Решение по делу № 2-5804/2023 от 14.12.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 декабря 2023 г. ....

Иркутский районный суд .... в составе: председательствующего судьи Суровцевой Ю.В., при секретаре ФИО2,

с участием представителя истца ФИО5,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело УИД 38RS0№-51 (№) по ФИО1 к ФГУП «Федеральный экологический оператор» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Иркутский районный суд .... с иском к ФГУП «Федеральный экологический оператор», с требованиями, уточненными в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по премии в размере 390 575, 34 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., проценты за задержку выплаты премии в размере 43 184,61 руб. и далее по день фактического исполнения обязательства.

В обоснование иска указал, что **/**/**** между ФИО1 и ФГУП «ФЭО» был заключен трудовой договора №-ТД, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность руководителя проекта «Байкальск» службы проектов в сфере экологии управления ликвидации накопленного экологического ущерба, что подтверждается приказом о приеме на работу от **/**/**** №/ЛС.

В соответствии с п. 4.4 Трудового договора истцу полагалась премия в размере 540 000 руб. по итогам работы за период с 12 апреля по **/**/****, которая выплачивается с учетом итогового коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности по карте или корректирующего коэффициента, учитывающего индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем. И пропорционально времени, фактически отработанному в отчетном календарном году, в соответствии с действующими локальными нормативными актами.

Карта КПЭ за 2022 год, утвержденная и подписанная должностными лицами ФГУП «ФЭО», получена истцом по электронной почте **/**/****

За период с апреля по июнь 2023 г., а также на дату подачи настоящего искового заявления ответчиком не выплачена годовая премия.

Ссылаясь на Положение об оплате труда работников, полагал, что задолженность по годовой премии за 2022 г. составляет 390 575, 34 руб.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, ст. 330, 333 Гражданского кодекса РФ считал необходимым взыскать с ответчика в свою пользу денежную компенсацию за период с **/**/**** по **/**/**** в сумме 43 184,61 руб.

На основании ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание требования разумности и справедливости, объем нарушенных прав работника, просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, представлено заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель истца ФИО5 в судебном заседании настаивала на удовлетворении требований, поддержала доводы иска.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 возражала против удовлетворения исковых требований, представила отзыв в письменном виде. Считала, что при увольнении работника все вопросы выплат были урегулированы, следовательно правовых оснований для возмещения годовой премии работнику не имеется.

Суд рассматривает гражданское дело в отсутствие неявившегося истца в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

Заслушав мнения явившихся лиц, изучив материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности суд приходит к следующему.

Статья 37 Конституции Российской Федерации закрепляет, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие данной конституционной нормы статья 2 Трудового кодекса РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 1 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи5 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В частях 1, 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ указано, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, предоставляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Исходя из положений приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, при этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из материалов дела следует, что **/**/**** между ФГУП «Федеральный экологический оператор» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор №-ТД, в соответствии с пунктом 1.1 которого работник принимается на работу для выполнения трудовой функции по должности /профессии руководителя проекта «Байкальск» в Службе проектов в сфере экологии Управления ликвидации накопленного экологического ущерба Проектного офиса «Байкал».

Согласно пункту 4.4 трудового договора, Работнику устанавливается целевой уровень годовой премии по КПЭ в размере 540 000 руб., который выплачивается с учетом итогового коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности по карте или корректирующего коэффициента, учитывающего индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем, и пропорционально времени, фактически отработанному в отчетном календарном году, в соответствии с действующими локальными нормативными актами.

Приказом от **/**/**** №/ЛС действие трудового договора от **/**/**** №-ТД прекращено, ФИО1 уволен с должности руководителя проекта «Байкальск» Службы проектов в сфере экологии Управления ликвидации накопленного экологического ущерба, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Решением Иркутского районного суда .... от **/**/**** по гражданскому делу №, исковые требования ФИО1 к ФГУП «ФЭО» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от **/**/**** решение суда отменено, исковые требования ФИО1 к федеральному государственному унитарному предприятию «Федеральный экологический оператор» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены.

