Дело № 2-5499/2025
УИД 78RS0023-01-2025-001960-21
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Санкт-Петербург 16 декабря 2025 года
Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Кривилёвой А.С.,
при секретаре Урвановой Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО Научно-Технический Центр «Мониторинг Мостов» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Истец указал, что состоял с 03.09.2020 в трудовых отношениях с организацией ответчика. 07.02.2025 уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Копия приказа, выданная истцу, была подписана не генеральным директором, а представителем по доверенности. С увольнением истец не согласен, так как прогула не совершал. Рабочее место по трудовому договору истца не определено. Характер работы истца связан с частыми выездами, командировками, также истец работал дистанционно. Такой режим работы у истца был постоянно, о чем знал его руководитель. Акта о прогуле истцу не выдали, как и приказ об увольнении, подписанный генеральным директором. 29.01.2025 в адрес истца поступило требование дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 09, 10, 14, 22 января 2025, на которое истец в письменном виде ответил, указав, что исполнял трудовые обязанности. На дату увольнения ответчик не произвел с истцом окончательный расчет. На основании чего, истец в уточненном иске просил признать незаконным и отменить приказ от 07.02.2025 об увольнении, обязать ответчика изменить формулировку увольнения на основание по собственному желанию, также изменить дату увольнения – на дату внесения решения судом, взыскать задолженность по заработной плате в сумме 215 748,15 руб., компенсацию за задержку выплаты, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.02.2025 по 16.12.2025 в размере 1 168 160,58 руб.
Истец в судебное заседание не явился, извещен, доверил представлять свои интересы в суде представителю ФИО7 который в судебное заседание явился, уточненный иск поддержал, просил его удовлетворить.
Представитель ответчика ФИО8 в судебное заседание явился, с исковыми требованиями не согласился по доводам письменных возражений (л.д. 47-49).
Изучив материалы гражданского дела, выслушав участников процесса, суд приходит к следующему выводу.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Подпунктом "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего времени (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается знакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производиться соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.
В соответствии с положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника возлагается на работодателя.
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 03.09.2020 истец работал в организации ответчика в должности директора по развитию (л.д. 9-11).
Согласно разделу № 5 трудового договора режим рабочего времени и времени отдыха регулируются Правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными документами работодателя и действующим законодательством.
Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), начало работы – 09.00, окончание работы – 18.00, перерыв для отдыха и питания – 1 час.
Пунктом 6.1 договора установлен работнику оклад согласно штатному расписанию в размере 115 000 руб., выплата оклада производится пропорционально отработанному времени.
В соответствии с дополнительным соглашением № 1 от 31.10.2022 к трудовому договору определено, что истец выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя дистанционно на постоянной основе, местность – г. Москва. Работник обязан в течение всего рабочего времени использовать для связи с работодателем телефон № а также электронную почту № (л.д. 57).
Дополнительным соглашением № 2 от 29.11.2024 к трудовому договору определено место работы: <адрес>, установлен должностной оклад в размере 126 500 руб. (л.д. 61).
С дополнительными соглашениями истец был ознакомлен, копии получил.
Приказом № 15к от 07.02.2025 истец был уволен на основании решения генерального директора № 07/02/25 от 07.02.2025 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С приказом истец был ознакомлен 07.02.2025, ему выдана копия, из которой усматривается, что приказ подписан представителем организации по доверенности № 0902/2025 ФИО2 (л.д. 33).
Согласно расчетным листкам на февраль 2025 у организации ответчика перед истцом числился долг в размере 215 748,15 руб. (л.д. 35).
Как указал истец, в день увольнения ему была выдана трудовая книжка.
Не согласившись с увольнением, истец в обоснование своих требований сослался на нарушение процедуры увольнения.
В ходе судебного разбирательства установлено, что докладной запиской ФИО9 помощника системного администратора, на имя генерального директора выявлено, что 09.01.2025 истец отсутствовал на рабочем месте с 12 час. 36 мин. до 18 час. 00 мин. (л.д. 62).
