Решение по делу № 02-2918/2025 от 04.07.2025 - о признании договора трудовым, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, перерасчете заработной платы, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец <ФИО> обратилась в суд с иском к ответчику БФ «Правмир», в котором просила признать договор самозанятости между <ФИО> и БФ “Правмир" трудовым договором и установить момент возникновения трудовых отношений

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Судом установлено, что 06.02.2024 между благотворительным фондом помощи социально незащищенным лицам «Правмир» и <ФИО> заключен договор № 2С/2024 от 06.02.2024 года, в соответствии с которым (п. 1 Договора) исполнитель

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что иск удовлетворению не подлежит, суд приходит к следующим выводам. В связи с чем, суд приходит

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО> к БФ «Правмир» о признании договора трудовым, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, перерасчете заработной платы, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда– оставить

УИД 77RS0020-02-2025-003519-37

Дело № 2-2918/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 июня 2025 года адрес

Перовский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи фио,

при помощнике судьи фио,

с участием помощника Перовской межрайонной прокуратуры адрес фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2918/2025 по иску ФИО1 к БФ «Правмир» о признании договора трудовым, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, перерасчете заработной платы, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику БФ «Правмир», в котором просила признать договор самозанятости между ФИО1 и БФ “Правмир" трудовым договором и установить момент возникновения трудовых отношений - с 06.02.24, обязать ответчика произвести перерасчёт заработной платы, отпускных, больничных листов с 06.02.2024 года по 09.12.2024 года и выплатить сумму задолженности в полном объеме (сумма задолженности вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск по состоянию на 28.02.2025 составляет сумма), взыскать с ответчика в пользу ФИО1 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 09.12.2024 по настоящее время (сумма по состоянию на 28.02.2025 года составляет сумма), признать увольнение незаконным, восстановить на рабочем месте, произвести перерасчет отпускных, признать незаконными акты об отсутствии на рабочем месте от 23.10.24, 9.12.2024, 10.12.2024, 11.12.2024, 12.12.2024,13.12.2024, запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию за причиненный моральный вред в размере сумма.

В обоснование иска указано, что с 6 февраля 2024 года она работает в должности руководителя Отдела корпоративного фандрайзинга в Благотворительном фонде “Правмир”.По итогам собеседования ей было направлено Предложение о работе с указанием согласованных на собеседовании размеров оплаты труда на испытательный срок сумма, после испытательного срока - сумма (суммы с учетом налогов). Предложение она приняла, подписала и с 6 февраля 2024 года приступила к работе по договору самозанятости, 19 февраля 2024 года с ней был заключен Трудовой договор. В соответствии с п. 1.7 Трудового договора испытательный срок составил 2 месяца. Право на своевременную в полном объеме выплату заработной платы зафиксировано в п. 2.3.4. Договора. Должностной оклад согласно п. 3.1. составил сумма в месяц, дополнительные выплаты предусмотрены п.3.2. Обязательства по выплате заработной платы из расчета сумма в месяц на руки соблюдались с 6 февраля 2024 года. Никаких замечаний в ее адрес со стороны работодателя не поступало, таким образом работодатель подтвердил свое согласие с продолжением трудовых отношений на оговоренных условиях после прохождения испытательного срока. Согласно ст. 71 ТК если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. По истечение испытательного срока 20 апреля 2024 года она продолжила работу, однако ее заработная плата не изменилась. В мае 2024 года она обратилась к главному бухгалтеру с запросом, но ответа не получила. В июне и августе она поднимала вопрос о выплате ей заработной платы в полном объеме непосредственному руководителю фио, но она просила подождать. 22 октября 2024 года директор фонда фио объявила о своем нежелании работать с истцом и предложила написать заявление по собственному желанию. От увольнения она отказалась, написала письменное заявление фио от 22 октября 2024 года о выплате долга по заработной плате. 23 октября 2024 года она работала удаленно на основании сложившихся ранее договоренностей (офисные дни вторник и четверг). По приходу в офис в четверг 24 октября 2024 года специалистом по кадрам фио ей был вручен акт об отсутствии истца на рабочем месте 23.10.2024 года, подписанный кроме фио главным бухгалтером фио, делопроизводителем фио и юристом фио В этот же день она представила объяснения в письменном виде, а также направила официальное заявление о выплате долга по заработной плате генеральному директору фио по электронной почте. С 25 октября по 15 ноября 2024 года она находилась на больничном, с 18 ноября по 6 декабря 2024 года под принуждением в нарушение договоренностей о гибридном графике она работала в офисе с 9 до 18 часов. 08.12.2024 года истцом было направлено уведомление о приостановлении работы в соответствии со ст.142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты в полном объеме заработной платы на срок более 15 дней. 17 декабря 2024 года она получила запросы № 434, 435 от 09.12.2024 года и 438, 439 от 12.12.2024 об отсутствии истца на рабочем месте. 19.12.2024 года при очном присутствии в офисе истцом представлены объяснительные записки по информации, представленной в запросах. 26.12.2024 года она получила уведомление № 445 от 19.12.2024 и пакет документов об увольнении. 27.12.2024 года истцом было направлено заявление о выдаче трудовой книжки и необходимых документов. 22.01.2025 года трудовая книжка и часть документов была ей направлена почтовой связью, получила отправление 28.01.2025. Ответами на ее жалобы о нарушении трудовых прав Государственная инспекция по труду адрес № 77/7-37826-24-ОБ/12-214050-И/1442 от 19.12.2024 года и № ПГ/29064/12-10468-И/1347 от 30.01.2025 проинформировала о невозможности проведения проверки на основании ФЗ 31.07.2020 №248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации», истцу было рекомендовано обратиться в суд. Указанными выше действиями БФ “Правмир” по прямому указанию генерального директора фио были нарушены ее трудовые права, причинен материальный и моральный вред. Договор с самозанятым от 06.02.2024 года имеет все признаки трудового договора.