Судом признано увольнение ФИО1 с должности руководителя проекта «Байкальск» Службы проектов в сфере экологии Управления ликвидации накопленного экологического ущерба Проектного офиса «Байкал» федерального государственного унитарного предприятия «Федеральный экологический оператор» по п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, работник восстановлен на работе в федеральном государственном унитарном предприятии «Федеральный экологический оператор» (ИНН <***>) в должности руководителя проекта «Байкальск» Службы проектов в сфере экологии Управления ликвидации накопленного экологического ущерба Проектного офиса «Байкал» с **/**/****. Взыскано с федерального государственного унитарного предприятия «Федеральный экологический оператор» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 заработная плата за время вынужденного прогула с **/**/**** по **/**/**** в размере 1 803 102,66 руб. (без учета НДФЛ), компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.

Производя расчет, суд апелляционной инстанции принял во внимание представленные в материалы дела справки 2-НДФЛ и табели учета рабочего времени истца за период с **/**/**** по **/**/****, где отработано 68 дней (в апреле — 14, в мае - 15, в июне - 21, в июле - 18), заработная плата за данный период составила 670 005,67 руб. (за апрель - 136 935,46 руб., за май - 200 512,64 руб., за июнь - 205 403,20 руб., за июль - 127 154,37 руб.). Среднедневной заработок за отработанный период составляет 9 853,02 руб. (670 005,67 руб. : 68 дней).

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с **/**/****г. по **/**/****г. (день вынесения апелляционного определения) составил 1 803 102,66 руб. (9 853,02 руб. х 183 рабочих дня). Количество рабочих дней для расчета вынужденного прогула определено согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели.

Как следует из материалов дела, **/**/**** между сторонами трудового договора достигнуто соглашение о расторжении Трудового договора № от **/**/****, по условиям которого:

Расторгнуть трудовой договор от **/**/**** на основании пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) и в порядке ст. 78 Трудового кодекса РФ.

Днем прекращения Трудового договора является **/**/****

Работодатель обязуется произвести окончательный расчет с работником и:

Выплатить заработную плату, начисленную за отработанное время.

Выплатить компенсацию за отработанные дни, но неиспользованные ежегодный и дополнительный оплачиваемые отпуска.

Выплатить в соответствии с пунктом 4.1.6 Коллективного договора ФГУП «РосРАО» дополнительное выходное пособие в виде денежной компенсации в сумме 665 500 руб. 00 коп. с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностям и иным местностях с особыми климатическими условиями в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Работник не участвует в программе премирования (годовой бонус) по итогам достижения предприятием ключевых показателей эффективности за 2023 г.

Стороны пришли к соглашению о том, что расчеты между сторонами произведены в окончательной форме.

Пунктом 7 договора предусмотрено, что стороны разрешили все вопросы, вытекающие из трудовых отношений, и подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.

Следовательно, из представленных материалов и доказательств подтверждается, что ни при восстановлении на работе, ни при дальнейшем увольнении ФИО1 выплата, предусмотренная пунктом 4.4 трудового договора по итогам за 2022 г. не была произведена, при этом в соглашении о прекращении трудового договора стороны оговорили, что работник не участвует в программе премирования (годовой бонус) по итогам достижения предприятием ключевых показателей эффективности за 2023 г.

Как предусмотрено Положением об оплате труда работников ФГУП «ФЭО», утвержденного приказом от **/**/**** №-П, настоящее Положение распространяется на работников, осуществляющих на предприятии трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров.

В целях данного положения используются следующие сокращения и расшифровки:

- базовая заработная плата – сумма установленного работнику оклада (должностного оклада), интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН) и индексирующей выплаты за календарный месяц,

- годовая премия по КПЭ – стимулирующая переменная выплата за достижения КПЭ по итогам календарного года,

- итоговый коэффициент выполнения КПЭ – сумма взвешенные коэффициентов выполнения всех КПЭ в карте КПЭ,

- ключевые показатели эффективности – показатели, соответствующие целям Предприятия в целом и работника в частности, устанавливаемые на календарный год от степени выполнения которых зависит размер годового премирования работника.

