Решение по делу № 02-0757/2025 от 21.04.2025 - о признании незаконными актов, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, об обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело №2-757/2025

УИД 77RS0017-02-2024-007941-09

Решение

Именем Российской Федерации

21 апреля 2025 года адрес

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Авдеевой Н.К., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-757/2025 по иску ФИО1 к ООО “СДЭК-Глобал” о признании незаконными актов, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, об обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО “СДЭК-Глобал” с учетом многочисленных уточнений о признании незаконными (недействительными) актов об отсутствии работника на рабочем месте от 05.01.2024, от 09.01.2024, от 10.01.2024, от 11.01.2024, 15.01.2024, 21.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024, о взыскании с ООО “СДЭК-Глобал” невыплаченной заработной платы за 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 15.01.2024, 17.01.2024, 21.01.2024, 22.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024, 19.03.2024 в размере сумма, о признании незаконным приказа ООО “СДЭК-Глобал” от 21.03.2024 № 284 об увольнении ФИО1 по пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, о восстановлении на работе на прежней должности руководителя складской смены, об обязании ООО “СДЭК-Глобал” внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в связи с признанием незаконным приказа ООО “СДЭК-Глобал” от 21.03.2024 №284, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 23.03.2024 по 21.04.2025 в размере сумма, компенсации за задержку выплат по заработной плате за период с 30.01.2024 по 21.04.2025 в размере сумма, о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, расходов на оплату юридических услуг в размере сумма, ссылаясь на то, что 25.10.2016 между сторонами был заключен трудовой договор от 25.10.2016 №10, истец был принят на работу к ответчику, занимал различные должности, с 01.03.2022 занимал должность руководителя складской смены в сортировочном центре, с должностным окладом в размере сумма, на основании приказа от 21.03.2024 №10 был уволен за прогулы с 05.01.2024 по 09.02.2024, однако трудовую дисциплину не нарушал, надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, иногда использовал не свой пропуск для прохода на территорию работодателя, а неперсонифицированный пропуск охраны, поэтому в электронной системе контроля учета рабочего времени отображена некорректная информация, а в его должностные обязанности входила проверка дворовой территории склада, стоянки, где не работает система “Скуда”, нахождение истца на рабочем месте подтверждается табелями компаний, работающих на складе, 19.03.2024 истец не был допущен работодателем на рабочее место, также ООО “СДЭК-Глобал” была нарушена процедура увольнения, заявление о предоставлении отпуска до достижения ребенка возраста 1,5 лет работодателем проигнорировано, а ФИО1 действиями работодателя были причинены нравственные страдания, нарушило финансовую стабильность семьи истца.

Истец ФИО1 и его представители по доверенности фио и ФИО2, в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика ООО “СДЭК-Глобал” по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам письменных возражений, согласно которым нарушений процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком не допущено, в связи с прогулами ответчика 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 15.01.2024, 17.01.2024, 21.01.2024, 22.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024, 19.03.2024, факт систематического отсутствия ФИО1 был выявлен 15.02.2024, было проведено служебное расследование и составлен соответствующий акт от 21.03.2024, а 21.03.2024 у истца были затребованы объяснения, с учетом наличия обстоятельств нарушения трудовой дисциплины ФИО1 был уволен 22.03.2024 на основании приказа от 21.03.2024 №284, при увольнении с истцом был произведен расчет в полном объеме, с учетом прогулов ФИО1, кроме того отсутствуют основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку с 20.05.2024 истец трудоустроился на должность начальника склада в ООО “СИБ ЛАН” и во всяком случае не может превышать сумма, поскольку предполагаемое количество смен за период с 22.03.2024 по 20.05.2024 должно было составить 29 смен, также отсутствуют основания для взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы, а представленный стороной истца расчет не верен, возражала против взыскания компенсации морального вреда, заявила ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности.