Истец в суд явилась, иск поддержала, просила его удовлетворить. Срок исковой давности просила восстановить.

Представители ответчика в суд явились, иск не признали на основании доводов, изложенных в письменных возражениях, просили в иске отказать. Отметили, что конфликтов с истцом не было, более того, ей производилась индексация заработной платы. Истец не выполняла работу удаленно, такого условия нет в ее трудовом договоре. У них есть сотрудники, которые находятся на удаленной работе, с ними договор выглядит по другому – там четко прописано условие о дистанционном характере работы. У истца же было конкретное место работы. Санкции за 23.10 не применялись. Просили применить срок исковой давности.

Иные участники процесса в суд не явились, извещены надлежащим образом.

Судом установлено, что 06.02.2024 между благотворительным фондом помощи социально незащищенным лицам «Правмир» и ФИО1 заключен договор № 2С/2024 от 06.02.2024 года, в соответствии с которым (п. 1 Договора) исполнитель обязуется по заданию Заказчика выполнить в пользу Заказчика следующие работы: поиск и привлечение новых корпоративных партнеров и спонсоров с помощью всех каналов коммуникации (телефонные звонки, e-mail, мессенджеры и т.д.); подготовка предложений о социальном партнерстве и его грамотное изложение; привлечение Денежных средств в Фонд от корпоративных благотворителей;. формирование долгосрочных отношений с партнерами; выставление системы привлечения средств с нуля; участие в разработке и реализации социальных акций и проектов по сбору средств и оказанию помощи; разработка и описание презентационных материалов фонда, организация и проведение презентации и переговоров различного уровня; представление фонда на внешних мероприятиях (выставки, конференции, бизнес-мероприятия и т.д..); анализ эффективности проведенных мероприятий; Контроль выплат и отчетность.

Срок выполнения работ: с «06» феврали 2024 года но «05» мая 2024 года.

16.02.2024 года между сторонами подписан акт приема-передачи выполненных работ по договору № 2С/2024 от 06.02.2024, согласно которого произведен поиск и привлечение новых корпоративных партнеров и спонсоров – 63 компании, осуществлена подготовка предложений о социальном партнерстве, согласован план формирования долгосрочны отношений с партнерами, обеспечено участие в разработке и реализации акций и проектов по сбору средств и оказанию помощи. Оказанные услуги подлежат оплате в полном объеме в сумме сумма стороны претензий друг к другу не имеют.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определяются, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении N 597-0-0 от 19 мая 2009 г., суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из системного анализа норм трудового права, содержащихся в статьях 15, 16, 56, 57, 65 - 68 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Процедура и порядок приема работника на работу, включающие в себя оформление трудового договора в письменной форме с включением в него обязательных и необходимых сторонам дополнительных условий (о месте работы, трудовой функции работника, условиях оплаты труда, дате начала работы и т.д.) направлены на закрепление и возможность дальнейшего подтверждения как факта заключения трудового договора, так и условий, на которых он заключен.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном названным Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

В п. 18 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), а также в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, в в соответствии с которыми при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, любой истец или заявитель, обращающийся в суд по поводу признания трудовыми отношений конкретного работника и работодателя, должен представить доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, то есть он должен подтвердить намерение работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем, а не заключать с ним гражданско-правовой договор.

