Решение по делу № 2-10852/2022 от 14.03.2023 - о признании незаконными действий, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Дело№2-1670/2023(2-10852/2022)

УИД52RS0005-01-2022-012005-57

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ Нижегородский районный суд города Нижнего Новгорода в составе председательствующего судьи Байковой О.В., с участием старшего помощника прокурора Нижегородского района города Нижнего Новгорода ФИО1, старшего помощника прокурора Нижегородского района города Нижнего Новгорода ФИО2, при секретаре Панкратовой И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" о признании незаконными действий, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО3 обратился в суд с иском к ответчику ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" о признании незаконными действий, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, в обосновании своих требований указал следующее.

Истец ФИО3 работает в ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" в должности преподавателя с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ по почте истец получил письменное уведомление от работодателя о том, что с ДД.ММ.ГГГГ он уволен по сокращению численности штата.

Кроме того, в данном уведомлении, истцу предлагалось прибыть в ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" для ознакомления с приказом об увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ истец прибыл в ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд", однако, приказ о его увольнении ему не предоставили и отказались объяснить причину отказа в предоставлении приказа об увольнении.

По просьбе истца была сделана копия с его трудовой книжки, на ДД.ММ.ГГГГ запись об увольнении ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжки отсутствовала.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ( в день увольнения) истец прибыл в автошколу, где им было подано письменное заявление на предоставление очередного оплачиваемого отпуска и заявление о предоставлении документов, касающихся его трудовой деятельности в соответствии со ст.62 ТК РФ.

При подаче данных заявлений истцу никто не сообщил о его увольнении, не предоставил приказ об увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ истец снова прибыл в автошколу, где обратился с письменным заявлением о предоставлении приказа об увольнении или приказа о предоставлении отпуска, выплате отпускных, выплате денежных средств, полагающихся работнику при увольнении. Однако, ни приказов, ни денежных средств истец не получил.

Истец считает его увольнение незаконным, указывает, что не был надлежащим образом извещен о предстоящем увольнении.

Кроме того, указывает, что в нарушении требований ст.123 ТК РФ, работодатель не ознакомил его с графиком отпусков на ДД.ММ.ГГГГ, не предоставил ему отпуск, не произвел оплату ежегодного оплачиваемого отпуска.

На основании вышеизложенного, истец просит признать незаконным действия ответчика, выразившиеся в том, что в нарушение требований ст.180 ТК РФ он не был извещен персонально под роспись за два месяца о предстоящим увольнении, признать незаконными действия ответчика, выразившиеся в отказе предоставить истцу для ознакомления приказ о его увольнении, признать факт увольнения истца незаконным, отменить приказ об увольнении, восстановить истца в прежней должности, обязать работодателя вынести соответствующие приказы: приказ об отмене приказа об увольнении, приказ о восстановлении на работе, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей за нарушение трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении и отказе предоставить приказ об увольнении, признать незаконными действия работодателя в отказе предоставить истцу для ознакомления график отпусков на ДД.ММ.ГГГГ, в отказе предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, взыскать компенсацию морального вреда за нарушение права на очередной отпуск в размере 100 000 рублей, обязать ответчика предоставить истцу документы, связанные с его трудовой деятельностью: справку о доходах по форме 2НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ, за ДД.ММ.ГГГГ, справку о трудовой стаже истца с указанием даты его рождения и паспортных данных, справку о фактически начисленных и уплаченных страховых взносах в ПФ РФ на лицевой счет ФИО3 за время его работы в организации, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда за отказ в предоставлении документов, связанных с трудовой деятельностью истца, в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО3 исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещался надлежащим образом, однако, судебная корреспонденция, направляемая в адрес ответчика, возвращалась в суд с отметкой почты «по истечению срока хранения».

С учетом положений ст.165.1ГК РФ, ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Третьи лица Государственная инспекция труда по Нижегородской области, ОСФ России по Нижегородской области (ранее ОПФ РФ по Нижегородской области) в судебное заседание не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещались надлежащим образом.

В соответствии со ст.167ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьих лиц.

Выслушав истца, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу части 1 статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Положение о том, что каждый имеет право на защиту своих трудовых прав всеми способами, не запрещенными законом, является конкретизацией статьи 45 Конституции Российской Федерации, согласно которой гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации.

Таким образом, защита трудовых прав граждан (работников) предполагает правомерную деятельность, содержание которой составляет целый комплекс мероприятий, направленных на применение предусмотренных законом правовых средств, обеспечивающих восстановление нарушенных трудовых прав, а, соответственно, и реализация этих правовых средств предполагается допустимой в случае нарушения трудовых прав, требующих восстановления.

