РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 августа 2023 года адрес

Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи Липкиной О.А., при секретаре фио, с участием помощника Басманного межрайонного прокурора адрес фио, истца ...ой В.В., представителя истца ...ой В.В. – по доверенности фио, представителей ответчика ООО «Первое решение» - по доверенностям фио, фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-0187/2023 по иску ...ой Виктории Вячеславовны к ООО «Первое решение» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ...а В.В. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Первое решение» в котором просит признать Приказ (распоряжение) № 101 от 08.04.2022 г. незаконным, восстановить ее на работе в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» ООО «Первое решение», взыскать с ООО «Первое решение» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.04.2022 г. по дату принятия решения (на 14.08.2023 года сумма составляет сумма), средний заработок за время вынужденного прогула в должности бренд - директора в структурном подразделении «Отдел развития», начиная с 13.04.2022 г., из расчета ежемесячной тарифной ставки, действующей на момент вынесения Приказа № 14 от 23.03.2021 г. - сумма, взыскать компенсацию морального вреда в сумме сумма, судебные расходы в размере сумма.

В обоснование исковых требований ...а В.В. указала, что Приказом (распоряжением) № 13 от 11.03.2013 г. и на основании трудового договора № 138 она была принята на работу в ООО «Первое решение» на должность менеджера – консультанта с тарифным окладом сумма. Далее неоднократно переводилась на вышестоящие должности. Приказом (распоряжением) № 14 от 23.03.2021 г. и на основании дополнительного соглашения к трудовому договору была переведена на должность бренд – директора в структурное подразделение «Отдел развития», Приказом (распоряжением) № 74 от 13.09.2021 г. и на основании дополнительного соглашения к трудовому договору была временно переведена на должность руководителя отдела развития в структурное подразделение «Отдел развития» на срок до 12.09.2022 г. с окладом сумма. 07.02.2022 г. была уведомлена работодателем о сокращении штата работников организации и предстоящем расторжении с ней трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 12.04.2022 г. 12.04.2022 г. ответчик ознакомил ее с Приказом (распоряжением) № 101 от 08.04.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора № 138 от 11.03.2013 г. с 12.04.2022 г. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. В ходе мероприятий по сокращению штата ей был предложен перевод на нижестоящую и нижеоплачиваемую должность менеджера – консультанта. Однако в юридически значимый период с 07.02.2022 г. по 12.04.2022 г. у работодателя имелись иные вакантные должности, соответствующие ее квалификации и опыту, которые ей не предлагались: должность руководителя комплекса развития бизнеса в структурном подразделении «Отдел развития», должность бренд – менеджера, бренд - директора и продакт – менеджера. Истец считает свое увольнение незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения. Также полагает, что сокращение носило мнимый характер, поскольку на 13.04.2022 г. должность бренд – директора, которая должна быть сокращена, имелась в штатном расписании. Истец должна быть восстановлена в ранее занимаемой должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Полагает, что в ее пользу с ответчика должен быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула исходя из ставки должности бренд – директора в структурном подразделении «Отдел развития», которая в силу ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, сохраняется за ней на время временного перевода. Кроме того, незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в сумма В связи с обращением в суд ей понесены судебные расходы в сумме сумма, также подлежащие взысканию с ответчика в ее пользу.

Истец ...а В.В. и ее представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, доводы и требования уточненного иска поддержали.

Представители ответчика ООО «Первое решение» - по доверенностям фио, фио в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали по доводам, изложенным в письменных возражениях, просили в удовлетворении требований отказать, указывая также, что истцом пропущен установленный законом срок.

Выслушав пояснения явившихся лиц, заключение помощника прокурора, полагавшей, что требования истца подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же закрепляется определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Из содержания статей 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ, а также разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

- сокращение численности или штата работников является реальным;- при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;- работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;- работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;- увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;- приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;- увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 «Штатное расписание» и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Данные формы распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на адрес.

Согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из которых должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, Приказом (распоряжением) № 13 от 11.03.2013 г. и на основании трудового договора № 138 истец была принята на работу в ООО «Первое решение» на должность менеджера – консультанта. Приказом (распоряжением) № 9/1 от 18.02.2014 г. и на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истец была переведена на должность бренд – менеджера в структурное подразделение «Отдел развития». Приказом (распоряжением) № 14 от 23.03.2021 г. и на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истец была переведена на должность бренд – директора в структурное подразделение «Отдел развития». Приказом (распоряжением) № 74 от 13.09.2021 г. и на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истец была переведена на должность руководителя отдела развития в структурное подразделение «Отдел развития» на срок до 12.09.2022 г. с ежемесячным окладом сумма.

07.02.2022 г. истец была уведомлена ответчиком о сокращении штата работников организации и предстоящем расторжении с ней трудового договора с 12.04.2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 12.04.2022 г. истец была ознакомлена с Приказом (распоряжением) № 101 от 08.04.2022 г. о прекращении (расторжении) с ней трудового договора № 138 от 11.03.2013 г. с 12.04.2022 г. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ с должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития».

