Решение по делу № 2-350/2023 от 03.05.2023 - об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело № 2-350/2023

УИД 33RS0008-01-2023-000106-02

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Гусь-Хрустальный 03 мая 2023 года

Гусь-Хрустальный городской суд Владимирской области в составе:

председательствующего судьи Андреевой Н.В.

при секретаре Копасовой Е.Е.

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ООО ЧОО «Мастер-М» ФИО3,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Гусь-Хрустальный городской суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» (далее - ООО ЧОО «Мастер-М»), в котором с учетом изменения требований просил признать период его работы в ООО ЧОО «Мастер-М» в должности охранника с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми отношениями, включая период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; обязать ООО ЧОО «Мастер-М» внести в трудовую книжку запись о работе в должности охранника в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО ЧОО «Мастер-М» компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из МРОТ в этот период в размере 140899 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 20441,17 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО ЧОО «Мастер-М» в должности охранника. Местом работы было определено охрана объекта ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная городская больница». Режим работы с 8.00 в течении суток до 8.00 следующего дня. Заработная плата составляла 1200 рублей за смену. В месяц получалось 10 смен. Заработная плата составляла 12000 рублей в месяц. Он неоднократно обращался к работодателю с просьбой передать ему экземпляр трудового договора. Но трудовой договор так и не был выдан. ДД.ММ.ГГГГ его не допустили к работе по неизвестной причине, с этого времени он находится в вынужденном прогуле. Ответчик не внес запись о его работе в трудовую книжку, не выплатил ему компенсацию за неиспользованный отпуск. Действиями работодателя были нарушены его трудовые права. Просил установить факт трудовых отношений между ним и организацией, взыскать с ответчика денежные средства за период вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда за причиненные ему нравственные страдания в связи с нарушением его трудовых прав.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал. Пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ работал охранником в ООО ЧОО «Мастер-М». В его обязанности входила охрана объекта ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная ГБ» по адресу: <адрес>. При приеме на работу он передал представителю работодателя ФИО4 трудовую книжку. Ему поставили отметку о работе охранником ООО ЧОО «Мастер-М» в удостоверении охранника, выдали форму охранника. К работе он приступил ДД.ММ.ГГГГ. График работы был одни сутки рабочая смена, двое суток выходные дни. Получалось 10 смен в месяц. Заработная плата составляла 1200 рублей за смену. Вместе с ним в указанный период работала охранником ФИО5 и еще один сотрудник. За период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата ООО ЧОО «Мастер-М» ему была выплачена. ДД.ММ.ГГГГ его не допустили до работы. В последующем он неоднократно звонил в организацию, узнавал, когда можно будет продолжить работу, но к работе он допущен не был и с ДД.ММ.ГГГГ находится в вынужденном прогуле. Им определена дата окончания работы в данной организации ДД.ММ.ГГГГ Трудовую книжку он у работодателя забрал, но запись о периоде его работы ООО ЧОО «Мастер-М» в трудовую книжку внесена не была. Отпуск за период его работы в организации ему не представлялся и не оплачивался. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении не выплачивалась.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании исковые требования ФИО1 поддержала. Пояснила, что факт работы истца в ООО ЧОО «Мастер-М» в спорный период подтверждается приказами по организации, записями в удостоверении охранника ФИО1, сведениями, поступившими из ОЛРР Главного управления Росгвардии по Московской области о выдаче ФИО1 личной карточки охранника, сведениями из ОНД по Гусь-Хрустальному району. ФИО1 и свидетели поясняли суду, что истец работал по графику, установленному работодателем, в сменном режиме. Получал заработную плату за отработанное рабочее время. Несоблюдение организацией требований трудового законодательства, выразившееся в не оформлении трудовых отношений в соответствии с требованиями трудового кодекса не может быть вменено в вину работнику.

Представитель ответчика ООО ЧОО «Мастер-М» ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска. Пояснил суду, что между ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная городская больница» и ООО ЧОО «Мастер-М» заключен контракт на оказание услуг физической охраны объектов учреждения, в том числе по адресу: <адрес>. Работать охранниками остались сотрудники предыдущей охранной организации. ФИО1 был оформлен в организацию, на него была заведена личная карточка, внесена запись в его удостоверение охранника, но на работу он не вышел. Трудовой договор с ним не заключался. Официально на работу он принят не был. По поводу наличия подписей ФИО1 в документах, составленных органами пожарного надзора пояснил, что возможно ФИО1 был допущен до работы лицами, которые осуществляли охрану объекта, как подменный. Приказ, представленный истцом не подписывал и не знает как он появился у истца. В организации имеется Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ иного содержания, в нем охранник ФИО1 не указан.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Статьей 19.1. Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (абз.5). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 - 3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса РФ срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Судом установлено, что между ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная городская больница» и ООО ЧОО «Мастер-М» на ДД.ММ.ГГГГ заключены контракты на оказание услуг физической охраны объектов учреждения по адресам: <адрес> (л.д. 59-132).

