Решение по делу № 2-4066/2023 от 07.09.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

К делу № 2-4066/2023

УИД 61RS0022-01-2023-003707-76

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

7 сентября 2023 года г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Полиевой О.М.,

при секретаре судебного заседания Шкурко В.В.,

с участием пом. прокурора Неговора Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к МОБУ СОШ № 21 г. Таганрога о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратился в суд с иском к МОБУ СОШ № 21 г. Таганрога о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что он работал у ответчика с <дата>, <дата> был уволен за прогул. Свое увольнение считает незаконным, т.к. в связи с производственной необходимостью ему пришлось работать <дата> г. в выходные дни, это было связано с необходимостью скосить траву на стадионе к празднику 1 мая. Указывает, что <дата> г. он купил бензин для газонокосилки за свои деньги, покосил траву на стадионе. Он не был своевременно проинформирован о необходимости присутствия на рабочем месте <дата> г., т.к. покос травы к тому времени уже закончил, в связи с чем, он отсутствовал на рабочем месте. Из-за отсутствия бензина для газонокосилки, покос травы в этом году был начат с опозданием, поэтому ему пришлось выйти на работу в выходные дни <дата> и <дата>

В летнее время, ему приходилось работать в выходные дни, чтобы не мешать проведению уроков физкультуры на стадионе. В зимнее время приходилось работать в выходные и праздничные дни, чтобы не мешать проведению уроков физкультуры на стадионе. В зимнее время приходилось работать в выходные и праздничные дни, для своевременной уборки снега, чтобы не допустить образование льда, эти выходы на работу не оплачивались, так как это было его инициативой. За все время работы производственных нарушений у него не было, он награжден грамотой «За добросовестный труд».

Просит суд, с учетом неоднократных уточнений в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ):

- признать приказ от <дата> № № об увольнении ФИО4 с должности дворника незаконным;

- восстановить ФИО4 в должности дворника с <дата>;

- обязать ответчика выплатить ему компенсацию за время вынужденного простоя из размера минимального оклада установленного в Ростовской области в сумме 35 938 руб., денежные средства перечислить по указанным реквизитам карты.

Истец ФИО4 в судебном заседании исковые требования подержал, просил исковые требования удовлетворить в полном объеме. Указал, что он подумал, что <дата> и <дата> г. являются выходными днями по своей невнимательности, взял календарь за прошлый год, где эти дни указаны выходными.

Директор МОБУ СОШ № 21 ФИО5 исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать. Указала, что ответчик отсутствовал на рабочем месте <дата> и <дата> г. без уважительных причин. С ним пытались связаться по телефону, он на звонки не отвечал. О том, что данные дни рабочие знали все сотрудники школы. При увольнении было учтено его отношение к работе.

Представитель третьего лица – Управления образования г. Таганрога в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о времени и месте слушания дела, дело рассмотрено в отсутствие неявившейся стороны в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав участвующих в деле лиц, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что не имеется оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании, <дата> ФИО4 был принят на работу в МОБУ СОШ № 21 г. Таганрога на должность дворника с окладом 3880 руб., доплата до МРОТ 7400 руб. на неопределенный срок, что подтверждается приказом о приеме работника на работу № №-к от <дата> и трудовым договором № № от <дата> (л.д. 70, 67-69).

Приказом директора МОБУ СОШ № 21 г. Таганрога №-к от <дата> ФИО4 был уволен с занимаемой должности за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (л.д. 71).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать неблагоприятные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав другой стороны, в том числе основания расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, предусмотрены гарантии для работника: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть первая); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья); дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая).

Прогул является одной из мер дисциплинарной ответственности, которая подлежит применению с соблюдением правил, установленных ст. 193 ТК РФ. Ст. 193 ТК РФ предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В обоснование заявленных требований, истец ссылается на то, что прогула он не совершал, т.к. уволен за отсутствие на работе в свой выходной день, поскольку до этого он выходил работать в выходные дни, а также у него имеется неиспользованный отгул. Также он пояснил, что перепутал график выходных дней на текущий год, вместо него посмотрел в календарь за прошлый год.