Приказом № 2 от 04.02.2022 г., изданным генеральным директором ООО «Первое решение», с 12.04.2022 г. исключаются из штатной структуры ООО «Первое решение» должности бренд – директора и руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития».

В период с 07.02.2022 г. (даты уведомления о предстоящем сокращении) до 12.04.2022 г. (даты увольнения истца) истцу ответчиком была предложена должность менеджера – консультанта, от которой она отказалась.

Вместе с тем, предоставленным истцом Протоколом осмотра доказательств, удостоверенным нотариусом адрес фио 14.12.2022 г., рег. № 50/995-н/77-2022-23, подтверждается, что у ответчика в юридически значимый период имелись иные вакантные должности бренд – менеджера и продакт – менеджера. Кроме того, в штатных расписаниях от 07.02.2022 г. и 08.02.2022 г. указано, что должность бренд – директора в структурном подразделении «Отдел развития» является вакантной. Данная должность не исключена из штатного расписания после увольнения истца, что подтверждается штатным расписанием на 13.04.2022 г. Доказательства предложения данных вакансий истцу ответчик не предоставил.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно пунктам 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г., разъяснено, что обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Уклонение работодателя от исполнения обязанности по предоставлению сокращаемому работнику информации обо всех вакансиях, отвечающих его квалификации и опыту, является существенным нарушением трудового законодательства и основанием для восстановления нарушенных прав работников.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца. Доказательства обратного ответчиком не предоставлены. Суд отклоняет довод ответчика о недопустимости оценки Протокола осмотра доказательств в качестве доказательства ввиду отсутствия у ответчика договорных отношений с владельцем сайта, поскольку ответчиком факт размещения вакансий на сайте поиска работы не отрицается.

В пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Исходя из этого суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым. Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников». Сокращение штата работников предполагает исключение сокращаемой должности из штатного расписания и увольнение всех работников, занимающих указанную должность, а сокращение численности предполагает сокращение количества штатных единиц по соответствующей должности и увольнение части работников, ее занимающих, с учетом гарантий, предусмотренных статьей 179 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным. Бремя доказывания реального характера сокращения лежит на работодателе.

При оценке довода истца о мнимом характере сокращения суд исходит из того, что согласно Приказа № 2 от 04.02.2022 г., изданного генеральным директором ООО «Первое решение», с 12.04.2022 г. исключаются из штатной структуры ООО «Первое решение» должности бренд – директора и руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития». Однако штатным расписанием на 13.04.2022 г. должность бренд – директора сохранена. В отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций доводы ответчика о необходимости сокращения штата организации являются не убедительными и подлежат отклонению. Суд приходит к выводу о мнимом характере сокращения.

Исходя из того, что факт реального сокращения штата работников ООО «Первое решение» и соблюдения им процедуры увольнения истца материалами дела не подтверждено, требование истца о восстановлении на работе в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» является обоснованным и подлежит удовлетворению.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определения Конституционного Суда № 421-О-О от 15.07.2008, № 795-О-О

от 15.11.2007).

В п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» указано, что содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении работника.

Признание увольнения незаконным и удовлетворение судом требования работника о восстановлении на работе означает, что трудовые отношения работодателя и работника продолжаются по той же должности и на тех же условиях, которые определены трудовым договором, заключенным ими до увольнения (Определение Верховного Суда РФ от 26.12.2005г.№55-В05-9). То обстоятельство, что занимаемая ранее сотрудником должность в настоящий момент в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения. Если работник по решению суда подлежит восстановлению на должности, которая отсутствует в штатном расписании, работодатель все равно обязан допустить его к исполнению прежних обязанностей и отменить приказ об увольнении. Фактически это означает включение в штатное расписание «удаленной» должности, что предполагает издание приказа (распоряжения) об изменении штатного расписания. Последующие изменения в штатном расписании к спору о восстановлении в должности отношения не имеют. После восстановления сотрудника и включения его прежней должности в штатное расписание работодатель, при наличии объективных причин, вправе принять решение о сокращении этой должности. Но сделать это необходимо с соблюдением всех требований в отношении процедуры увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Исходя из изложенного, довод ответчика о невозможности восстановления истца в ранее занимаемой должности по причине сокращения должности, отклоняется.

Учитывая вышеизложенное, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании Приказа (распоряжения) № 101 от 08.04.2022 г. незаконным, восстановлении ...ой В.В. на работе в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» ООО «Первое решение» являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит, в том числе решение суда о восстановлении на работе.

В связи с чем восстановление ...ой В.В. на работе в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» ООО «Первое решение» подлежит немедленному исполнению.

Требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В пункте 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В рассматриваемом споре компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула рассчитывается исходя из размера среднесуточной заработной платы в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» в сумме сумма, подтвержденного Справкой, представленной ответчиком.

При определении размера компенсации, суд считает, что требования истца подлежат частичному удовлетворению, поскольку из суммы компенсации подлежит исключению оплаченные ответчиком денежные средства сумма Данная сумма состоит из денежных средств оплаченных ответчиком в размере сумма- выходное пособие на время трудоустройства, выключенное в выплату в апреле 2022 года, что подтверждается расчетом выплаты за апрель 2022 года и расчетным листком за апрель 2022 года), денежных средств в размере сумма – пособие на время поиска работы за период с 13.05.2022 года по 12.06.2022 года ( копия платежного поручения № 5344 от 16.06.2022 года); денежных средств в размере сумма – пособие на время поиска работы на период с 13.06.2022 года по 12.07.2022 года (копия платежного поручения № 6625 от 22.07.2022 года.

Таким образом, размер компенсации, причитающейся истцу, составляет сумма (сумма х 333 раб. дн. - сумма).

При разрешении искового требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула в должности бренд - директора в структурном подразделении «Отдел развития», суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, в случае внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В пункте 61 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г. разъяснено, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Поскольку судом установлены обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, не связанные с неправильной формулировкой основания увольнения, а доказательства невозможности трудоустроиться в период простоя именно по причине расторжения трудового договора истцом не предоставлены, данное требование удовлетворению не подлежит.

Представителем ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности к требованиям истца о восстановлении на работе в должности бренд – директора в структурном подразделении «Отдел развития» и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в данной должности.

Как следует из материалов дела, требование о восстановлении на работе в должности бренд – директора в структурном подразделении «Отдел развития» истцом не заявлено.

Суд также отмечает, что согласно п. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 2015 года № 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности» разъяснено, что со дня обращения в суд в установленном порядке за защитой нарушенного права срок исковой давности не течет на протяжении всего времени, пока осуществляется судебная защита (пункт 1 статьи 204 ГК РФ), в том числе в случаях, когда суд счел подлежащими применению при разрешении спора иные нормы права, чем те, на которые ссылался истец в исковом заявлении, а также при изменении истцом избранного им способа защиты права или обстоятельств, на которых он основывает свои требования (часть 1 статьи 39 ГПК РФ и часть 1 статьи 49 АПК РФ). По смыслу статей 199, 200 ГК РФ увеличение истцом размера исковых требований до принятия судом решения не изменяет наступивший в связи с предъявлением иска в установленном порядке момент, с которого исковая давность перестает течь.

Истец обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в прежней должности и взыскании заработной платы 11.05.2022 года, то есть в пределах месячного срока для обращения в суд.

Таким образом, оснований для применения срока исковой давности к требованиям истца не имеется.

Требование истца о взыскании с ООО «Первое решение» компенсации морального вреда в размере сумма подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере сумма

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Протокол осмотра доказательств, удостоверенный нотариусом адрес фио 14.12.2022 г., рег. № 50/995-н/77-2022-23 принят судом в качестве доказательства, а следовательно, в силу ст. 94 ГПК РФ, расходы по его удостоверению в размере сумма относятся к судебным издержкам.

Руководствуясь ст. 100 ГПК РФ с учетом категории данного спора, принципа разумности и справедливости, объема оказанных представителем услуг, личного участия представителя в ходе рассмотрения дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию судебные расходы в размере сумма (сумма + сумма).

При расчете суммы заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истца в порядке немедленного исполнения судебного акта, суд исходит из следующего.

Согласно абзацу 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решения суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Таким образом, подлежит немедленному исполнению решение суда в части выплаты работнику заработной платы за период с 13.04.2022 года по 13.06.2022 года что составляет сумма (сумма х 39 рабочих дней).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ...ой Виктории Вячеславовны к ООО «Первое решение» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.

Признать Приказ (распоряжение) № 101 от 08.04.2022 г. незаконным, восстановить ...у Викторию Вячеславовну на работе в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» ООО «Первое решение».

Взыскать с ООО «Первое решение» в пользу ...ой Виктории Вячеславовны средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.04.2022 года по 14.08.2023 года в размере сумма

Взыскать с ООО «Первое решение» в пользу ...ой Виктории Вячеславовны денежную компенсацию морального вреда в размере сумма.

Взыскать с ООО «Первое решение» в пользу ...ой Виктории Вячеславовны судебные расходы в размере сумма.

В удовлетворении остальных исковых требований ...ой Виктории Вячеславовны отказать.

Решение в части восстановления ...ой Виктории Вячеславовны на работе в должности руководителя отдела развития в структурном подразделении «Отдел развития» ООО «Первое решение» и взыскания в пользу ...ой Виктории Вячеславовны заработной платы за три месяца (с 13.04.2022 г. по 13.06.2022 г.) в размере сумма обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Басманный районный суд адрес.

Судья фио