Прокурор фио в судебное заседание явилась, указала, что нарушений действующего законодательства в процедуре увольнения истца, а также расчете при его увольнения не имелось, поэтому требования истца не подлежат удовлетворению.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес не явился, извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Настоящее решение постановлено в порядке ст. 167 ГПК РФ при данной явке.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования неподлежащими удовлетворению ранее допросив свидетелей, приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ст.ст. 21, 22 ТК РФ установлено право работника и работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при этом обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 57 ТК РФ устанавливает содержание трудового договора, в частности, указывает, что в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ч.1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3).

Согласно ч.1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу ч.1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ч.1 ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (часть 2).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 25.10.2016 №10, по условиям которого ФИО1 был принят на должность оператора баз данных с должностным окладом в размере сумма, с 22.03.2017 переведен на должность диспетчера в отдел логистики (приказ от 22.03.2017 №52), с 01.02.2019 переведен на должность диспетчера в диспетчерской (приказ от 01.02.2019 №91/10м), с 30.07.2019 переведен на должность оператора баз данных в сортировочный центр (приказ от 26.07.2019 №764М), с 01.04.2020 переведен на должность старшего оператора баз данных в сортировочный центр (приказ от 01.04.2020 №221Д), на основании дополнительного соглашения от 01.03.2022 к трудовому договору от 25.10.2016 №10 переведен на должность руководителя складской смены в сортировочном центре (приказ от 01.03.2022 №76/1Д), с должностным окладом в размере сумма, (п.1.1,п.2.1 трудового договора).

На основании дополнительных соглашений от 30.04.2022 и 30.06.2023 внесены изменения в трудовой договор от 25.10.2016 №10, в частности работнику устанавливается сменный режим работы (п. 5.1 трудового договора от 25.10.2016 №10) и местом работы работника является: ООО “СДЭК-Глобал”, обособленное подразделение “Москва-Юг”, адрес, здание 2/1 (пп. 1.5 пункт 1) соответственно.

На основании приказа ООО “СДЭК-Глобал” от 07.09.2022 №б/н утверждены и введены в действие с 08.09.2022 Правила внутреннего трудового распорядка ООО “СДЭК-Глобал” (далее – ПВТР от 08.09.2022), с которыми ФИО1 был ознакомлен, что подтверждается его подписью.

В соответствии с п. 5.1.1. - 5.1.3 ПВТР от 08.09.2022 работник обязан: - добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять свои должностные обязанности, распоряжения Администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производственного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности, следовать общепринятым нравственным и этическим нормам, заботиться о деловой репутации Общества; - соблюдать настоящие правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя; - соблюдать трудовую дисциплину.

Работник обязан соблюдать действующий у работодателя контрольно-пропускной режим ( п. 5.1.19 ПВТР от 08.09.2022).

Как следует из п. 5.1.24 ПВТР от 08.09.2022 работник обязуется неукоснительно соблюдать время окончания работы, установленное правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, трудовым договором и иными локальными актами. Работник обязан точно соблюдать введенный настоящими правилами распорядок рабочего времени.

Согласно п.3 ч. 8.1 ПВТР от 08.09.2022 “Сменный режим работы” Число смен в сутки – две. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Все работники, работающие на условиях сменного режима рабочего времени, обязаны приходить на работу в ту смену, в которую они назначены по графику. Самовольный переход из одной смены в другую не допускается. Порядок предоставления рабочих и выходных дней, а также время начала и окончания работы, время предоставления перерывов для отдыха и питания определяется графиком сменности.