Судом установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" в должности преподавателя с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением штата.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…2) сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что ответчиком была нарушена процедура увольнения истца, а именно, истец был уволен до истечения двух месяцев с момента получения им уведомления о предстоящем сокращении.

Как следует из материалов дела, ответчик направил в адрес истца уведомление о предстоящем увольнении почтовым отправлением ДД.ММ.ГГГГ, данное уведомление было получено истцом лишь ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, на дату увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ двухмесячный срок, установленный законом, не истек.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как указывает сторона ответчика, на период увольнения истца вакантные должности в организации отсутствовали. Вместе с тем, объективных доказательств, подтверждающих данные обстоятельства, суду не представлено.

Кроме того, судом установлено, что в нарушение требований действующего законодательства, ответчик не предоставил истцу приказ об увольнении, т.е. ответчиком обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора ответчиком не исполнена. Доказательств обратного суду не представлено.

Таким образом, судом достоверно установлено, что ответчик произвел увольнение истца с нарушением процедуры увольнения, в связи с чем, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе с вынесением соответствующих приказов, признании незаконными действий, выразившихся в отказе предоставить на ознакомление ситцу приказ об увольнении являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При этом, в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ нарушенные трудовые права истца подлежат защите со дня незаконного увольнения.

В силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Следовательно, истец подлежит восстановлению в должности преподавателя ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными действий ответчика, выразившихся в том, что в нарушение требований ст.180 ТК РФ он не был извещен персонально под роспись за два месяца о предстоящим увольнении, не имеется, поскольку указанные обстоятельства являются основанием исковых требований ФИО3 о признании увольнения незаконным, в связи с чем, самостоятельной защиты права истца в данном случае не требуют.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (часть 1 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации).

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 25.10.2018 N 38-П указал, что Конституция Российской Федерации, закрепляя в числе прав и свобод человека и гражданина, которые в Российской Федерации как правовом государстве признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 1, часть 1; статья 2; статья 17, часть 1; статья 18), право каждого на отдых, одновременно гарантирует работающему по трудовому договору установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5). Право каждого человека на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск, провозглашено в статье 24 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года) рассматривает право на отдых, досуг, разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск как один из элементов права каждого на справедливые и благоприятные условия труда (статья 7). В свою очередь, Европейская социальная хартия (пересмотренная; принята в городе Страсбурге 3 мая 1996 года, ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 года N 101-ФЗ) обязывает подписавшие ее государства в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обеспечить работникам как минимум четырехнедельный ежегодный оплачиваемый отпуск, а также еженедельный отдых, который, по мере возможности, должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха (статья 2 части II).

Согласно Конвенции МОТ N 132 (ратифицирована Федеральным законом от 1 июля 2010 года N 139-ФЗ) каждое работающее лицо, к которому она применяется, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности, составляющей не менее трех рабочих недель за один год работы (пункты 1 и 3 статьи 3); за период отпуска работник получает свою обычную или среднюю заработную плату, при этом соответствующие суммы, по общему правилу, должны быть выплачены до отпуска (статья 7); конкретное время предоставления отпуска, если оно не устанавливается нормативными документами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультации с работником или его представителями (пункт 1 статьи 10); соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, а равно о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются (статья 12).

В силу приведенных положений Конституции Российской Федерации и международно-правовых актов, являющихся, как следует из ее статьи 15 (часть 4), составной частью правовой системы России, федеральному законодателю, обязанному осуществлять с учетом предписаний статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации правовое регулирование отношений, связанных с реализацией конституционного права каждого на отдых, надлежит при установлении механизма использования конкретных видов времени отдыха, в частности ежегодного оплачиваемого отпуска, исходить из того, что любое ограничение права на отпуск обоснованно и допустимо постольку, поскольку оно является необходимым и соразмерным конституционно признаваемым целям, не посягает на само существо данного права и не приводит к утрате его действительного содержания, и что регламентирующие данное право предписания должны быть формально определенными, точными, четкими и ясными, не допускающими расширительного толкования и, следовательно, произвольного применения в части установленных ими ограничений.

Как следует из материалов дела, истцу для ознакомления график отпусков предоставлен не был, очередной оплачиваемый отпуск на основании заявления истца ему также не предоставлен.