В ходе судебного заседания установлено, что истица с заявлением о приеме на работу к ответчику не обращались, кадровых решений в отношении истца не принималось, трудовой договор с ней не заключался, приказов о ее приеме на работу и об увольнении не издавалось, трудовая книжка не выдавалась, записей в трудовую книжку о трудовой деятельности истца ответчиком не вносилось.

Доказательств своего намерения вступить с ответчиками именно в трудовые отношения истцом не представлены.

Таким образом, представленные по делу доказательства в их совокупности, не подтверждают возникновение между истцом и ответчиком трудовых отношений, а также то обстоятельство, что между сторонами было достигнуто соглашение по всем существенным условиям трудового договора: ответчиком не было предоставлено рабочее место, истец не подчинялась правилам трудового распорядка, выполняемая истцом работа не соответствовали какой-либо строго определенной специальности, квалификации или должности, заработная плата не выплачивалась в определенные дни.

В связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений в период с 06.02.2024 по 19.02.2024 года.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд с иском, следует исходить не только из даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав.

В пунктах 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано). Судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

Исходя из того, что для разрешения требований о признании факта трудовых отношений законом предусмотрен трехмесячный срок обращения в суд, а также принимая во внимание пояснения сторон, свидетелей, в заседании суда, суд приходит к выводу о том, что о нарушении своего права истец узнал еще 06.02.2024 года, в то время, как в суд с иском он обратился только 24.03.2025, соответственно, трехмесячный срок на обращение в суд с заявленными требованиями пропущен, истцом не представлено и доказательств наличия уважительных причин пропуска данного срока.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований ФИО1 в данной части не имеется также в связи с пропуском срока исковой давности.

Судом установлено, что 19.02.2024 года между Благотворительным фондом помощи социально незащищенным лицам «Правмир» и ФИО1 заключен трудовой договор № 2 в соответствии с которым фио принята на должность руководителя отдела корпоративного фандрайзинга. Работник обязан приступить к работе 19 феврали 2024г. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы. 1.5. Местом работы Работника является: адрес, Благотворительный фонд «Правмир». Трудовой договор заключается на неопределенный срок. Работнику устанавливается испытание при приеме па работу 2 месяца. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. По решению работодателя работнику может устанавливаться персональная надбавка к должностному окладу, премия, вознаграждение по результатам работы за год, иные вознаграждения. Работнику устанавливается пятидневная 40 часовая рабочая неделя.

Приказом № 6 л/с от 19.02.2024 ФИО1 принята на работу.

19.02.2024 ФИО1 была ознакомлена с локальными нормативными актами организации, в том числе с положением о премировании работников, положением об оплате труда, правилами внутреннего распорядка.

Копии указанных локальных нормативных актов представлены ответчиком в материалы дела.

Истец указывает на наличие у работодателя задолженности по выплате заработной платы, поскольку изначально ей обещали другую заработную плату.

На основании приказа № 26 л/с от 01.09.2024 оклад ФИО1 увеличен до сумма в месяц.

Статьей 37 Конституции РФ гарантируется соблюдение трудовых прав граждан.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данные требования истца основаны на том, что между сторонами при заключении трудового договора было достигнуто соглашение о размере заработной платы сумма в месяц.

Заработная плата выплачивалась истцу в соответствии с заключенным трудовым договором и дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.09.2024, что подтверждается расчетными листками, платежными поручениями.

Кроме того, отсутствие нарушений в части выплаты заработной платы подтверждается также ответом трудовой инспекции на обращение истца от 08.01.2025 и 30.01.2025 года.

Доводы истца о том, что она рассчитывала на иную заработную плату не могут быть приняты судом, поскольку размер оплаты труда установлен трудовым договором и дополнительным соглашением к нему.

Расчетные листы и платежные документы подтверждают факт выплаты истцу заработной платы в соответствии с условиями трудового договора и фактически отработанного времени по табелю учета рабочего времени.

29.10.2024 генеральным директор фио издан приказ № 5-ОД согласно которому на основании акта об отсутствии на рабочем месте более 4-х часов подряд в течении рабочего дня от 23.10.2024, требования о даче письменных объяснений, объяснительной записки фио, акта об отказе подписания акта приказано считать отсутствие ФИО1 23.10.2024 на рабочем месте однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом).

За указанное нарушение к дисциплинарной ответственности ФИО1 не привлекалась.