Как следует из представленных ООО “СДЭК-Глобал” графиков сменности №3 от 30.11.2023 и 30.12.2023 смены ФИО1 в январе 2024 года выпадали на 03, 04, 05, 09, 10, 11, 15,16, 17, 21, 22, 23, 27, 28, 29 января, в феврале 2024 года (график от 30.12.2023) выпадали на 05, 06, 07, 13, 14, 15, 21, 22, 23, 29 февраля, в марте 2024 года (график от 30.12.2023) выпадали на 01, 02, 03, 08, 09, 10, 11, 16, 17, 18, 19, 24, 25, 26, 27 марта. Кроме того в графиках указано, что время начала работы дневная смена – 09:00, смена с ночными часами -21:00; время окончания работы дневная смена -21:00, смена с ночными часами -09:00. В течение рабочей смены работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 60 мин., время перерывов определено в интервале с 12:00 по 15:00 (дневная смена), с 01:00 по 04:00 (смена с ночными часам). С указанными графиками истец был ознакомлен, о чем поставил свою подпись.

Вместе с тем 15.02.2024 менеджером службы безопасности ООО “СДЭК-Глобал” были выявлено отсутствие ФИО1 на рабочем месте, о чем была составлена соответствующая докладная записка от 15.02.2024, согласно которой в соответствии с данными системы контроля удаленного доступа ООО “СДЭК-Глобал” (далее -СКУД) истец отсутствовал на рабочем месте 05.01.2024 в период с 09:00 до 21:00; 09.01.2024 - в период с 09:00 до 21:00; 10.01.2024 - в период с 09:00 до 21:00; 11.01.2024 - в период с 09:00 до 21:00; 15.01.2024 - в период с 14:05 до 21:00; 17.01.2024 - в период с 18:03 до 21:00; 21.01.2024 - в период с 16:30 до 21:00; 22.01.2024 - в период с 19:21 до 21:00; 27.01.2024 - в период с 15:48 до 21:00; 28.01.2024 - в период с 09:00 до 21:00; 09.02.2024 в период с 05:13 до 9:00.

В тоже время ООО “СДЭК-Глобал” издало приказ от 15.02.2024 №4 о проведении служебного расследования, в соответствии с которым была создана комиссия для проведения расследования в составе директора складского комплекса ООО “СДЭК-Глобал” Москва-Юг фио, менеджера службы безопасности фио, оператора складского учета сортировочного центра фио, оператора складского учета фио

Кроме того, членами комиссии (фио, фио) и руководителем службы безопасности по ЦФО фио 15.02.2024 были составлены акты об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте: акт об отсутствии работника на рабочем месте с 09:00 до 21:00 05.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 09:00 до 21:00 09.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 09:00 до 21:00 10.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 09:00 до 21:00 11.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 14:05 до 21:00 15.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 18:03 до 21:00 17.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 16:30 до 21:00 21.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 19:21 до 21:00 22.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 15:48 до 21:00 27.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 09:00 до 21:00 28.01.2024, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 05:13 до 09:00 09.02.2024.

Также 19.02.2024 членами комиссии (фио, фио) были просмотрены видеозаписи с камер видеонаблюдения, установленные на складском комплексе Москва-Юг за даты 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 15.01.2024, 17.01.2024, 21.01.2024, 22.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024, 08.02.2024, 09.02.2024, из которых усматривалось, что 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 28.01.2024 ФИО1 на складе не находился, проход и выход на склад не осуществлял, также усматривалось, что ФИО1 15.01.2024 покинул рабочее место в 14:05, 17.01.2024 – в 18:03, 21.01.2024 – в 16:30, 22.01.2024 – в 19:21, 27.01.2024 – в 15:48, 09.02.2024 – в 05:13, о чем был составлен акт просмотра видеозаписей складского комплекса Москва-Юг от 19.02.2024.

Кроме того ФИО1 было составлено требование о предоставлении письменного объяснения по факту систематического отсутствия на рабочем месте, повторное требование было вручено ФИО1 21.03.2024. 21.03.2024 ФИО1 были даны письменные объяснения.