В приказе ООО ЧОО «Мастер-М» № от ДД.ММ.ГГГГ о назначении сотрудников охраны на охрану объекта ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная ГБ» (в том числе по адресу <адрес>) под номером № указан ФИО1 (л.д. 5).

Указанным приказом установлен график работы с 08.00 часов до 8.00 следующего дня. Назначен старшим на объекте ФИО6, ответственным за объект ФИО4

Представитель ответчика пояснил, что такой приказ не издавал, указывая при этом, что охрану ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная ГБ» осуществляли только 7 охранников. Вместе с тем, в представленном ответчиком приказе № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 139) иного содержания, чем в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ, представленного истцом (л.д. 5), поименованы 19 охранников, а не 7 как пояснял представитель ответчика.

Истцом представлены суду графики дежурств ООО ЧОО «Мастер-М» на объекте Кожно-венерологический диспансер с печатями организации и подписями должностных лиц (л.д. 10-16,18-22).

Истец пояснял суду, что в период работы охранником в здании Кожно-венерологического диспансера ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная ГБ» по адресу: <адрес> происходило срабатывание пожарной сигнализации. На вызов приезжали сотрудники органа пожарного надзора и он расписывался в Актах проверки как представитель организации, осуществляющей охрану объекта.

В представленных суду из ОНД по г. Гусь-Хрустальный, Гусь-Хрустальному и Судогодскому районам Акте от ДД.ММ.ГГГГ о срабатывании автоматической пожарной сигнализации и системы оповещения людей о пожаре в ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная городская больница», <адрес> и журнале учета сработок АПС «ПАК Стрелец-Мониторинг» содержатся записи об охраннике на объекте ФИО1 (л.д. 161-165).

Представитель ответчика данные обстоятельства не опровергал, поясняя, что ФИО1 мог выйти на подмену кого-либо из охранников. Содержащаяся в Акте орфографическая ошибка в написании фамилии истца «Обакумов» вместо «Аббакумов» не имеет правового значения, поскольку в Акте указан номер телефона ФИО1 - №, и имеется подпись ФИО1, что подтвердил истец.

Свидетель ФИО5 подтвердила в судебном заседании факт работы ФИО1 в ООО ЧОО «Мастер-М» с ДД.ММ.ГГГГ. Пояснила, что в период по ДД.ММ.ГГГГ она также работала охранником в ООО ЧОО «Мастер-М». В указанный период она, ФИО7 и ФИО8 осуществляли охрану Кожно-венерологического диспансера ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная ГБ» по адресу: <адрес>. Работали сутки, через двое суток выходных, сменяя друг друга.

В исследованных в судебном заседании удостоверениях охранников ФИО7 и ФИО5 содержатся отметки, что они работали в ООО ЧОО «Мастер-М» и указаны номера личных карточек работника.

Из ответа отдела лицензионно-разрешительной работы по Пушкинскому району Главного управления Росгвардии по Московской области следует, что работникам ООО ЧОО «Мастер-М» ФИО1 и ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ выданы личные карточки охранника № и № соответственно. ДД.ММ.ГГГГ указанные карточки сданы в ОЛРР Главного управления Росгвардии по Московской области без отметки в удостоверении частного охранника, в связи с увольнением вышеуказанных работников.

Исследованные доказательства дают основание полагать, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ допущен к работе в должности охранника с ведома или поручению работодателя. И именно на работодателе ООО ЧОО «Мастер-М» лежала обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу требований ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Судом неоднократно разъяснялось представителю ответчика, что бремя доказывания факта отсутствия трудовых отношений и отсутствия нарушения трудовых прав работника, обратившегося в суд за защитой, возлагается на работодателя и предлагалось представить доказательства отсутствия трудовых отношений и документы, подтверждающие соблюдение трудовых прав работника.

Вместе с тем, каких-либо доказательств, подтверждающих отсутствие трудовых отношений между ООО ЧОО «Мастер-М» и ФИО1 суду не представлено. Исследованные в судебном заседании доказательства, в том числе пояснения свидетелей не опровергнуты. Каких-либо ходатайств, в том числе об истребовании документов, о назначении экспертизы не заявлялось.

Оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что порученная ответчиком ФИО1 работа по охране Кожно-венерологического диспансера ГБУЗ ВО «Гусь-Хрустальная ГБ» по адресу: <адрес> выполнялась им в спорный период постоянно, работа осуществлялась с ведома и под контролем работодателя, ФИО1 подчинялся установленному ответчиком режиму труда (графику работы, сменности), в специальной форме, выданной ответчиком, получал заработную плату за отработанные смены и признает отношения между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» (ОГРН №) в должности охранника в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включая время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – трудовыми и полагает необходимым обязать ответчика внести в трудовую книжку ФИО1 запись о работе в должности охранника в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования о взыскании компенсации за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к следующему.

