Производство № 2-3100/2023
УИД 28RS0004-01-2023-002456-79
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 мая 2023 года г. Благовещенск
Благовещенский городской суд Амурской области в составе:
Председательствующего судьи Гребенник А.В.,
При секретаре Сила А.А.,
С участием истца ОН, представителя истца ВВ, ответчика ООО «Вершина» в лице генерального директора МВ, представителя ИН,
рассмотрев исковое заявление ОН ООО «Вершина» о признании приказа незаконным, внесении записи в трудовую книжку,
УСТАНОВИЛ:
ОН обратилась в Благовещенский городской суд Амурской области с настоящим исковым заявлением к ООО «Вершина», в обоснование заявленных требований указала, что 10 марта 2022 года была принята на работу к ответчику на должность специалиста по кадрам. 18 января 2023 года истец подала заявление об увольнении по собственному желанию с 1 февраля 2023 года, указанное заявление также было направлено ответчику почтовой связью 20 января 2023 года. Заявление об увольнении от 18 января 2023 года было переписано истцом по просьбе генерального директора, поскольку уволить истца 1 февраля 2023 года не могли, 2 февраля истец написала новое заявление об увольнении с 15 февраля 2023 года. В период с 12 февраля 2023 года по 15 февраля 2023 года истец находилась на больничном на уходу за больным ребенком. 16 февраля 2023 года ОН приехала в офис ООО «Вершина» за трудовой книжкой и документами, ранее запрашиваемыми у работодателя, на что ей было пояснено, что документы об увольнении истца не готовы, выдать документы ей не могут, расчет при увольнении не произведен. 17 февраля 2023 года истцу позвонил генеральный директор ООО «Вершина» и пояснил, что ОН будет уволена за прогул. 20 февраля 2023 года истец вновь приехала в офис ООО «Вершина», однако трудовая книжка ей не была выдана, поскольку со слов работников ООО «Вершина» отсутствует в распоряжении работодателя. 21 февраля 2023 года истец написала и направила почтовой связью заявление в ООО «Вершина» о выдаче ей трудовой книжки. В последующем истцу стало известно из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации о ее увольнении по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа от 15 февраля 2023 года № 14-к, однако в последующем основание увольнение было изменено работодателем на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул на основании приказа от 15 февраля 2023 года № 14-к. С увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец не согласна, считает его незаконным, поскольку прогула не совершала. При увольнении по рассматриваемому основанию ООО «Вершина» был нарушен порядок увольнения. Поскольку произведенное ответчиков увольнение является незаконным, восстановление прав истца подлежит путем возложения на ответчика внести изменение в трудовую книжку истца, в части изменения оснований и даты увольнения истца. Кроме того, за период работы истца с декабря 2022 года по 15 февраля 2023 года истцу не была выплачена заработная плата, при увольнении не выплачена компенсации за неиспользованные дни отпуска.
На основании изложенного, истец ОН просила суд признать незаконным приказ ООО «Вершина» от 15 февраля 2023 года № 14-к об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; обязать ООО «Вершина» изменить в трудовой книжке ОН формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения с 15 февраля 2023 года на дату внесения решения суда; взыскать с ООО «Вершина» в пользу ОН средний заработок за время вынужденного прогула с 16 февраля 2023 года по день вынесения решения судом о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, задолженность по заработной плате за период с 1 декабря 2022 года по 15 февраля 2023 года в размере 223 583 рубля 92 копейки, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 15 января 2022 года по день фактического расчета в размере 4 546 рублей 10 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 10 марта 2022 года по 15 февраля 2023 года в размере 87 780 рублей 39 копеек, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 15 января 2022 года по день фактического расчета в размере 5 775 рублей 3 копейки.
Определением Благовещенского городского суда от 31 мая 2023 года в отдельное производство выделены требования ОН к ООО «Вершина» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 16 февраля 2023 года по день вынесения решения судом о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, задолженности по заработной плате за период с 1 декабря 2022 года по 15 февраля 2023 года в размере 223 583 рубля 92 копейки, компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с 15 января 2022 года по день фактического расчета в размере 4 546 рублей 10 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 10 марта 2022 года по 15 февраля 2023 года в размере 87 780 рублей 39 копеек, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 15 января 2022 года по день фактического расчета в размере 5 775 рублей 3 копейки.
Таким образом, предметом настоящего спора являются требования ОН к ООО «Вершина» о признании незаконным увольнения, обязании изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения.
