и премировании труда работников бухгалтерии», утвержденное 13.10.2016 года.

В соответствии с пунктом 4.4 вышеуказанного Положения о премирование руководителей и специалистов структурных подразделений бухгалтерии производится ежемесячно из фонда заработной платы по результатам выполнения показателей премирования за отчетный период (п. 4.2). Ведущему бухгалтеру данным положением установлен максимальный размер премирования 45% (Приложение А к Положению).

Из представленного расчета среднего заработка следует, что ФИО1 за ноябрь, декабрь 2022 года, январь 2023 года премия не была начислена и выплачена.

При этом в материалах дела отсутствуют приказы о лишении ФИО1 премии за указанный период из-за отсутствия показателей. Ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующие о лишении истца премии за ноябрь, декабрь 2022 года, январь 2023 года.

При указанных обстоятельствах требования истца о взыскании с ответчика премии в размере 45% от должностного оклада за ноябрь, декабрь 2022 года, январь 2023 года являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Из материалов дела следует, что должностной оклад истца ФИО1 составлял:

- в ноябре 2022 года – 29 659,33 руб.;

- в декабре 2022 года – 23 603,19 руб.;

- в январе 2023 года – 91 055,71 руб.

Следовательно, размер премии составит:

- за ноябрь 2022 года – 13 346,70 руб. (29 659,33 х 45%);

- за декабрь 2022 года – 10 621,44 руб. (23 603,19 х 45%);

- за январь 2023 года – 40 975,07 руб. (91 055,71 х 45%);

Таким образом, размер премии за ноябрь, декабрь 2022 года, январь 2023 года подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит 64 943,21 руб. (13 346,70 + 10 621,44 + 40 975,07).

Возражая против удовлетворения требований в части взыскания недополученной премии за ноябрь 2021 года в сумме 14 030, 71 руб., представитель ответчика указала на то, что о нарушении своего права на получение данной премии истец знала с момента ее невыплаты, однако ранее данные требования не заявляла.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и имеющиеся задолженности, если ранее эти задолженности не были погашены. С момента полного погашения работодателем задолженности надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом установлено, что решением Правобережного районного суда г. Липецка от 11.04.2022 года были разрешены исковые требования ФИО1 к ООО ЛТК «Свободный Сокол» о восстановлении на работе с 13.11.2021 года, признании незаконным приказа о переводе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и премии за октябрь 2021 года, взыскании компенсации морального вреда, однако в рамках рассмотрения данного спора требований о взыскании премии за ноябрь 2021 года не заявляла, с данными требованиями обратилась лишь 22.02.2023 года, то есть за пределами установленного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока.

С учетом изложенного, оснований для взыскания премии за ноябрь 2021 года не имеется.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком представлен расчет среднего заработка ФИО1 за период с апреля 2022 года по июль 2022 года, с ноября 2022 года по декабрь 2022 года, то есть за 6 месяцев, предшествующих её увольнению, из которого следует, что заработная плата истца за указанный период составила 159 795,13 руб. при отработанных днях в количестве 47,79, размер премий, выплаченных в августе 2022 года – 46 575 руб.

Суд не может в полном объёме согласиться с расчетом среднего заработка истца, представленным в материалы дела ответчиком, поскольку вступившим в законную силу решением Правобережного районного суда г. Липецка от 11.04.2022 года с ООО Липецкая трубная компания «Свободный Сокол» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в за период с 13.11.2021 года по 11.04.2022 года в размере 788 592,28 руб.

Данным решением установлен размер среднедневного заработка за период с 13.11.2021 года по 11.04.2022 года - 8 046,86 руб., а также количество дней вынужденного прогула - 98.

Таким образом, за период с 01.01.2022 года по 11.04.2022 года количество рабочих дней составило 64 дня (в январе - 16 дней, феврале - 19 дней, марте - 22 дня, апреле - 7 дней), а размер среднего заработка за время вынужденного прогула составил 514 999,04 руб. (8 046,86 х 64).

Кроме того, решением Правобережного районного суда г. Липецка от 11.04.2022 года, измененным апелляционным определением судебной коллегией по гражданским делам Липецкого областного суда от 13.02.2023 года, с ООО Липецкая трубная компания «Свободный Сокол» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27.07.2022 года по 21.11.2022 года в размере 706 090,13 руб.

