Дело № 2-1043/2025
УИД 23RS0054-01-2025-001521-03
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 декабря 2025 года г. Туапсе
Туапсинский городской суд Краснодарского края в составе председательствующего судьи Альбековой Д.Ю.,
при секретаре Макаровой С.Г.,
с участием старшего помощника Туапсинской межрайонной прокуратуры ФИО1,
истца ФИО2,
представителя ответчика ООО «РН-Туапсинский НПЗ» ФИО3, действующей на основании доверенности,
рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по иску ФИО2 к ООО «РН-Туапсинский нефтеперерабатывающий завод» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО "PH-Туапсинский НПЗ" о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «PH-Туапсинский НПЗ» в должностях специалиста по кадрам, специалиста по учету персонала, специалиста по учету. Приказом №-Л от ДД.ММ.ГГГГ уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ. С ДД.ММ.ГГГГ не работает. Увольнение считает незаконным, так как ей не были предоставлены списки вакантных мест в день уведомления о сокращении и в последний день работы, что подтверждается списками полученных вакансий и указанных в приказе об увольнении. Возможно, имело место преднамеренное заполнение свободных ставок до вручения ей списка вакантных должностей. Ей были предложены не все вакансии. Работодатель не предложил ей должность, которая была вакантной с момента её уведомления о сокращении должности по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ на данную должность был переведен сотрудник. Это подтверждает распечатка скрина из программы SAP HR 2. Так же эти сведения должны быть отражены в отчетности организации для СФР. Возможно, имело место, введение новой должности и преднамеренное ее заполнение. Не был осуществлен перевод ни на одну из выбранных вакансий, которые формировались в соответствии с ее уровнем квалификации. Ею было предоставлено три заявления согласия на перевод на четыре вакантные должности, в переводе на которые ей отказали, ссылаясь на ЛНД Регламент бизнесс-процесса ООО «PH-Туапсинский НПЗ». Организация подбора персонала о порядке перевода сотрудников организации. Изучив ЛНД, она пришла к выводу, что в данном документе не прописан порядок перевода сокращаемых сотрудников, а так же документ не является актуальным, также в нем прописано, что подбором персонала занимается Отдел по подбору, адаптации и работе с кадровым резервом. В период о сокращения такого отдела в организации не существовало. Отказ от перевода на все вакансии мотивировался результатами собеседования с руководителями структурных подразделений, а так же отсутствием по некоторым должностям дополнительного образования. Считает, что к ней были предъявлены завышенные требования для должностей, не требующих опыта работы, а также замечен разный подход при проведении собеседований с ней и другими сотрудниками, которые на момент проведения мероприятий по ее сокращению не подлежали сокращению. Кроме того, в период действия её уведомления на выбранные должности были переведены сотрудники, не подлежащие сокращению или получившие уведомления после отказа её в переводе, что подтверждается распечатками скринов из программы SAP HR 2. В организации переобучения тоже было отказано, хотя обязанность работодателя по обучению закреплена в трудовом договоре и ЛНД Правила внутреннего трудового распорядка. Считает отказ в переводе на выбранные вакантные должности не правомерным. За все время работы в организации ею добросовестно исполнялись все возложенные обязанности, правила внутреннего трудового распорядка. Также считает, что ответчик должен возместить ей моральный вред (в виде нравственных страданий), причиненный нарушением ее прав необоснованным увольнением.
В судебном заседании ФИО2 поддержала заявленные требования и просила их удовлетворить, сославшись на те же обстоятельства, кроме того, пояснила, что в своих возражениях ответчик указывает, что ей предоставлялись все имеющиеся вакантные должности на момент вручения уведомления о сокращении. Однако это не так. Список вакантных должностей ей был предоставлен Ответчиком под роспись ДД.ММ.ГГГГ, пояснив, что список вакантных должностей предоставляют с задержкой, т.к. формировали список конкретно для её уровня квалификации. Это подтверждается документально, список действительно содержит должности специалистов и нижеоплачиваемую работу. Тем самым её ввели в заблуждение. Она была уверена, что сможет перевестись на должность специалиста. Из всех предоставленных вакантных должностей специалистов она выбрала те, которые не предусматривали определенного направления высшего образования и не предъявляющие требования к опыту работы в должности. После предоставления согласия на перевод на должности специалиста по работе с локальными нормативными документами Группы по работе с локальными нормативными документами и специалиста по взаимодействию со СМИ Сектора по взаимодействию со СМИ и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре её направили на собеседования к руководителям подразделений, после которых было отказано в переводах. Считает отказы необоснованными, т.