Определением Благовещенского городского суда от 15 мая 2023 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена Государственная инспекция труда в Республике Адыгея.
Будучи извещенным о месте и времени судебного заседания в него не явилось треть лицо Государственная инспекция труда в Республике Адыгея – сведений о причинах неявки суду не представлено, ходатайств об отложении не заявлено. Учитывая мнение истца, представителя истца, ответчика, представителя ответчика, руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил рассматривать дело при данной явке.
В ходе судебного разбирательства истец, представитель истца на требованиях искового заявления настаивали, подробно указали на обстоятельства изложенные в иске, пояснили, что в период с 1 по 13 января 2023 года истец находилась в отпуске, который был согласован с заместителем директора ООО «Вершина» по средствам мессенджера «WhatsApp», всем сотрудникам офиса ООО «Вершина» было известно об отпуске истца. Истец написала заявления об увольнении по собственному желанию с 1 февраля 2023 года, однако по просьбе работодателя данное заявление переписала, изменив дату увольнение на 15 февраля 2023 года. 12 февраля 2023 года истец ушла на больничный по уходу за ребенком. 18 февраля 2023 года истцу сообщили, что ее уволили за прогул, однако ОН прогула не совершала, письменные объяснения у нее по данному поводу не отбирались, чем была нарушена процедура увольнения. В связи с чем считала, что ее увольнение незаконное, просила суд признать приказ ООО «Вершина» о ее увольнении за прогул незаконным, обязать ООО «Вершина» изменить запись в трудовой книжке основания увольнения и дату увольнения.
Ответчик, представитель ответчика с требования искового заявления ОН не согласились, в обоснование своих возражений, также изложенных в письменном виде указали, что ОН была принят на работу в ООО «Вершина» на должность специалиста по кадрам с 10 марта 2022 года. Рабочим место истца было определено обособленное структурное подразделение в г. Свободном по адресу: ***. В январе 2023 года, а именно с 9 по 13 января 2023 года, истец отсутствовала на своем рабочем месте, о чем были составлены акты, докладные записки. В устной форме истец сообщила, что отсутствие на работе было вызвано поездкой в г. Москву. Письменные объяснения ОН отказалась давать, вместо этого предоставила заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, которое было предоставлено 9 января 2023 года. Заявление о предоставлении ОН отпуска без сохранения заработной платы в период с 9 января по 13 января 2023 года не было согласовано работодателем, приказ о предоставлении указанного отпуска не издавался. Отсутствие истца на работе в период с 9 по 13 января 2023 года повлекло негативные последствия для ООО «Вершина», поскольку истцом не были подготовлены документы для разрешения на работу иностранным гражданам, ООО «Вершина» были понесены расходы для покупки авиабилетов иностранным сотрудникам. 16 января 2023 года истец была уведомлена о последствиях ее отсутствия на работе с 9 по 13 января 2023 года, была ознакомлена с актами об отсутствии на рабочем месте, однако от их подписания отказалась, в связи с чем работодателем было принято решение о наложении на ОН дисциплинарного взыскания в виде увольнения 15 февраля 2023 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Факт грубого нарушения трудовой дисциплины истцом подтвержден. Истец зная о намерении ответчика уволить ее за проступок написала заявление об увольнении по собственному желанию. В период с 10 по 15 февраля 2023 года истец находилась на больничном. 16 февраля 2023 года специалист по кадрам ООО «Вершина» не имела возможности внести в трудовую книжку запись об увольнении, поскольку трудовая книжка истца в распоряжении ООО «Вершина» отсутствовала. 16 февраля 2023 года ОН приехала в офис ООО «Вершина» привезла трудовую книжку и потребовала внести в нее запись об увольнении. 16 февраля 2023 года в офисе отсутствовал работник, уполномоченный заполнять трудовые книжки, в связи с чем, истец, находясь в эмоциональном состоянии, оставила свою трудовую книжку, с приказом об увольнении не ознакомилась, справки 2 НДФЛ не забрала. В момент внесения записи об увольнении истца было установлено, что место для внесения записи закончилось и необходимо покупать вкладыш в трудовую книжку истца. Вкладыш в трудовую книжку истца был куплен 17 февраля 2023 года и в этот же день внесена запись об увольнении истца. 20 февраля 2023 года истца уведомили о необходимости забрать трудовую книжку, ознакомиться с приказом об увольнении. ОН приехала за трудовой книжкой в до обеденное время, однако поскольку генеральный директор был на совещании вручить трудовую книжку не представлялось возможным, на что ей было предложено прийти позже – после обеда, но ОН ушла, с приказом об увольнении знакомиться не стала. При первичном заполнении трудовой книжки основанием увольнения ОН было указано «по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», однако в последующему данная запись признана работодателем недействительной и исправлена на увольнение «по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Требования истца об изменении формулировки основания увольнения разрешены работодателем до обращения истца в суд, запись об увольнении изменена, однако дата увольнения не подлежит изменению, поскольку фактически истец была уволена 15 февраля 2023 года, о чем выражена ее воля в заявление об увольнении. Права истца восстановлены. Ответчик правомерно уволил истца за прогул, однако учитывая что порядок увольнения не был соблюден, что признается ответчиком, основание увольнения работодателем было в добровольном порядке изменено. В настоящее время в пенсионный фонд ООО «Вершина» были поданы корректирующие сведения об увольнении истца, изменено основание прекращение трудовых отношений с истцом. В связи с изложенным, ответчик, представитель ответчика просили в иске ОН отказать.
