Дело № 2-3263/2022
64RS0043-01-2022-004037-16
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 сентября 2022 года г. Саратов
Волжский районный суд г. Саратова в составе:
председательствующего судьи Садомцевой Т.В.,
при секретаре Заяц Е.Д.,
с участием истца ФИО4,
представителя ответчика ООО «Велес» ФИО5,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чертовского ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Велес» о дискриминации в сфере трудовых отношений,
установил:
истец обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Велес» (далее по тексту – ООО «Велес»), в обоснование требований указав, что ДД.ММ.ГГГГ он поступил на работу в ООО «Велес» в Департамент правового обеспечения (далее – ДПО) на должность юрисконсульта.
Интригами руководителя ДПО ФИО3 и ее приспешницы юрисконсульта ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ истец был незаконно уволен.
ДД.ММ.ГГГГ истец был восстановлен на работе Саратовским областным судом.
ДД.ММ.ГГГГ истец опять был незаконно уволен.
ДД.ММ.ГГГГ истец был восстановлен на работе Волжским районным судом г. Саратова.
Полагает, что уволить истца в 3-й раз руководитель ДПО ФИО3 задумала путем создания ему дискриминационных условий труда, в которых он будет зарабатывать мизерную зарплату, в связи с чем, захочет уволиться сам.
Указывает, что в ДПО сдельная оплата труда, при этом расценки за работу утверждены произвольные. Поэтому в итоге получается так, что юрисконсульт ФИО2 (по полдня бездельничая) получает по 50 000 руб., а истец (вкалывая в поте лица весь рабочий день на рабочем месте и еще после нее дома по 4 часа ежедневно, включая выходные дни (доделывает то, что не успел сделать на рабочем месте), получает МРОТ.
Как видно из Приложения 2 к Приказу директора ООО «Велес» № от ДД.ММ.ГГГГ о введении расценок оплаты труда ДПО, юридического отдела и отдела по закупкам ООО «Велес», в Расценках предусмотрена премия за срок.
Но сами сроки исполнения каждого вида работ этим Приложением не установлены. Их назначает ФИО3 по собственному усмотрению в заданиях.
В Расценках ООО «Велес» даже нет упоминания о «тарифной ставке» (одно из основных понятий в ТК РФ (ст. 129)).
По мнению истца, ФИО6 специально формулирует задания на аналитику так, чтобы они были как можно менее ясными:
- в них всегда очень мало исходной информации для начала анализа, и никогда не прилагаются документы заказчика, из которых было бы видно, из чего возникла проблема,
- иногда не ставится вообще никаких вопросов, на которые нужно ответить;
- иногда вопросы сформулированы недостаточно полно, что допускает проведение аналитики одновременно по разным направлениям;
- иногда в буквальном восприятии у задания вообще нет никакого смысла, что приводит к необходимости анализа в другом направлении, имеющем смысл.
Расплывчатость даваемых ФИО3 заданий сильно затрудняет поиск соответствующих правовых норм: многое зависит от того, какие слова и словосочетания по задаче и в каком порядке вбивать в поисковик.
Помимо несправедливого распределения работ ФИО3, с целью помочь истцу принять решение об увольнении, подсылает к нему ФИО2 с мелкими пакостями.
Указывает, что постоянный крик в кабинете, мат, клевета, оскорбления, пакости на уровне школьников младших классов.
О наличия умысла работодателя на дискриминацию, по мнению истца, свидетельствуют следующие обстоятельства:
- то, что происходит сейчас, является явным продолжением того, что было раньше: ФИО1 одного из 75 работников отправляли в режим изоляции в 2020 году («по причине эпидемии короновируса»), а потом 2 раза незаконно уволили;
- работодатель пытался заставить работать его без компьютера в то время, как все остальные сотрудники отдела обеспечены компьютерами;
- после восстановления ФИО1 на работе никого из вновь принятых работников так и не уволили. Это говорит о том, что в качестве лишнего выбрали истца, и именно его будут стараться уволить под любым благовидным предлогом;
- истцу упорно дают только один вид работ - аналитику. Самый трудоемкий и одновременно один из самых низкооплачиваемых, да еще и вымышленные задания;
- раньше (2019-2020 г.г.) работодатель был доволен работой истца (ФИО1 получал премии), а теперь он вдруг превратился в неуча, и вся его работа злонамеренно бракуется;
- другие получают зарплату в разы больше истца (даже студент);
- истцу ставят в вину, якобы, допущение им орфографических и пунктуационных ошибок, нарушение неуместного ГОСТа, и по этой причине не принимают его работу, но не дают возможность исправить их, не указывая, в чем именно они заключаются.
Полагает, что работодатель, утвердив экономически необоснованные, дискриминационные расценки и несправедливо распределяя работу между работниками (поручая истцу исключительно работу с мизерной расценкой, которая заведомо не позволяет ему заработать больше 349,44 руб. * (100шт./12мес) = 2 912 руб. в месяц), злоупотребил своим правом.
Работодатель повел себя недобросовестно и оплачивал истцу аналитические заключения исходя из того, что их ценность равна 1,78 часа, хотя реально она равна 19,72 часа, что привело к занижению расценки на этот вид работ в 11,08 раза.
Обращает внимание на то, что в апреле 2022 года истец выполнил 20 аналитических заключений (от выполнения одного отказался, т.к. оно выходило за рамки его компетенции).