21.11.2024 ФИО1 вручено уведомление от 20.11.2024 из которого усматривается, что с 18.11.2024 она осуществляет работу на стационарном рабочем месте, оснащенном компьютером в связи с чем ей необходимо возвратить ноутбук, выданный в феврале 2024 года для выполнения работы.

19.12.2024 составлен акт об отказе вернуть имущество работодателя, с которым ФИО1 ознакомлена и написала отказ в возврате ноутбука до разрешения конфликтной ситуации.

08.12.2024 ФИО1 направила в адрес ответчика уведомление о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней.

09.12.2024 в 18.15 составлен акт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 9.00 до 18.00, акт ФИО1 получила, выразила свое несогласие с ним. Представила объяснения, в которых выразила несогласие с данным актом ввиду приостановления работы.

10.12.2024 в 18.15 составлен акт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 9.00 до 18.00, акт ФИО1 получила, выразила свое несогласие с ним. Представила объяснения, в которых выразила несогласие с данным актом ввиду приостановления работы.

11.12.2024 в 18.15 составлен акт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 9.00 до 18.00, акт ФИО1 получила, выразила свое несогласие с ним. Представила объяснения, в которых выразила несогласие с данным актом ввиду приостановления работы.

12.12.2024 в 18.15 составлен акт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 9.00 до 18.00, акт ФИО1 получила, выразила свое несогласие с ним. Представила объяснения, в которых выразила несогласие с данным актом ввиду приостановления работы.

13.12.2024 в 18.15 составлен акт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 9.00 до 18.00, акт ФИО1 получила, выразила свое несогласие с ним. Представила объяснения, в которых выразила несогласие с данным актом ввиду приостановления работы.

На основании приказа № 52/лс от 19.12.2024 трудовой договор с ФИО1 от 19.02.2024 № 2 был расторгнут с 09.12.2024 года в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом , подпункт а пункта б части 1 ст. 81 ТК РФ, на основании актов об отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня от 09.12.2024, от 10.12.2024, от 11.12.2024. 12.12.2024, 13.12.2024, требования о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте от 09.12.2024, от 10.12.2024, от 11.12.2024. 12.12.2024, 13.12.2024, объяснительные записки ФИО1 от 17.12.2024, 19.12.2024 года.

Также в материалы дела представлены табели учета рабочего времени ФИО1, из которых усматривается, что в указанные дни она отсутствовала на рабочем месте.

Окончательный расчет при увольнении произведен ответчиком исходя из установленного трудовым договором должностного оклада.

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с указанным Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

При таких обстоятельствах, исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, принимая во внимание, что у истца не имелось оснований для приостановления работы и невыхода на работу с 08.12.2024 г., поскольку текущая заработная плата, положенная истцу в соответствии с трудовым договором истцу была выплачена в полном размере.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1, поскольку у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку имел место длительный прогул, ввиду отсутствия режима дистанционной работы истец на работу не выходил и отсутствовал на рабочем месте до даты увольнения без уважительных причин; порядок увольнения истца, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем соблюден, до увольнения от истца неоднократно были истребованы объяснения.

Также суд обращает внимание, что формат дистанционной работы сторонами согласован в установленном законом порядке не был.

Вместе с тем, нельзя признать обоснованной дату увольнения – 09.12.2024 года, однако соответствующих требований об изменении даты увольнения истцом не заявлялось.

Доводы истца о незаконном увольнении не нашли своего подтверждения в рамках судебного заседания, доказательств, подтверждающих нарушение порядка увольнения истцом суду представлено не было.

Учитывая, что оснований для приостановления работы и признания увольнения незаконным, а также нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, среднего заработка за период приостановления работы и компенсации морального вреда судом отклоняются.

Кроме того, не согласившись с заявленными требованиями представитель ответчика заявила ходатайство о применении к требованиям о восстановлении на работе, срока исковой давности.

Исходя из того, что для разрешения требований о восстановлении на работе законом предусмотрен месячный срок обращения в суд, а также принимая во внимание пояснения сторон, в заседании суда, суд приходит к выводу о том, что о нарушении своего права истец узнал еще 19.12.2024 года, в то время, как в суд с иском он обратился только 24.03.2025, соответственно, месячный срок на обращение в суд с заявленными требованиями пропущен, истцом не представлено и доказательств наличия уважительных причин пропуска данного срока, вопреки ее доводам.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к БФ «Правмир» о признании договора трудовым, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, перерасчете заработной платы, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда– оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 04 июля 2025 года.

Судьяфио