Данным решением установлен размер среднедневного заработка за период с 27.07.2022 года по 21.11.2022 года - 8 507,11 руб., а также количество дней вынужденного прогула - 83 (июль - 3 дня, август - 23 дня, сентябрь 22 дня, октябрь - 21 день, ноябрь - 14 дней).

Таким образом, заработная плата истца за 2022 год с учетом премий за период с ноября по декабрь 2022 года составила 1 404 852,44 руб. (159 795,13 + 514 999,04 + 706 090,13 + 13 346,70 (премия за ноябрь 2022 года) + 10 621,44 руб. (премия за декабрь 2022 года)).

Количество отработанных в указанном периоде дней – 194,79 (83+64+47,79).

Следовательно, среднедневной заработок истца составляет 7 212,14 руб., исходя из следующего расчета: 1 404 852,44 / 194,79 = 7 212,14 руб.

Согласно производственному календарю за 2023 год количество рабочих дней за период с 28.01.2023 года по 04.05.2023 года составило 65 дней (январь – 2 дня, февраль 18 дней, март – 22 дня, апрель - 20 дней, май – 3 дня)

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 28.01.2023 года по 04.05.2023 годя в размере 468 789,10 руб. (7 212,14 х 65).

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (часть 8 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку на дату увольнения у ответчика перед истцом имелась задолженность по выплате премии в размере 64 943,21 руб., суд приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты указанных денежных средств в сумме 3 511,05 руб.

Расчет компенсации следующий:

ноябрь 2022 года, размер задержанных средств составляет 13 346,70 руб., с 16.12.2022 по 04.05.2023 года - 140 дней, таким образом, подлежит применению следующий расчет: 13 346,70 х (7,5% /150) х 140 = 934,27 руб.

декабрь 2022 года, размер задержанных средств составляет 10 621,44 руб., с 14.01.2023 по 04.05.2023 года - 111 дней, таким образом, подлежит применению следующий расчет: 10 621,44 х (7,5% /150) х 111 = 589,49 руб.

январь 2023 года, размер задержанных средств составляет 40 975,07 руб., с 28.01.2023 по 04.05.2023 года - 97 дней, таким образом, подлежит применению следующий расчет: 40 975,07 х (7,5% /150) х 97 = 1 987,29 руб.

Требование ФИО1 о взыскании с ООО «ЛТК «Свободный Сокол» компенсации морального вреда подлежит удовлетворению исходя из следующего.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что ФИО1 испытывала нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях по поводу отсутствия источника дохода в условиях сложной экономической ситуации, учитывая фактические обстоятельства дела, а также отсутствия со стороны истца достаточных допустимых доказательств в подтверждение заявленного размера компенсации морального вреда, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ООО «ЛТК «Свободный сокол» в пользу истца, в сумме 30 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ суд взыскивает с ответчика в доход бюджета г. Липецка государственную пошлину в сумме 8 872,43 руб. (8 572,43 руб. за удовлетворение требований имущественного характера + 300 рублей за удовлетворение требований о компенсации морального вреда).

В силу ст. 211 ГПК РФ решение в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

признать незаконным приказ ООО ЛТК «Свободный Сокол» № 1к от 27.01.2023 года о прекращении трудового договора с работником ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» в прежней должности – главного бухгалтера с 11.02.2022 года.

Взыскать с ООО «ЛТК «Свободный Сокол» в пользу ФИО1 недополученную премию за ноябрь, декабрь 2022 года, январь 2023 года в сумме 64 943,21 руб., заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.01.2023 года по 04.05.2023 года в сумме 468 789,10 руб.; компенсацию за задержку выплаты недополученной премии в сумме 3 511,05 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ЛТК «Свободный Сокол» о взыскании недополученной премии за ноябрь 2021 года в сумме 14 030, 71 руб. отказать.

Взыскать с ООО «ЛТК «Свободный Сокол» госпошлину в доход бюджета г. Липецка в сумме 8 872,43 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании в её пользу заработной платы за первые три месяца вынужденного прогула (январь, февраль, март 2023 года) в размере 302 909,88 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Правобережный районный суд г. Липецка.

Председательствующий (подпись) М.А.Исаев

Решение в окончательной форме принято 15.05.2023 г.