Данные доводы судом отклоняются, поскольку опровергаются исследованными в судебном заседании доказательствами.

Так, согласно докладной записки директора по АХР ФИО1 от <дата>, ФИО4 отсутствовал на рабочем месте с <данные изъяты>. до <данные изъяты>. <дата>. На неоднократные звонки по мобильному телефону ФИО4 в период с <данные изъяты>. до <данные изъяты>. не отвечал, телефон был выключен. Причина неявки ФИО4 на работу неизвестна (л.д.86).

По данному факту <дата> составлен акт, подписанный директором ФИО6, заместителем директора по АХР ФИО1., секретарем учебной части ФИО2 (л.д.87).

Согласно докладной записки директора по АХР ФИО1 <дата> ФИО4 отсутствовал на рабочем месте с <данные изъяты> до <данные изъяты> На неоднократные звонки по мобильному телефону ФИО4 в период с <данные изъяты> мин. до <данные изъяты> мин. не отвечал, телефон был выключен. Причина неявки ФИО4 на работу неизвестна (л.д.88).

По данному факту <дата> составлен акт, подписанный директором ФИО6, заместителем директора по АХР ФИО1., секретарем учебной части ФИО2 (л.д.89).

Согласно докладной записки об отсутствии работника на рабочем месте, составленной зам. директора по АХР ФИО1, <дата> ею была проведена беседа с дворником ФИО4 о причинах его отсутствия на рабочем месте в период с <дата> по <дата>, свой поступок он объяснил тем, что он посчитал <дата> <дата> праздничным и выходным днем, так как <данные изъяты> и <данные изъяты> он выходил на работу. Заявления об отсутствии ФИО4 в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> ему ей не поступало ни в устной, ни в письменной форме, <дата> для ФИО4 дворника, является рабочим днем, так как у дворника шестидневная рабочая неделя (л.д.90).

Действительно, трудовым договором ФИО4 установлен график работы, исходя из 40-часовой рабочей недели. Режим работы (время начала и окончания работы): понедельник-пятница: 7.00 – 14.00; суббота: 7.00 – 12.00 (п.4.2).

В судебном заседании истцом не оспаривался тот факт, что суббота является рабочим днем.

Работа в выходной день допускается только с письменного согласия работника с последующим предоставлением ему компенсации в виде дня отдыха в каникулярное время (п.4.4.).

Указанный трудовой договор подписан ФИО7, о чем в договоре имеется его подпись.

Трудовым договором предусмотрена его обязанность поддерживать надлежащее санитарное состояние и порядок на пришкольном участке и прилегающей к школе территории; подчиняться правилам внутреннего распорядка и устава, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно положениям статьи 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделении, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В материалах дела не имеется сведений о том, что истец, соглашался на работу в соответствующий выходной/нерабочий день, с предоставлением другого неоплачиваемого дня отдыха, а также, что такое предложение поступало ему от работодателя.

Факт неявки на работу <дата> и <дата> истец в судебном заседании не отрицал.

Кроме того, отсутствие ФИО4 на рабочем месте подтверждается его объяснительной запиской от <дата>, из которой следует, что он отсутствовал на работе в указанные дни в связи с тем, что это дни Правительством РФ были объявлены нерабочими, а праздничными. Он не был своевременно предупрежден о выходе на работу в праздничные дни; актом по итогам служебной проверки, табелем учета рабочего времени (л.д.92, л.д.96, л.д. 72-73).

Согласно Постановлению Правительства РФ от 29.08.2022 № 1505 в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации постановило:

Перенести в 2023 году следующие выходные дни:

с воскресенья 1 января на пятницу 24 февраля;

с воскресенья 8 января на понедельник 8 мая.

Согласно производственному календарю на 2023 год нерабочими днями являлись – 1 мая, 8 мая, 9 мая., таким образом период с 29 апреля по 1 мая, с 6 по 9 мая являются нерабочими.

Приказом директора МОБУ СОШ № 21 от <дата> № определены дополнительные меры об обеспечении комплексной безопасности МОБУ СОШ № 21 в период подготовки и празднования 1 и 9 мая, в котором установлены дополнительные меры по предотвращению диверсионно-террористических актов в период с <дата> по <дата> и <дата> по <дата> всех сотрудников школы. С данным приказом истец ознакомлен под роспись, что дает суду основания сомневаться в правдивости показаний истца относительно не уведомления работодателем о рабочих и выходных днях.