Вместе с тем в рамках служебного расследования 21.03.2024 были получены письменные объяснения сотрудника ООО “ЧОО “ХХХ””, согласно которым на каждом входе сортировочного центра имеется пост охраны с установленной системой СКУД, сотрудники ООО “СДЭК-Глобал” входят по своим электронным пропускам, а работники ЧОП видят на экране фото владельца пропуска, по факту прохода без карты или по чужой карте сообщается руководству сортировочного центра, заявления об утрате электронной карты от ФИО1 в январе-феврале 2024 года не поступало, на посту охраны имеется карта пропуска без привязки конкретного лица, работникам ООО “СДЭК-Глобал” данная карта не выдается.

У руководителя сортировочного центра фио также были отобраны объяснения.

21.03.2024 членами комиссии был подготовлен акт служебного расследования, согласно выводам которого члены комиссии полагали необходимым применить к ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения, с указанным актом ФИО1 был ознакомлен, о чем поставил свою подпись, не согласившись со сделанными выводами.

В ходе судебного заседания в качестве свидетелей были допрошены фио, который работает руководителем сортировочного центра в ООО “СДЭК-Глобал”, пояснивший, что в январе, и феврале 2024 года он небрежно контролировал явку сотрудников на работу, при этом ФИО1 он на рабочем месте видел редко, последний у него в этот период не отпрашивался с работы, об отсутствии на работе не уведомлял, в частности он не видел истца в течении смен 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 28.01.2024, а в смены 15.01.2024, 17.01.2024, 21.01.2024, 22.01.2024, 27.01.2024 он видел ФИО1 только в первой половине дня, во сколько истец уходил с работы в эти дни он не знает, 09.02.2024 с утра ФИО1 уже не было на работе;

и фио, который работает оператором складского учета в ООО “СДЭК-Глобал”, пояснивший, что на основании приказа приказ от 15.02.2024 №4 о проведении служебного расследования был включен в соответствующую комиссию вместе с менеджером службы безопасности фио, оператором складского учета сортировочного центра фио, в рамках проведения служебного расследования ими 15.02.2024 были составлены и подписаны акты об отсутствии работника (руководителя складской смены в сортировочном центре ФИО1) на рабочем месте в январе, феврале 2024 года в соответствии с данными СКУДа, просмотрены видеозаписи с камер видеонаблюдения, установленные на складском комплексе Москва-Юг за период января, февраля 2024 года, из которых усматривалось отсутствие в рабочие смены ФИО1 на складе, а также факты его ухода с работы ранее окончания рабочей смены, о чем был составлен и подписан акт просмотра видеозаписей складского комплекса Москва-Юг от 19.02.2024 с указанием конкретных дат и времени нарушения трудовой дисциплины ФИО1, при этом ему известно, что истцом 21.03.2024 были даны письменные объяснения, по результатам служебного расследования им и другими членами комиссии (фио, фио) был составлен и подписан акт служебного расследования, которым рекомендовалось уволить ФИО1 за прогул, с выводами акта он полностью согласен.

Оснований не доверять показаниям свидетелей фио, фио, у суда не имеется, поскольку они последовательны непротиворечивы, согласуются с иными материалами дела.

На основании приказа от 21.03.2024 №284 ФИО1 был уволен 22.03.2024 с занимаемой должности на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, с указанным приказом истец был ознакомлен 21.03.2024.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2), в котором указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Пунктом 35 постановления ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 38 ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 23 ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Вместе с тем суд считает установленным факты нарушения истцом трудовой дисциплины, в частности прогулов 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 15.01.2024, 21.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024, послужившие основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Указанные факты подтверждаются совокупностью доказательств имеющихся в материалах дела, в частности актами об отсутствии работника на рабочем месте от 15.02.2024 в даты 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 15.01.2024, 21.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024; видеозаписями с камер видеонаблюдения, установленные на складском комплексе Москва-Юг за даты 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 15.01.2024, 21.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024, актом просмотра видеозаписей складского комплекса Москва-Юг от 19.02.2024, актом служебного расследования от 21.03.2024, показаниями свидетелей со стороны работодателя - фио и фио, данными ими в ходе судебного заседания.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодателем, как следует из их письменных объяснений, были учтены - степень сложности и важности функциональных обязанностей, возложенных на руководителя складской смены; - систематичность нарушения правил трудовой дисциплины, выразившаяся в регулярном отсутствии на рабочем месте в течении двух месяцев подряд; - степенью тяжести последствий, которые могло повлечь отсутствие на рабочем месте руководителя складской смены и дезорганизованность логистических процессов на складе в смены ФИО1