Выслушав пояснения истца, представителя истца, ответчика, представителя ответчика, допросив свидетеля, изучив материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статей 391 Трудового кодекса Российской Федерации в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников, в том числе об оспаривании последними оснований для заключения срочного трудового договора, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула.
Как следует из материалов дела и стороной ответчика не оспаривалось и подтверждается трудовым договором от 10 марта 2022 года, трудовой книжкой серии ТК № ***, заполненной 7 июня 2008 года, вкладышем к трудовой книжке серии ВТ-II № ***, заполненным 15 февраля 2023 года, ОН состояла в трудовых отношения с ООО «Вершина» с 10 марта 2022 года по должности специалиста по кадрам.
На основании приказа ООО «Вершина» от 15 февраля 2023 года № 14-к ОН была уволена за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Не согласившись с привлечением к дисциплинарной ответственности и с увольнением по рассматриваемому основанию, ОН инициирован настоящий иск в суд.
Проверяя наличие у работодателя законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнения за прогулы, суд приходит к следующим выводам.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Исходя из указанной нормы права, под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей находится во взаимосвязи с тем, что данные действия совершены по вине работника.
Таким образом, дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вмененных работнику трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами работодателя. Законность наложения дисциплинарного взыскания подтверждается наличием оснований и соблюдением порядка его наложения.
Согласно пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации общим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно пункту 38 Постановления № 2 от 17 марта 2004 года Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Как следует из пункта 39 Постановления № 2 от 17 марта 2004 года Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может быть произведено, в том числе: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Из содержания приказа от 15 февраля 2023 года № 14-к следует, что основанием для его издания явилось отсутствие ОН без уважительных причин на рабочем месте с 9 января 2023 года, о чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте.
Обстоятельства надлежащего выполнения ОН своих трудовых обязанностей исследовались судом в ходе судебного разбирательства.
В соответствии со статей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В соответствии с пунктом 15 трудового договора, заключенного между ООО «Вершина» и ОН 10 марта 2022 года, работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику работы из расчета 40-часовой рабочей недели, продолжительность рабочего дня – 8 часов, время начала работы – 8 часов 00 минут, окончание работы – 17 часов 00 минут, отдых для приема пиши и питания с 12 часов до 13 часов 00 минут.
Аналогичные положения установлены Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Вершина», утвержденные приказом генерального директора ООО «Вершина» от 1 ноября 2021 года № 11, а именно пунктом 7.1.
Учитывая приведенные положения трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Вершина», суд находит установленным, что истцу ОН была установлена нормальная продолжительного рабочего времени при пятидневной 40-часовой рабочей неделе.
Согласно статьей 111 Трудового кодекса Российской Федерации всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Статьей 112 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (статья 113 Трудового кодекса Российской Федерации)
В соответствии с пунктом 8.5 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Вершина» при пятидневной рабочей недели работникам предоставляются нерабочие праздничные дни в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В соответствии с Производственным календарем на 2023 год для пятидневной рабочей недели на основании статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации в 2023 году установлены нерабочие праздничные дни в Российской Федерации 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы.
Из табеля учета рабочего времени ООО «Вершина» за январь 2023 года № 02-01 следует, что ОН в период с 9 по 13 января 2023 года на работу не вышла, в связи с чем в табели учеба рабочего времени проставлены отметки «прогул».
