Дело № 2-2199/2025

УИД 78RS0017-01-2025-001562-78

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 сентября 2025 года Санкт-Петербург

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Никитина С.С. при ведении протокола судебного заседания секретарём Марусенко А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Широта 60» о защите трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью (далее – ООО) «Широта 60», в котором просил признать незаконным его увольнение с должности заместителя генерального директора ООО «Широта 60» на основании приказа от 16 декабря 2024 года по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул, изменить формулировку основания его увольнения с подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 статьи 77 этого же кодекса, то есть на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), изменить дату увольнения на дату вынесения судом решения, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом от 20 марта 2023 года он принят на работу в ООО «Широта 60» по совместительству на должность заместителя генерального директора. Приказ о приёме истца на работу ему на руки не выдавался, и у него отсутствует. 03 апреля 2023 года между ним и ответчиком был заключён трудовой договор №3. 21 января 2025 года из сведений на портале «Госуслуги» ему стало известно об увольнении приказом от 16 декабря 2024 года по порочащему основанию, подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул. Копия приказа об увольнении у него отсутствует, в установленном законом порядке не вручалась и не направлялась. Поскольку он не допускал прогулов, а обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, увольнение за прогул является незаконным и необоснованным.

В связи с тем, что он не намерен восстанавливаться на работе, он считает необходимым признать его увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по пункту 3 статьи 77 ТК РФ - по инициативе работника (по собственному желанию), изменить дату увольнения на дату вынесения решения судом в соответствии со статьей 394 ТК РФ и компенсировать причиненный моральный вред.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Ответчик ООО «Широта 60», извещенный о дате и месте судебного разбирательства надлежащим образом, участие своего представителя в судебном заседании не обеспечил, в ходе судебного разбирательства по делу представитель ответчика ФИО3 представила в материалы дела постановление старшего следователя СО по Петроградскому району ГСУ СК РФ по Санкт-Петербургу об отказе в возбуждении уголовного дела от 02 ноября 2024 года по факту возможной невыплаты заработной платы ФИО1, в соответствии с которым в ходе проведенной проверки установлено, что заработная плата истцу выплачена в полном объеме, а также то, что после июня 2024 года ФИО1 перестал появляться на работе и выполнять свои трудовые функции, о чем были составлены соответствующие акты. Иных документов по существу спора ответчик не представил.

Выслушав объяснения стороны истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Как следует из статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами. При этом согласно этой же статье, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как установлено судом и не опровергнуто ответчиком, приказом от 20 марта 2023 года ФИО1 принят на работу в ООО «Широта 60» по совместительству на должность заместителя генерального директора.

03 апреля 2023 года между сторонами был заключён трудовой договор №3.

21 января 2025 года из сведений на портале «Госуслуги» истцу стало известно об увольнении приказом № 12 от 16 декабря 2024 года по основанию, предусмотренному положениями подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул.

Исходя из установленных обстоятельств, принимая во внимание, что в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательства наличия законного основания увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания в отношении него, учёта при наложении данного взыскания тяжести проступка, предшествующего поведения и отношения работника к труду, ответчик не представил, руководствуясь требованиями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

В соответствии с п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора, в частности, является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

Из оценки установленных судом обстоятельств, в частности, фактов несвоевременной выплаты ответчиком заработной платы истцу, что следует из постановления старшего следователя СО по Петроградскому району ГСУ СК РФ по Санкт-Петербургу об отказе в возбуждении уголовного дела от 02 ноября 2024 года, предпринятых истцом мер по самозащите трудовых прав в порядке статьи 379 Трудового кодекса РФ и выраженного в исковом заявлении отказа от продолжения трудовой деятельности, принимая во внимание, что увольнение на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признано судом незаконным, суд полагает возможным согласиться с доводами истца и принять решение об изменении формулировки основания увольнения истца с подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судом выше установлены основания для изменения формулировки и основания увольнения, из материалов дела следует, что на дату вынесения судом решения истец не трудоустроен, в связи с чем в соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом решения, а именно на 30 сентября 2025 года.

Как следует из статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашло подтверждение нарушение трудовых прав истца действиями ответчика, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, а также отсутствие каких-либо возражений со стороны ответчика, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В силу статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпункта 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождён, взыскивается с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов. Таким образом, с ООО «Широта 60» подлежит взысканию в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в размере 3 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Широта 60» – удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности заместителя генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Широта 60» в соответствии с приказом № 12 от 16 декабря 2024 года по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 статьи 77 этого же кодекса, то есть на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Широта 60», ИНН: <***>, ОГРН: <***>, в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Широта 60», ИНН: <***>, ОГРН: <***>, в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 19 декабря 2025 года.

Председательствующий С.С. Никитин