К доводам стороны истца, сводящиеся к том, что трудовую дисциплину он не нарушал, надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, иногда использовал не свой пропуск для прохода на территорию работодателя, а неперсонифицированный пропуск охраны, поэтому в СКУД отображена некорректная информация, а в его должностные обязанности входило проверка дворовой территории склада, стоянки и т.д., где не работает система СКУД, нахождение истца на рабочем месте подтверждается табелями компаний, работающих на складе, а также к показаниям свидетеля фио суд относится критически и не доверяет им, поскольку они опровергаются объективными доказательствами, подтверждающие нарушение истцом трудовой дисциплины, в частности указанными выше актами об отсутствии работника на рабочем месте от 15.02.2024, видеозаписями с камер видеонаблюдения, установленные на складском комплексе Москва-Юг от 19.02.2024, актом служебного расследования от 21.03.2024, показаниями свидетелей фио, фио, а также учетными документами ООО “СДЭК-Глобал”. Кроме того суд отмечает, что ссылку истца на использование неперсонифицированного пропуска, суд считает не состоятельной, поскольку согласно сведениям ООО “ЧОО “ХХХ”” карта пропуска без привязки конкретного лица работникам ООО “СДЭК-Глобал” не выдается, при этом ФИО1 не пользовался своим пропуском ни при входе на территорию работодателя в начале рабочего или по его окончания при выходе в дни прогулов, о невозможности использования своего пропуска со служебной запиской к работодателю не обращался.

Кроме того ООО “СДЭК-Глобал” была соблюдена процедура привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, в том числе сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, учитывая, что нарушение трудовой дисциплины выявлено 15.05.2024, а с 13.02.2024 по 21.02.2024 находился в очередном отпуске, с 22.02.2024 по 04.03.2024 и 09.03.2024 по 18.03.2024 был нетрудоспособен и ему были выдан соответствующие листки нетрудоспособности, ФИО1 было вручено требование о предоставлении письменного объяснения, 21.03.2024 ФИО1 представлены письменные объяснения, составлен акт служебного расследования от 21.03.2024, с которым ФИО1 был ознакомлен, затем вынесен приказ об увольнении от 21.03.2024 №284 ФИО1 за прогул, с которым истец был ознакомлен, сведения об увольнении истца фио ООО “СДЭК-Глобал” переданы для внесения в электронную трудовую книжку.

Кроме того суд отмечает, что оспаривание истцом актов об отсутствии на рабочем месте от 15.02.2024 не может являться самостоятельным предметом проверки, поскольку сами по себе прав работника не нарушают, являясь только одним из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания, учитывая, что сведения изложенные в оспариваемых актах соответствуют фактическим обстоятельствам по делу.

Вместе с тем ссылка истца на то, что ответчиком не принято заявление о предоставлении отпуска истцу по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет от 21.03.2024, судом не принимается, поскольку истец был уволен на основании приказа от 21.03.2024 №284 и трудовой договор от 25.10.2016 №10 был с ним расторгнут.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации ФИО1 с 20.05.2024 принят на должность начальника склада в ООО “СИБ ЛАН”, о чем составлен приказ от 20.05.2024 №19, где работает по настоящее время.