09.01.2025 был составлен акт № 1 об отсутствии истца на рабочем месте с 12 час. 36 мин. до 18 час. 00 мин. (л.д. 63).
Приказом № 1 от 01.01.2025 была создана комиссия для фиксации прогулов и проведения служебного расследования в отношении истца не позднее 06.02.2025 (л.д. 64).
30.01.2025 истцу было вручено уведомление о даче письменных объяснений по факту отсутствия на работе 09.01.2025, 10.01.2025, 14.01.2025 (л.д. 65).
Истцом 30.01.2025 были даны письменные объяснения, в которых он указал, что в указанное рабочее время оказывал консультационные услуги, что входит в его должностные обязанности, а также указал на то, что ему не вручался акт служебной проверки (л.д. 66).
Решением генерального директора № 07/02/25 от 07.02.2025 истец уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, 09.01.2025 в период с 12 час. 36 мин. по 18 час. 00 мин. (л.д. 67), на основании которого был издан приказ № 15к от 07.02.2025.
При этом в материалы дела представителем ответчиком представлена копия приказа, подписанная генеральным директором ФИО10 (л.д. 69).
Следовательно, в материалах дела имеется два приказа об увольнении истца, подписанных разными людьми (л.д. 33, 69). Как указал в судебном заседании представитель ответчика, два разных приказа может свидетельствовать об ошибке отдела кадров.
Со стороны ответчика в ходе судебного разбирательства допрошен в качестве свидетеля ФИО11 предупрежденный об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний свидетеля, который подтвердил, что 09.01.2025 им была составлена докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте 09.01.2025, а также пояснил, что в организации действует проверка входа/выхода, а также имеется программа «Контроль кадров», по которой можно отслеживать передвижение имущества ответчика, в частности рабочих мобильных телефонов.
Также представителем ответчика распечатка из системы бастион, а также нотариально заверенный протокол о производстве осмотра письменных доказательств, из которых усматривается, что истец 09.01.2025 зашел в здание офиса в 10 час. 43 мин., вышел в 12 час. 36 мин. (л.д. 125).
Из представленного нотариально заверенного протокола о производстве осмотра письменных доказательств следует, что в системе «Контроль Кадров» имеется фиксация перемещения мобильного телефона №, из которого усматривается, что после 12 час. 36 мин. 09.01.2025 мобильный телефон не возвращался в офис ответчика.
Тот факт, что истец после 12 час. 36 мин. отсутствовал в рабочем офисе, представителем истца не оспаривался.
Между тем, из разъяснений, содержащихся в подп. "а", "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
В пункте 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17,03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Исходя из совокупности добытых в ходе судебного разбирательства доказательств, оценив их в совокупности, суд приходит к следующему выводу.
Поскольку в организации ответчика для истца было установлено начало рабочего дня в 09 час. 00 мин., окончание в 18 час. 00 мин., перерыв для питания отдыха – 1 час, следовательно, учитывая обеденное время, уйдя с работы в 12 час. 36 мин. 09.01.2025, истец не отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Кроме того, суд учитывает, что дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а также четкую норму, которую работник нарушил.
Между тем, в оспариваемом приказе об увольнении отсутствует данная информация.
При таких обстоятельствах, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в виду отсутствия на работе истца 09.01.2025 более четырех часов подряд, а также не указание в оспариваемом приказе на конкретное событие и даты прогула, не может являться законным.
Кроме того, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Между тем, ответчиком при применении к истцу дисциплинарного взыскания, не было учтено предшествующее поведение истца при выполнении должностных обязанностей, его отношение к труду. Ответчиком в материалы дела не представлено доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности ранее.
Применяя к истцу дисциплинарное взыскание, в приказе сведений об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а равно сведений о том, на основании чего работодателем была избрана мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения, не содержится. Нет ссылок на внутренние документы работодателя, которые послужили основанием к вынесению данного приказа и применению именно такого вида ответственности, а также нарушенные пункты трудового договора.