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, а в силу части 1 статьи 56 Кодекса каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Обязанность сторон доказать основания своих требований или возражений основывается на принципе состязательности сторон, закрепленным в ст. 123 Конституции РФ.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 Постановления от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия", при рассмотрении гражданских дел следует исходить из представленных истцом и ответчиком доказательств. Вместе с тем суд может предложить сторонам представить дополнительные доказательства. В случае необходимости, с учетом состояния здоровья, возраста и иных обстоятельств, затрудняющих сторонам возможность представления доказательств, без которых нельзя правильно рассмотреть дело, суд по ходатайству сторон принимает меры к истребованию таких доказательств.

Принцип состязательности - один из основополагающих принципов процессуального права - создает благоприятные условия для выяснения всех имеющих существенное значение для дела обстоятельств и вынесения судом обоснованного решения.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

В соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Конституционный Суд РФ в своих судебных постановлениях неоднократно указывал, что из взаимосвязанных положений статей 46 (часть 1), 52, 53 и 120 Конституции РФ вытекает предназначение судебного контроля как способа разрешения правовых споров на основе независимости и беспристрастности суда (Определения от 17 июля 2007 года N 566-О-О, от 18 декабря 2007 года N 888-О-О, от 15 июля 2008 года N 465-О-О и др.). При этом предоставление суду соответствующих полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, что вместе с тем не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Из приведенных положений закона следует, что суд первой инстанции, оценивает не только относимость, допустимость доказательств, но и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Вместе с тем, ответчиком каких-либо объективных доказательств, опровергающих доводы истца и свидетельствующих о соблюдении ответчиком положений ТК РФ, связанных с предоставлением работнику очередного отпуска, суду не представлено. В связи с чем, требования истца о признании незаконными действий ответчика по отказу предоставить истцу на ознакомление график отпусков на 2022год, предоставить очередной оплачиваемый отпуск являются обоснованным и подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении ему документов, связанных с трудовой деятельностью, а именно, истец просил предоставить ему справку о доходах по форме 2НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ, за ДД.ММ.ГГГГ, справку о трудовой стаже истца с указанием даты его рождения и паспортных данных, справку о фактически начисленных и уплаченных страховых взносах в ПФ РФ на лицевой счет ФИО3 за время его работы в организации.

Указанное заявление было получено ответчиком, однако, ответ на данное заявление истцу направлен не был, документы не выданы. Доказательства, опровергающие доводы истца в данной части, стороной ответчика суду не представлены.

Исходя из вышеизложенного, требования истца, о возложении на ответчика обязанности предоставить ему указанные выше документы, связанные с его трудовой деятельностью, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Таким образом, суд, учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, выразившиеся в его незаконном увольнении, отказе в предоставлении приказа об увольнении, отказе в предоставлении для ознакомления графика отпусков, в отказе в предоставлении очередного оплачиваемого отпуска, в отказе в предоставлении документов, связанных с трудовой деятельностью истца, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также учитывая требования разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в размере 45000 рублей, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. В остальной части требования истца о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет в размере 1500 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО3 (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ, УВД Нижегородского района города Нижнего Новгорода) с должности преподавателя ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" (ИНН <***>) с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением штата на основании приказа №-с от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО3 (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ, УВД Нижегородского района города Нижнего Новгорода) в должности преподавателя ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" (ИНН <***>) с ДД.ММ.ГГГГ с изданием соответствующих приказов.

Признать незаконными действия ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" (ИНН <***>) по отказу предоставить ФИО4 (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ, УВД Нижегородского района города Нижнего Новгорода) для ознакомления приказ об увольнении, по отказу предоставить для ознакомления график отпусков на ДД.ММ.ГГГГ, по отказу предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск.

Обязать ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" (ИНН <***>) предоставить ФИО3 (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ, УВД Нижегородского района города Нижнего Новгорода) документы, связанные с его трудовой деятельностью: справку о доходах по форме 2НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ, за ДД.ММ.ГГГГ, справку о трудовой стаже истца с указанием даты его рождения и паспортных данных, справку о фактически начисленных и уплаченных страховых взносах в ПФ РФ на лицевой счет ФИО3 за время его работы в организации.

Взыскать с ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (паспорт №, выдан ДД.ММ.ГГГГ, УВД Нижегородского района города Нижнего Новгорода) в счет компенсации морального вреда 45000 рублей.

В остальной части иска ФИО3 отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО3 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ЧПОУ "Автошкола "Шесть звезд" (ИНН <***>) государственную пошлину в местный бюджет в размере 1500 рублей.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Нижегородский районный суд города Нижнего Новгорода.

Судья: Байкова О.В.