УИД 77RS0004-02-2022-013510-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 26 мая2023 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-969/2023 по иску ФИО1 к АО «Белуга Проджектс Лоджистик» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику АО «Белуга Проджектс Лоджистик» и просит взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в части проектной премии в размере сумма

Свое требование истец обосновывает тем, что 05 сентября 2022г. истцу стало известно, что ему ответчик противоправно не начислил заработную плату в части проектной премии в соответствии с п. 7.4 Положения об оплате труда и материального стимулирования, так как истец в период работы у ответчика участвовал в реализации проекта «СС7» по договору № 16/КЛ-2020 от 05.11.2020г. и договору №128 от 20.11.2020г. Спецтрансомск, при исполнении которых был единственным руководителем проекта. С учетом п. 8.5 Положения об оплате труда и материального стимулирования ответчик обязан выплатить истцу 15-25% указанного премиального фонда. При расчете размера премии истцом принята средняя величина-7,5% планового размера такого вида премии. Истец не был ознакомлен с Положением об оплате труда и материального стимулирования под роспись, о существовании названного Положения узнал при ознакомлении с материалами другого гражданского дела 05.09.2022г.

Представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явилась, иск поддержала в полном объеме, просила его удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио просила в иске отказать по додам, изложенным в письменных возражениях, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав материалы дела, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно абз.3 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с уставом ответчика (от 24.06.2021г.) к компетенции Совета директоров общества относится: утверждение внутренних документов общества, за исключением внутренних документов, регулирующих деятельность органов общества (п.17.1.10); утверждение годового бюджета общества (п.17.1.17); утверждение Положения/Положений о премировании сотрудников общества (п.17.1.20); руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества-генеральным директором (п.19.1), который утверждает штаты, издает приказы и указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества (п.19.7).

30 августа 2019г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 42, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу к ответчику на должность заместителя генерального директора по производству, по основному месту работы, с испытательным сроком 3 месяца, дата начала работы-30.08.2019г., при условии успешного прохождения испытательного срока трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя, выходные дни – суббота и воскресенье.

Разделом 5 трудового договора установлены условия оплаты труда истцу. Так, истцу, полностью отработавшему норму рабочего времени, установленную п. 4.1 трудового договора, работодатель обязуется ежемесячно выплачивать оклад в размере сумма плюс ежемесячная поощрительная надбавка в размере до сумма (п.п.5.1, 5.2). Критерии оценки труда работника, условия выплаты надбавки не в полном размере и невыплаты установлены в п.п. 5.3-5.6 трудового договора.

Работодатель выплачивает работнику заработную плату два раза в месяц в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (п.5.7)

Работодатель имеет право выплачивать работнику по своему усмотрению дополнительное вознаграждение в виде премии. Выплаты, не регламентированные настоящим договором, осуществляются на основании приказа генерального директора (п.5.9).

До подписания трудового договора истец ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка (п.6.4).

Согласно п. 7.1 Правил внутреннего трудового распорядка организация имеет право применять любые формы поощрения работников, в том числе премии. Решение о поощрении принимается генеральным директором компании и оформляется приказом по организации (п.7.2). Заработная плата работников состоит из должностного оклада, надбавок и премий (п.8.2); заработная плата выплачивается 10-го и 25-го числа каждого месяца (п.8.4); конкретные положения применения различных систем оплаты труда утверждаются внутренним нормативным локальным актом «Положение об оплате труда и материальном стимулировании»

20 мая 2021г. на основании приказа ответчика от 26 апреля 2021г. № 21 трудовой договор от 30.08.2019г. № 42 с истцом расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, с приказом истец ознакомлен под роспись 26.04.2021г.

В соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ответчика, заработная плата работников складывается из следующих составляющих:

- базового должностного оклада;

- персональной стимулирующей надбавки;

- дополнительных выплат и надбавок, компенсирующих условия труда, отличных от нормальных;

- премий (п.2.2.).

Базовый должностной оклад назначается всем работникам при приеме на работу и фиксируется в трудовом договоре (п.4.1).