В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания работодателем учтены тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм, соответствие выбранной меры дисциплинарной ответственности с тяжестью и последствиями совершенного истцом дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.
Данные факты указывают на необоснованность выбора ответчиком меры дисциплинарного взыскания.
Указанные выше требования трудового законодательства, возлагающие на работодателя при применении к работнику дисциплинарных взысканий соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не были соблюдены.
При таких обстоятельствах, действия работодателя по составлению и изданию в отношении истца оспариваемого приказа нельзя признать законными, поэтому он является незаконным и подлежит отмене.
Иные доводы представителя ответчика, в том числе сведения о возбуждении уголовного дела, правового значения в рассматриваемом случае не имеют.
Таким образом, при увольнении истца ответчиком допущены нарушения трудовых прав работника, в связи с чем, разрешая требование истца об изменении формулировки основания увольнения с «подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на «п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию)», а также изменении даты увольнения – на дату вынесения решения судом, суд приходит к выводу, что данные исковые требования подлежат удовлетворению.
В силу п. 5 ст. 394 ТК РФ, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Согласно п. 8 ст. 394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 234 ТК РФ).
Порядок исчисления среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922.
Расчет среднего заработка в соответствии с абз. 3 ст. 139 ТК РФ производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-1 (31-е_ число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
Исходя из представленных работодателем расчетных листков, платежных документов усматривается, что имеющийся долг у работодателя перед истцом по выплате заработной плате в сумме 215 748,15 руб. оплачен, а также компенсация за задержку выплаты заработной платы, что подтверждается платежными поручениями № 77 от 2706.2025, № 79 от 30.06.2025, № 91 от 17.07.2025, № 90 от 17.07.2025 (л.д. 70-72, 120-121), в связи с чем в данной части исковые требования удовлетворению не подлежат.
Определяя подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию за период вынужденного прогула, суд учитывает, что за период с января 2024 по февраль 2025 истцу была начислена заработная плата в общем размере 1 510 220,59 руб. (1 443 250 руб. – 2024 год, за вычетом отпускных), 66 970,59 руб. – 2025), за этот период истцом было отработано 158 дней (за вычетом командировочных), следовательно, среднедневной заработок истца составил 9 558,35 руб. (1 510 220,59/158) (л.д. 34-35, 104-116).
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период с 08.02.2025 по 16.12.2025 в размере 2 055 045,25 руб. (9 558,35*215дн. (количество дней вынужденного прогула с 10.02.2025 (следующий рабочий день после дня увольнения) по 16.12.2025).
Учитывая, что в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, то с ответчика в польз истца подлежит взысканию 1 168 160,58 руб.
Установленный факт нарушения трудовых прав истца в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ является основанием для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, размер которой определяется судом с учетом совокупности юридических значимых обстоятельств, а именно, характера и объема нарушенных прав работника, его незаконного увольнения, то есть лишения возможности трудиться, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости, необходимости соблюдения баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику. Суд полагает, что взыскание денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику.
На основании вышеуказанных положений законодательства в соответствии с представленными по делу доказательствами, оценка которых произведена по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о доказанности исковых требований и подлежащими удовлетворению в части.
Поскольку истец при подаче иска освобожден от уплаты госпошлины, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования, – удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ЗАО Научно-Технический Центр «Мониторинг Мостов» от 07.02.2025 № 15к об увольнении ФИО1 на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменить формулировку увольнения ФИО1 из ЗАО Научно-Технический Центр «Мониторинг Мостов» по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 16 декабря 2025 года, обязав ЗАО Научно-Технический Центр «Мониторинг Мостов» внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1.
Взыскать с ЗАО Научно-Технический Центр «Мониторинг Мостов» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) сумму среднего заработка за период с 10.02.2025 по 16.12.2025 в сумме 1 168 160,58 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В остальной части исковых требований, – отказать.
Взыскать с ЗАО Научно-Технический Центр «Мониторинг Мостов» в федеральный бюджет государственную пошлину в размере 32 681,61 руб.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья
Мотивированное решение изготовлено 27.01.2026