В силу ч.1 ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч.ч.2, 3 ст.139 ТК РФ).

Согласно абз.2 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений ст.56 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу обусловленной трудовой функции, что в данном случае со стороны ответчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выполнено не было; трудовая функция ФИО1 не обеспечивалась, заработная плата не выплачивалась.

Таким образом, работодатель фактически незаконно отстранил истца от работы, вследствие чего в соответствии с положениями абз.2 ст.234 ТК РФ обязан возместить неполученный им заработок.

Исходя из разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 15 от 29.05.2018, при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно сведений с официального сайта «Федеральной налоговой службы" в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" ООО ЧОО «Мастер-М» (ОГРН №) имеет статус микропредприятия, дата включения в реестр ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ минимальный размер оплаты труда в РФ (далее МРОТ) составлял 12130 руб., с ДД.ММ.ГГГГ 12792 руб., с ДД.ММ.ГГГГ МРОТ составлял 13890 руб. (статья 1 Федерального закона от 29.12.2020 N 473-ФЗ «О внесении изменений минимальном размере оплаты труда»).

В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ РФ в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер МРОТ, не распространяющийся на организации, финансируемые из федерального бюджета. Размер МРОТ в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Если размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не установлен, то применяется МРОТ.

Во Владимирской области на рассматриваемый период времени МРОТ отличный от МРОТ, предусмотренного федеральным законом, установлен не был.

Таким образом, поскольку отсутствуют иные доказательства, подтверждающие размер заработной платы, получаемой ФИО1. за работу в должности охранника в спорный период, размер ежемесячной заработной платы истца подлежит исчислению из размера МРОТ.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула следующий.

ФИО1 отстранен от работы ДД.ММ.ГГГГ.

Сумма заработка исходя из МРОТ за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула (т.е. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) составит:

МРОТ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ=СУММА руб., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ =СУММА руб.

( ) + ( ) = руб.

(№ мес. х № смен в месяц) = средний дневной заработок.

Поскольку истец определил дату прекращения работы ДД.ММ.ГГГГ, период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Количество дней вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ = № дня (ДД.ММ.ГГГГ -№ смены, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – № (№ смен № мес.)

Средний заработок за время вынужденного прогула = средний дневной заработок Х количество дней вынужденного прогула.

х № = руб.

Компенсация за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере руб. подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

На основании ст.126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ч.4 ст.139 ТК РФ средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Постановлением Правительства Российской Федерации № 922 от 24.12.2007 года утверждено Положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п.3 указанного Положения, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п.4 Положения).

Пунктом 9 Положения установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Период работы истца в организации: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска истца № дней в году. Количество дней отпуска за указанный период № дней.

Ответчиком не были предоставлены истцу дни отпуска, не осуществлена их оплата, а также не произведена компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, расчетный период для расчета компенсации за неиспользованный отпуск исходя из МРОТ за 12 календарных месяцев, предшествующих ДД.ММ.ГГГГ (началу периода за который рассчитывается компенсация), т.е. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

МРОТ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ = руб., ДД.ММ.ГГГГ = руб.

+ =

Средний дневной заработок для расчета компенсации за отпуск, исчисленный в соответствии со ст. 139 ТК РФ, п.10 Положения о вредней заработной плате составляет = руб. ( ), где – сумма МРОТ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, №- число месяцев в году, № среднемесячное число календарных дней.

СУММА х № дней = СУММА.

Компенсация за неиспользованный отпуск в размере СУММА. подлежит взысканию с ООО ЧОО «Мастер-М» в пользу ФИО1

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере СУММА рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пленум Верховного суда РФ в п.64 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

В рассматриваемом случае при определении размера компенсации морального вреда надлежит учесть степень вины работодателя и период нарушения трудовых прав истца ввиду бездействия ответчика по неоформлению трудовых отношений в соответствии с требованиями трудового законодательства, вынужденного прогула по вине работодателя, невыплаты компенсаций при увольнении.

С учетом совокупности указанных фактических обстоятельств, объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, периода нарушения трудовых прав работника, суд приходит к выводу о том, что денежная сумма компенсации морального вреда в размере СУММА рублей в полной мере соответствует требованиям разумности и справедливости, способствующих восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в силу ст.393 ТК РФ, п.3 ч.1 ст.333.36 НК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета в размере СУММА рублей (СУММА руб. - за требования имущественного характера исходя из удовлетворенной части требований в общей сумме СУММА рублей за требования неимущественного характера об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку и взыскании компенсации морального вреда).

руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт №) к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» (ОГРН №) удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» (ОГРН №) в должности охранника в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включая время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать общество с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о работе в должности охранника в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере СУММА руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере СУММА., компенсацию морального вреда в размере СУММА рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Мастер-М» (ОГРН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 5029,8 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке во Владимирский областной суд через Гусь-Хрустальный городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Н.В. Андреева

Мотивированное решение суда изготовлено 12 мая 2023 года.