Персональная стимулирующая надбавка – предварительно оговоренная ежемесячная выплата работникам денежных средств сверх базового должностного оклада в целях поощрения за добросовестное отношение к должностным обязанностям (абз.2 п. 5.1), максимальная сумма персональной стимулирующей надбавки фиксируется в трудовом договоре с работником в стоимостном выражении (п.5.3).

Премирование вводится для усиления мотивационной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда. Премия-дополнительная выплата, начисляемая сотруднику за успешное завершение определенных работ (этапов работы) или выполнение определенных поручений, выходящих за рамки текущих должностных (трудовых) обязанностей работника (п.7.1).

Премия устанавливается и выплачивается в соответствии с результатами оценки работы каждого работника и результатов деятельности общества в целом за определенный период (п.7.2); премия работникам устанавливается генеральным директором в пределах утвержденного бюджета общества на отчетный год по представлению непосредственных руководителей за отчетный период и оформляется соответствующим приказом генерального директора (п.7.3).

Система материального стимулирования, действующая в обществе, устанавливает в числе видов премиальных выплат-проектные, которые выплачиваются по итогам завершения проектов участникам проектных групп (п.7.4).

Выплата проектных премий регулируется п.7.8 Положения, в соответствии с которым общество имеет право премировать работников, входящих в проектные группы, за эффективную реализацию проектов, состав проектных (рабочих групп), ответственных за реализацию проекта, утверждаются генеральным директором (п.7.8.1); фонд премирования для работников, входящих в проектные группы, определяется приказом генерального директора общества перед началом реализации проекта. Плановый размер премии для стимулирования проектной группы устанавливается в размере 5-10% маржи согласно утвержденной плановой смете затрат (бюджета) проекта по решению генерального директора в зависимости от сложности, объема и срочности выполняемых работ (п.7.8.2).

Условия оценки эффективности выполнения проекта, возможности вознаграждения, порядок корректировки установлен п.п. 7.8.3, 7.8.4 Положения.

Премиальный фонд, скорректированный на итоговый фактический показатель оценки проекта, распределяется между участниками проектной группы следующим образом: 15-25% от суммы – выделяется на премирование руководителя проекта; 75-85% от суммы-направляется на премирование всех остальных членов проектной группы пропорционально личному вкладу в проект, определенному руководителем проекта (п.7.8.5). Выплата премии работникам за участие в проекте осуществляется с выплатой заработной платы в месяце, следующем за месяцем поступления денежных средств за исполнение доходного договора (п.7.8.7)

Таким образом, из Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда и материальном стимулировании следует, что выплата проектных премий является правом, а не обязанностью ответчика, за эффективную реализацию проектов, при этом учитываются критерии оценки эффективности реализации проекта, и премирование производится на основании приказа генерального директора.

То обстоятельство, что истец был руководителем двух вышеназванных им проектов, стороной ответчика не оспаривалось.

Исходя из вышеизложенного, суд считает, что у ответчика отсутствовала обязанность в выплате проектной премии истцу.

Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с Положением об оплате труда и материальном стимулировании под роспись, суд отклоняет, поскольку истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, в силу своего должностного положения не мог не знать о принятии организацией нового Положения об оплате труда и материальном стимулировании.

Нахождение истца в командировке в октябре-ноябре 2021г., что подтверждено материалами дела и не оспаривается сторонами, суд не может расценить как неознакомление истца с вышеназванным Положением.

Доводы истца о том, что он не согласен с хозяйственной деятельностью общества, а также расчеты, по мнению истца, подлежащие взысканию в его пользу с ответчика, суд находит на ошибочном толковании норм права.

Представителем ответчика при рассмотрении настоящего дела заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года № 73-О, от 12 июля 2005 года № 312-О, от 15 ноября 2007 года № 728-О-О, от 21 февраля 2008 года № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Довод истца о том, что он был ознакомлен Положением об оплате труда и материальном стимулировании только 05 сентября 2022г. суд, в силу вышеизложенного, отклоняет.

При таких обстоятельствах, суд считает, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения истца о взыскании с ответчика пользу истца заработной платы в части проектной премии в размере сумма не имеется, а поэтому иск удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Белуга Проджектс Лоджистик» о взыскании задолженности по заработной плате, отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления судом Решения в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд адрес.

Решение в окончательной форме изготовлено 02 июня 2023 года

Судья Д.Г. Шестаков