Согласно пункту 3.1 структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов:

3.1.1 Базовая заработная плата – сумма элементов постоянной и условной постоянной части оплаты труда, включающей себя должностной оклад и индексирующую выплату.

3.1.2. премии за регулярную операционную деятельность – элементы переменной части оплаты труда, которые могут применяться для премирования отдельных категорий работников предприятия (структурных подразделений) за достижение плановых результатов деятельности за месяц/квартал/полугодие/календарный год/иные определяемые предприятием период менее 1 года.

В зависимости от период, на который устанавливаются показатели, и то типа показателей для премирования за регулярную операционную деятельность могут применяться следующие виды премий:

…

Годовая премия по КПЭ – для премирования за результаты деятельности по итогам года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ),

…

В разделе 11 Положения предусмотрен порядок применения годовой премии по КПЭ, согласно пункту 11.1 которого годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ).

В соответствии с пунктом 11.2.2 Положения, в программе премирования на основе достижения КПЭ участвуют не только работники, для которых карты КПЭ разработаны и утверждены в соответствии с регламентами Госкорпорации «Росатом», но и те работники предприятия, которым карты КПЭ на отчетный период не установлены, кроме работников, зачисленных в штат на условиях внешнего совместительства.

В случае если работникам предприятия карты КПЭ на отчетный период не установлены, такие работники по итогам работы оцениваются согласно пункту 11.4.3 настоящего Положения (пункт 11.2.3).

Для целей расчета годовой премии по КПЭ учитывается время нахождения работника в штате предприятия в отчетном периоде (календарный год) (пункт 11.3.1).

На основании пункта **/**/**** Положения, фактический размер годовой премии по КПЖЭ рассчитывается пропорционально времени, фактически отработанному работников в отчетном календарном году. Время, отработанное работником за отчетный период, для расчета годовой премии исчисляется в календарных днях.

Для целей расчета фактического размера годовой премии по КПЭ в отработанное в отчетном календарном году включается:

Периоды служебных командировок,

Время нахождения работника в ежегодном основном и дополнительном оплачиваемом отпусках, установленных законодательством;

Время периодов отсутствия в связи с участием в корпоративных спортивных и культурных мероприятиях;

Время периодов отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью и отпуском по беременности и родам, оформленных листком нетрудоспособности без нарушения режима, не превышающих суммарно 14 календарных дней за календарный год;

Другие отсутствия в соответствии с законодательством Российской Федерации (время исполнения государственных и общественных обязанностей, дни сдачи крови и ее компонентов и связанные с этим дополнительные дни отдыха, простой по вине работодателя и т.п.).

Иные периоды отсутствий работника не включаются в отработанное время (например, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью и отпуска по беременности и родам, превышающие 14 календарных дней за календарный год, отпуска по уходу за ребенком, дополнительные оплачиваемые отпуска (сверх установленных законодательством: например, 1 сентября, для организации похорон близких родственников работника и т.п.).

Согласно пункту **/**/**** Положения Работникам, уволенным по инициативе работодателя за неисполнение должностных обязанностей /дисциплинарные проступки, выплата годовой премии по КПЭ не производится вне зависимости от того, отработан ли работником календарный год или нет.

Как предусмотрено в пункте **/**/**** Положения Работникам, увольняемым по истечению срока трудового договора, по сокращению штата, в порядке перевода, по соглашению сторон, в связи с призывом на военную службу, с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, смертью работника, отработавшим неполный календарный год, годовая премия по КПЭ рассчитывается пропорционально отработанному в году времени и выплачивается в срок, установленные для выплаты годовой премии по КПЭ всем работникам с учетом выполнения прочих условий выплаты.

Согласно пункту 11.10 Положения, выплата годовой премии по КПЭ работникам производится, как правило, в апреле – июне года, следующего за отчетным.