С учетом вышеизложенного суд, учитывая отсутствия нарушений положений ТК РФ при привлечении истца к дисциплинарной ответственности и увольнении, полагает, что основания для удовлетворения требований истца о признании незаконными (недействительными) актов об отсутствии работника на рабочем месте на рабочем месте от 05.01.2024, от 09.01.2024, от 10.01.2024, от 11.01.2024, 15.01.2024, 21.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024, о признании незаконным приказа ООО “СДЭК-Глобал” от 21.03.2024 №284 об увольнении ФИО1 по пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, о восстановлении истца на работе на прежней должности руководителя складской смены, отсутствуют, равно как отсутствуют основания для удовлетворения требований истца об обязании ООО “СДЭК-Глобал” внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в связи с признанием незаконным приказа ООО “СДЭК-Глобал” от 21.03.2024 №284, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 23.03.2024 по 21.04.2025 в размере сумма как производных от основных.

В то же время работодателем (ООО “СДЭК-Глобал”) как в период работы в полном объеме выплачивалась заработная плата, так и при увольнении истца произведен полный расчет, что подтверждается соответствующими табелями учета рабочего времени за январь, февраль, март 2024 года, расчетным листками за январь, февраль, март 2024 года, с учетом прогулов истца, факты наличия которых 05.01.2024, 09.01.2024, 10.01.2024, 11.01.2024, 15.01.2024, 17.01.2024, 21.01.2024, 22.01.2024, 27.01.2024, 28.01.2024 установлены в настоящем судебном заседании, а также неявки истца по не выясненным причинам 19.03.2024.

К доводам истца о недопуске его 19.03.2024 ООО “СДЭК-Глобал” к работе суд относится критически, поскольку они ничем объективно не подтверждаются, напротив его неявка на работу подтверждается табелем за март 2024 года.

При таких обстоятельствах, суд, оценив все доказательства в совокупности, учитывая, что анализ исследованных в ходе рассмотрения дела доказательств, в том числе условия трудового договора, табелей учета рабочего времени, свидетельствует о том, что заработная плата выплачена истцу в полном объеме в соответствии с условиям трудового договора и действующими локальными нормативными актами работодателя согласно отработанному им времени за спорный период времени, а приведенные истцом доводы о задолженности по заработной плате ничем объективно не подтверждаются, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы в размере сумма

Кроме того в связи с отсутствием нарушений прав истца при выплате ему заработной платы основания для взыскания компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ судом не усматриваются, а исковые требования в указанной части удовлетворению не подлежат.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя своего подтверждения не нашел, требования ФИО1 о взыскании с ООО “СДЭК-Глобал” компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

Кроме того представитель ответчика заявил ходатайство о применении срока исковой давности на основании ст.392 ТК РФ к требованию истца о восстановлении на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В силу ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Как усматривается из материалов дела исковое заявление поданное истцом 12.04.2024 в наименовании иска содержит указание на восстановление на работе, так и в варианте искового заявления, направленного 03.05.2024 во исполнение определения суда об устранении недостатков от 26.04.2024, а как требование о восстановлении на работе истцом оформлено в уточненном иске от 31.03.2025, поэтому суд полагает, что истцом требование о восстановлении на работе заявлено в сроки установленные ст. 392 ТК РФ, учитывая, что ФИО1 является более слабой и незащищенной стороной по отношению к работодателю, в первоначальном иске и в его уточнениях последовательно заявлял об отмене приказа об увольнении от 21.03.2024 №284, при этом был уволен 22.03.2024, а с приказом об увольнении был ознакомлен 21.03.2024.

Иные доводы сторон и представленные документы правового значения для разрешения настоящего спора по существу не имеют.

При таких обстоятельствах, суд, оценив все доказательства в совокупности, полагает исковые требования не подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Поскольку решение суда в пользу истца не состоялось, оснований для взыскания судебных расходов на оплату юридических услуг не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО “СДЭК-Глобал” о признании незаконными актов, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, об обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку, компенсации морального вреда, судебных расходов – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в Нагатинский районный суд адрес в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 25.08.2025 г.

Судья Н.К. Авдеева