Отсутствие ОН на рабочем месте в период с 9 по 13 января 2023 года также подтверждается докладной запиской специалиста по ОТ АА, актами об отсутствии работника на рабочем месте № 1 от 9 января 2023 года, № 2 от 10 января 2023 года, № 3 от 11 января 2023 года, № 4 от 12 января 2023 года, № 5 от 13 января 2023 года.
Сторона истца в ходе судебного заседания не оспаривала обстоятельства отсутствия ОН на работе в период с 9 по 13 января 2023 года, однако указала, что в указанный период истец находилась в отпуске без сохранения заработной платы на основании ее личного заявления.
Обстоятельства согласования работодателем заявления ОН о предоставлении отпуска без сохранения в период с 9 по 13 января 2023 года, стороной ответчика оспаривалось.
Проверяя доводы стороны истца о нахождении в период с 9 по 13 января 2023 года в отпуске без сохранения заработной платы, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, предоставление отпуска без сохранения заработной платы согласно части 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации является правом, а не обязанностью работодателя. При этом использование работником такого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности предоставления такого отпуска и его продолжительности.
Во всех случаях предоставления дополнительного неоплачиваемого отпуска он должен оформляться приказом.
Использовать отпуск без сохранения заработной платы сотрудник может только при наличии согласия работодателя, в связи с чем юридически значимым обстоятельством по делу является выяснение того, был ли предоставлен истцу отпуск без содержания с согласия работодателя в период с 9 по 13 января 2023 года, поскольку только предоставление отпуска в надлежащем порядке в данном случае освобождало ОН от обязанности исполнить в этот период трудовые обязанности.
Приказа о предоставлении ОН неоплачиваемого отпуска в материалы дела не представлено, сама истец не ссылалась на наличие такого приказа.
Доказательств, подтверждающих согласование с работодателем отпуска без сохранения заработной платы с 9 по 13 января 2023 года в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом суду не представлено.
Кроме того, в ходе судебного заседания, ОН пояснила, что заявление о предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы направила генеральному директору ООО «Вершина» лишь 9 января 2023 года в 9 часов 00 минут утра по Московскому времени.
Доводы стороны истца о том, что отпуск без сохранения заработной платы ОН был согласован еще в декабре 2022 года в устной форме с заместителем генерального директора, судом отклоняются как несостоятельные, поскольку относимыми и допустимыми доказательствами, подтверждающими согласование с работодателем отпуска без сохранения заработной платы, не подтверждены, учитывая, что истец при исполнении своих должностных обязанностей подчинялась генеральному директору ООО «Вершина».
Представленное в материалы дела заявление ОН о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы, датированное 29 декабря 2022 года, направленное работодателя по средствам мессенджера «WhatsApp» 9 января 2023 года в 15 часов 44 минуты, не является безусловным доказательством того, что указанное заявление было согласовано между ОН и ООО «Вершина», поскольку оно подписано только истцом, каких-либо отметок работодателя о согласовании периода отпуска на нем не имеется.
В соответствии с подпунктами «а» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Таким образом, законодатель ставит возможность увольнения по рассматриваемому основанию в зависимость от наличия нескольких составляющих: работник должен отсутствовать на работе в течение всего рабочего дня (либо в течение четырех часов подряд), невыход на работу должен быть вызван неуважительным причинами.
В судебном заседании факт невыхода ОН на работу в период с 9 по 13 января 2023 года достоверно установлен, данное обстоятельство не оспаривалось стороной истца в ходе судебного заседания, при этом стороной истца не представлено уважительных причин отсутствия на работе в указанных период, вызванных объективной невозможностью явиться, судом таковых не установлено.
Таким образом, совокупность собранных и исследованных в судебном заседании доказательств показывает, что обстоятельства невыхода ОН в период с 9 по 13 января 2023 года на работу без уважительных причин нашла свое подтверждение в ходе разбирательства дела по существу, в связи с чем у работодателя ООО «Вершина» имелись основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вместе с тем, с силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по соответствующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, порядок применения которой установлен статей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проверяя соблюдение ответчиком порядка применения к истцу дисциплинарных взысканий и увольнения, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со статей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как следует из материалов настоящего гражданского дела, по факту отсутствия истца на рабочем месте за период с 9 по 13 января 2023 года, уведомления ОН о необходимости дать письменные объяснения не направлялись, письменные объяснения дать не предлагалась.
Судом установлено и стороной ответчика не оспаривалось, напротив подтверждено представителем ответчика в ходе судебного заседания, что в силу части 2 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не требует исследования дополнительных доказательств, письменные объяснения от ОН по факту отсутствия на рабочем месте за период с 9 по 13 января 2023 года не отбиралось.