Формула расчета фактического размера годовой премии по КПЭ для работников, которым карты КПЭ не установлены предусмотрена в пункте 11.4.4 Положения и рассчитывается по следующей по формуле:

Фактический размер годовой премии = целевой размер годовой премии по КПЭ, руб. х корректирующий коэффициент х коэффициент отработанного времени.

Корректирующий коэффициент (оценка эффективности) учитывает индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем работника и согласованную вышестоящим руководителем.

Индивидуальная оценка эффективности на уровне выше 1,0, как правило, выставляется не более чем на 20% работников от общего количества работников структурного подразделения. Индивидуальная оценка эффективности на уровне выше 1, 0 выставляется более 20% работникам структурного подразделения в исключительных случаях при выполнении структурным подразделением основных задач по итогам года с высоким качеством.

При подведении итогов непосредственных руководитель сдает в СУП объекта управления служебную записку с результатами оценки результативности работников, завизированную вышестоящим руководителем.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, при восстановлении незаконно уволенного работника трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается нерасторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Из представленного трудового договора следует, что стороны предусмотрели в составе заработной платы выплату годовой премии по КПЭ, при этом из материалов ела следует, что ФИО1 не подпадает под категорию работников, которым такая выплата не может быть произведена на основании решения суда о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе работника и дальнейшего соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

При установленных обстоятельствах, суд находит требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению в той части, что работнику должна быть произведена выплата годовой премии по КПЭ, при этом исходя из фактически отработанного времени в следующем размере:

540 000 (целевой размер премии по КПЭ) х 1, 0 (корректирующий коэффициент) х 0,723 (коэффициент отработанного времени: 264 отработанных дня в 2022 году с учетом периода восстановления на работе с **/**/**** по **/**/****/365 в году) = 390 420 руб.

Суд не соглашается с позицией ответчика относительно принятия во внимание 99 дней для расчета взыскиваемой выплаты, поскольку с учетом вышеприведенных требований законодательства в данном случае трудовой договор считается нерасторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Относительно возможности применения к спорным правоотношениям договоренностей, достигнутых при расторжении трудового договора по соглашению сторон, суд исходит из того, что данным соглашением не урегулирован вопрос, связанный с выплатой годовой премии по КПЭ за 2022 г., при этом ранее такая выплата работнику не производилась, что подтверждается материалами дела.

Доказательств утверждению представителя ответчика, что при достижении соглашения о выплате выходного пособия, предусмотренного пунктом 4.1.6 Коллективного договора ФГУП «РосРАО» исключается возможность выплаты годовой премии по КЭП суду не представлено, следовательно, данный довод суд отвергает, как необоснованный.

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Согласно данной норме закона при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела по существу нашли подтверждение доводы истца о не выплате годовой премии, требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ являются обоснованными.

Истцом представлен расчет компенсации, произведенный за период, предъявленный ко взысканию, с которым суд не соглашается, поскольку к выплату судом рассчитана иная сумма, исходя из размера которой может быть рассчитана сумма компенсации на день вынесения решения суда.

Сумма задержанных средств 390 420,00 ?

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

**/**/**** – 23.07.**/**/****

**/**/****

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация, установленная ст. 236 ТК РФ, в размере 51 756,68 руб.

На основании ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Установив нарушение трудовых прав истца, с учетом фактических обстоятельств дела, степени физических и нравственных страданий истца, индивидуальных особенностей истца, а также принципа разумности и справедливости суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда за незаконную невыплату годовой премии, определив к взысканию 3 000 рублей.

Согласно положениям статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7622 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФГУП «Федеральный экологический оператор» удовлетворить частично.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Федеральный экологический оператор» в пользу ФИО1 невыплаченную годовую премию по КПЭ за 2022 год в размере 390 420 руб., компенсацию за задержку выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 51 756, 68 руб., компенсацию морального в размере 3000 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании в большем размере отказать.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Федеральный экологический оператор» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 622 руб.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Иркутский районный суд .... в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Суровцева Ю.В.

В окончательной форме решение суда изготовлено **/**/****