Доказательств наличия уважительных причин невыхода на работу <дата> и <дата>. истцом в судебное заседание также не представлено. Сведений о том, что ФИО4 вышел на работу <дата> в свой выходной день, за что и получил отгул на 2 и 3 мая, материалы дела не содержат. Из табеля учета рабочего времени следует, что истец был на работе <дата> (в свой рабочий день), <дата> его на рабочем месте не было (л.д. 80-83).

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО3 суду пояснил, что он работает в МОБУ СОШ № 21 дворником с 2000 года, 6 дневная рабочая неделя, так же как и у истца. Истца уволили за отсутствие на работе <данные изъяты> и <данные изъяты> г. Он в эти дни был на работе, а истца не было. Перед праздничными днями с ними проводился инструктаж зам.директором по АХР ФИО8, которая является их непосредственным руководителем. Тогда же им и сказали, что <дата> рабочий день, выходной только <дата>. Истец начальству не подчиняется, на замечания не реагирует, не все обязанности выполняет.

Свидетель ФИО2 суду пояснила, что работает в МОБУ СОШ № 21 секретарем учебной части с <дата>., по совместительству инспектором по кадрам. Истец отсутствовал на работе <данные изъяты> и <данные изъяты> г., в ее присутствии зам.директора по АХР ФИО8 звонила истцу, он не брал трубку, она расписывалась в актах об отсутствии истца на рабочем месте. Когда он вышел на работу <дата>, то сказал, а что такого, что он не вышел на работу, ну перепутал, посмотрел прошлогодний календарь. К истцу и раньше были претензии по работе, он не исполнял распоряжения руководства и своего непосредственного начальника, то стоял под деревом, то сидел на лавочке с телефоном. Его предупреждали в устной форме, жалели, думали, что он исправится. Приказ об увольнении он брать не хотел, ему его зачитали, за трудовой книжкой не пришел, о чем был составлен акт, направлено уведомление. Расчет произвели в день увольнения, за трудовой книжкой он пришел через несколько дней.

Таким образом, ответчик был вправе привлечь ФИО4 к ответственности в виде увольнения за прогул.

Доводы истца о том, что в данном случае прогула он не совершал, т.к. не знал о том, что данные дни не являются выходными, судом отклоняются как необоснованные, поскольку Постановление Правительства РФ от 29.08.2022 № 1505, а также производственный календарь на 2023 год являются общедоступной информацией.

По мнению суда, невыход ФИО4 на работу <дата> и <дата> является невыходом без уважительных причин, в связи с чем, у ответчика имелись основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца за прогул.

В соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника. В свою очередь, истец допустил прогул значительно превышающий 4 часа, что обоснованно расценено работодателем как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Статьей 84.1 ТК РФ предусмотрен общий порядок оформления прекращения трудового договора, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Как установлено в судебном заседании, в день увольнения – <дата> истец был под роспись ознакомлен с приказом об увольнении.

Согласно акту о неполучении трудовой книжки в день увольнения от <дата>, ФИО4 в день увольнения находился на рабочем месте, но отказался зайти в кабинет директора для получения трудовой книжки (л.д. 99).

<дата> ФИО4 направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на направление ее по почте, уведомление получено ФИО4 <дата> (л.д.100, л.д.101).

В сопроводительном письме от <дата> истец указывает, что получил трудовую книжку на руки <дата> (л.д.10), что подтверждается записью в Журнале учета движения трудовых книжек.

Согласно реестру № от <дата> с истцом произведен полный расчет (л.д.98).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поскольку процедура увольнения истца, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, работодателем была соблюдена в полном объеме, нарушений норм трудового законодательства в его действиях судом не установлено, следовательно, исковые требования ФИО4 к МОБУ СОШ № 21 г. Таганрога о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к МОБУ СОШ № 21 г. Таганрога о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение в окончательной форме изготовлено 14.09.2023.