Из электронного больничного листа, выданного ГБУЗ АО «Свободненская больница» ОН, следует, что истец в период с 10 февраля 2023 года по 13 февраля 2023 года и с 14 февраля 2023 года по 15 февраля 2023 года, была временно нетрудоспособна, осуществляла уход за несовершеннолетним ММ, *** года.
Таким образом, суд приходит к выводу, что объяснение от ОН по вменяемым нарушениям (прогул в период с 9 по 13 января 2023 года) отобрано не было, что является нарушением порядка увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При таких обстоятельствах, когда судом установлено, что основания для привлечения ОН к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение прогула у ответчика имелись, однако учитывая, что порядок увольнения истца по рассматриваемому основанию (по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) ООО «Вершина» нарушен, объяснения от ОН отобрано не было, увольнение истца, произведенное приказом ООО «Вершина» от 15 февраля 2023 года № 14-к, нельзя признать законным, а потому требования истца в части признания незаконным приказа об увольнении обоснованные и подлежат удовлетворению.
При этом, доводы стороны ответчика о том, что право истца восстановлено, приказ об увольнении ОН от 15 февраля 2023 года № 14-к отменен на основании приказа ООО «Вершина» от 16 марта 2023 года № 24-к, расторжение трудового договора между ОН и ООО «Вершина» произведено на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) 15 февраля 2023 года, правового значения не имеют, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять основания формулировки увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
В данном случае работодатель ООО «Вершина» реализовал свое право на увольнение работника ОН, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.
Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
При таких обстоятельствах приказ от 16 марта 2023 года № 24-к, которым отменен приказ от 15 февраля 2023 года № 14-к об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и не может быть являться основанием для отказа истцу в удовлетворении исковых требований.
Доводы стороны ответчика о том, что на момент увольнения ОН (то есть на 15 февраля 2023 года) в распоряжении ООО «Вершина» отсутствовала ее трудовая книжка, был ей передана работодателю лишь 16 февраля 2023 года, что было подтверждено показаниями свидетеля ФИО1 в ходе судебного заседания, а также не надлежащее исполнение трудовых обязанностей истцом, выразившихся в ненадлежащем ведении кадровой документации, правового значения в рамках рассматриваемого спора не имеют, поскольку истцом требований о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки не заявлялись; обстоятельство не своевременного внесения записи в трудовую книжку истца не свидетельствует о законности, произведенного ответчиком увольнения ОН 15 февраля 2023 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, напротив данное обстоятельство, свидетельствует об отсутствии контроля со стороны работодателя за своими работниками, в том числе за ОН
Таким образом, требование ОН к ООО «Вершина» о признании незаконным приказа от 15 февраля 2023 года № 14-к об увольнении ОН по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению.
В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Учитывая, что увольнение ОН, произведенное на основании приказа от 15 февраля 2023 года № 14-к признано незаконным, с учетом приведенного выше положения статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд находит требования ОН об обязании ООО «Вершина» изменить формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - по собственному желанию, подлежащими удовлетворению, при этом дата увольнения подлежит изменению с 15 февраля 2023 года на 31 мая 2023 года, то есть на дату вынесения решения судом о признании увольнения незаконным.
Доводы стороны ответчика о том, что оснований для изменения даты увольнения истца не имеется, поскольку истец в своем заявлении от 1 февраля 2023 года просила ее уволить по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 15 февраля 2023 года, правового значения не имеют, поскольку заявление ОН об увольнении по собственному желанию рассмотрено работодателем в установленные законом сроки не было, при этом учитывая диспозитивное указание, изложенное в статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, о том, что дата незаконно уволенного работника подлежит изменению на дату вынесения решения судом, суд не находит правовых и фактических оснований для отказа ОН в изменении даты увольнения.
Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В соответствии со статьями 65, 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В трудовую книжку вносятся записи о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Порядок ведения трудовых книжек утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», в соответствии с которым работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
С учетом установленного судом факта незаконного увольнения ОН, на ответчика следует возложить обязанность по внесению в трудовую книжку ОН сведений об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ОН удовлетворить.
Признать незаконным приказ ООО «Вершина» от 15 февраля 2023 года № 14-к об увольнении ОН по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обязать ООО «Вершина» изменить ОН формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; а также дату увольнения с 15 февраля 2023 года на 31 мая 2023 года.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий А.В. Гребенник
Мотивированное решение изготовлено 5 июня 2023 года