В результате возложении на истца непомерной нагрузки он сильно переутомлялся. За эти месяцы очень сильно село зрение. Истец на несколько месяцев утратил свое свободное время и хронически не высыпался.
Утверждает, что его труд несправедливо оплачивался: другим работникам платили в разы больше за в разы меньше выполненную работу.
На истца натравливали неадекватных работников, издевавшихся над ним и унижавших его.
Истцу причинены нравственные страдания, которые он оценивает в 150 000 руб.
Ссылаясь на вышеуказанные обстоятельства, истец просит взыскать с ответчика в свою пользу недоплату по зарплате за февраль по апрель 2022 года в размере 150 503,36 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.
Истец в судебном заседании настаивал на удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме по доводам, изложенным в иске.
Представитель ответчика в судебном заседании просил отказать истцу в удовлетворении заявленных требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.
Иные лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовали.
С учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № о принятии ФИО1 на должность юрисконсульта в Департамент правового обеспечения ООО «Велес».
В соответствии с условиями трудового договора (п. 8) работнику устанавливается сдельная система оплаты на основании расценок, утвержденных Положением об оплате труда и премировании Департамента правового обеспечения ООО «Велес». Изменение размера оплаты труда, не ухудшающие положения Работника (индексация заработной платы) производится на основании локальных нормативных актов Работодателя (приказов Директора ООО «Велес»). Премирование работников за основные результаты производственной деятельности осуществляется в соответствии с действующим Положением об оплате труда и премировании работников со всеми изменениями и дополнениями к нему, локальными нормативными актами ООО «Велес».
Пунктом 14 трудового договора предусмотрено, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд; требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников; требовать от работника соблюдения им Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «Велес»; привлекать к дисциплинарной материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами.
До подписания трудового договора с Положением об оплате труда и премировании работников со всеми изменениями и дополнениями к нему, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Велес» со всеми изменениями и дополнениями к нему, Положением о защите персональных данных, Положением о служебных командировках, должностной инструкцией по должности юрисконсульт, ФИО1 ознакомлен, что не оспаривалось им в судебном заседании.
Таким образом, в судебном заседании установлено, что трудовой договор на указанных в нем условиях был заключен истцом добровольно, без замечаний и оговорок, что подтверждено личной подписью истца.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателями системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу пункта 6.2 Положения об оплате труда и премировании сотрудников Департамента правового обеспечения ООО «Велес» руководитель ДПО на основании отчетов, указанных в п. 6.1 настоящего Положения, заявок на предоставление услуг по организации закупочной деятельности и заявок на предоставление юридических услуг, поступающих от контрагентов или от сотрудников ООО «Велес», контролирует работу сотрудников ДПО и составляет акт выполненных работ по итогам отчетного периода. В случае успешной работы сотрудников ДПО ООО «Велес» руководитель ДПО по своему смотрению может предложить директору ООО «Велес» начислить премию за качество и за своевременность выполнения работ. Размер премии определяется руководителем ДПО самостоятельно и не является обязательной частью заработной платы сотрудников ДПО ООО «Велес», замещающих должности специалист по закупкам и юрисконсульт. Директор ООО «Велес», основываясь на финансовых результатах деятельности компании, эффективности работы ДПО, а также принимая во внимание наличие/отсутствие дисциплинарных нарушений, а также претензий со стороны контрагентов ООО «Велес» к качеству и своевременности исполнения работ сотрудниками ДПО, замещающими должности специалист по закупкам и юрисконсульт, принимает окончательное решение о начислении премии или об отказе в начислении премии.
Этот локальный нормативный акт не оспаривался и не был признан недействительным.
Из пояснений ФИО1, данных им в судебном заседании следует, что у него в коллективе сложились исключительно неприязненные отношения. Не отрицал, что ежемесячный отчет в спорный период руководителю ДПО ООО «Велес» он не предоставлял.
Утверждение истца о том, что со стороны работодателя оказывалось давление с целью принуждения его к увольнению, надлежащими доказательствами не подтверждены.
Достоверных доказательств привлечения истца к сверхурочной работе не представлено.
Доводы ФИО1 о злоупотреблении работодателем своим правом и допущенной с его стороны дискриминации, а также предвзятость, по мнению истца, со стороны руководства, связанная с предыдущими судебными спорами, суд признает несостоятельными, поскольку согласно положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.
Таким образом, учитывая установленные судом обстоятельства и принимая во внимание вышеприведенные положения действующего законодательства, оценив имеющиеся и представленные доказательства в их совокупности с позиции ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не представлено допустимых и бесспорных доказательств, при наличии которых суд мог бы прийти к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований, поскольку достаточных и допустимых доказательств, подтверждающих факт того, что истец подвергся дискриминации со стороны работодателя, истцом не представлено, признаки дискриминации, перечисленные в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях работодателя судом не установлены, в связи с чем, в удовлетворении заявленных требований ФИО1 о дискриминации в сфере трудовых отношений и взыскании недоплаты по заработной плате следует отказать.
Учитывая, что нарушений трудовых прав истца не установлено, оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса РФ не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований Чертовского ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Велес» о дискриминации в сфере трудовых отношений отказать.
Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд, через Волжский районный суд г. Саратова, в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.
Решение суда в окончательной форме изготовлено 07 октября 2022 года.
Судья Т.В. Садомцева