к. собеседования проводились с нарушениями её прав. В Группе по работе с локальными нормативными документами вместо собеседования была организована аттестация на знание должностной инструкции (с которой она еще не была ознакомлена), в присутствии комиссии из трех человек: начальника Управления делами, специалиста группы и представителя кадровой службы. Задавались вопросы, на которые любой кандидат на должность не смог бы ответить. Так же руководителем группы было высказано мнение, что она имеет право предъявлять разные требования к внешним и внутренним кандидатам. Документов, подтверждающих это право, предоставлено не было. Собеседование на должность специалиста по взаимодействию со СМИ прошло в формате беседы, где обсуждались вопросы образования, обсуждения трудовых функций. Ею было пояснено, что в рамках получения высшего образования был пройден курс по Связям с общественностью в количестве 140 часов, была выражена готовность при необходимости пройти дополнительное обучение. По электронной почте ей направили тестовое задание, она его выполнила и направила руководителю. Обратной связи от него не получила. Ответ получила от представителя кадровой службы в отказе на перевод по результатам собеседования. На все последующие согласия на переводы, на вакантные должности, отвечали отказом по результатам собеседования или отсутствия дополнительного образования. Она работает на предприятии достаточно длительное время (13 лет) и знает, что получение дополнительного образования организовывается по большей части во время работы на должности. Так же согласно предоставленной штатной расстановке, предоставленной работодателем от ДД.ММ.ГГГГ, в штатном расписании имеет место должность Мастера производственного обучения. На эту должность ДД.ММ.ГГГГ был переведен сотрудник. Должность ей не предлагалась. Согласно перечню вакансий в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, предоставленного работодателем, Ответчик признает, что данная вакансия ей не предлагалась. Касательно переводов сотрудников на выбранные ею должности, считает нарушением её прав. Должности специалиста по работе с локальными нормативными документами, специалиста по охране труда сокращены после отказа ей в переводе. На должность специалиста по взаимодействию со СМИ переведен сотрудник аналогичного уровня квалификации. На должность архивариуса переведен сотрудник, которого заранее готовили к переводу на данную должность, что подтверждается датой получения дополнительного образования, не подлежащий сокращению и не имеющий первостепенного права согласно ТК РФ. Довод Ответчика, что документ Регламент бизнесс-процесса «Организация подбора персонала» не актуальным, так как функционал отдела расширился, введены новые должности, считает не состоятельным, т.к. в связи с этим документ должен был актуализироваться внепланово, тем более, что на него ссылаются при сокращении работников. Просит суд признать увольнение незаконным, восстановить её на работе, взыскав с работодателя оплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «РН-Туапсинский НПЗ» по доверенности ФИО3 просила отказать ФИО2 в иске о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, поддержала доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление, согласно которым ответчик считает исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению. Процедура сокращения проведена в соответствии с требованиями законодательства. Так, ДД.ММ.ГГГГ между Истцом и Ответчиком заключен трудовой договор №. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности и штата в связи с организационно-штатными мероприятиями» Ответчиком принято решение о сокращении должности специалиста по учету.
ДД.ММ.ГГГГ Ответчик уведомил ППО, а также орган занятости населения, о проводимых организационно-штатных мероприятиях о сокращении штата.
ДД.ММ.ГГГГ Истцу вручено уведомление о сокращении должности.
Истцу, руководствуясь ст. 180 ТК РФ, предложены все имеющиеся у Ответчика на момент вручения уведомления о сокращении вакансии. Также все имеющиеся и вновь образуемые вакансии Общества неоднократно предлагались в течение всего периода сокращения (ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ).
Ответчиком предлагались абсолютно все вакансии, с указанием уровня квалификационных требований, образования и опыта работы (при наличии), в целях полного информирования и исключения риска нарушения прав Истца. ДД.ММ.ГГГГ Истцом подано заявление о переводе на вакансии: специалиста по работе с локальными нормативными документами Группы по работе с локальными нормативными документами и специалиста по взаимодействию со СМИ и общественностью Сектора по взаимодействию со СМИ и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре.
ДД.ММ.ГГГГ Истцу проведено собеседование на должность специалиста по взаимодействию со СМИ и общественностью руководителем данного структурного подразделения. В ходе собеседования Истцу предложено выполнить тестовое задание с целью оценки уровня квалификации.
В связи с несоответствием квалификационным требованиям: отсутствием высшего профессионального образования по специальности «Связи с общественностью» или дополнительной подготовки к имеющему высшему непрофильному образованию в области «Связи с общественностью»; отсутствие базовых знаний работы в графических редакторах; недостаточное владение литературным языком, спецификой газетных, телевизионных текстов, а также не прохождением тестового задания ДД.ММ.ГГГГ Истец уведомлен посредством корпоративной почты об отказе в переводе на указанную должность.
ДД.ММ.ГГГГ Истцу проведено собеседование на должность специалиста по работе с локальными нормативными документами руководителем подразделения. В ходе собеседования Истец самостоятельно досрочно прервала интервью и покинула кабинет без объяснения причин.
Учитывая, что собеседование прервано по инициативе Истца, данное обстоятельство послужило основанием для отказа в переводе на вакантную должность.
ДД.ММ.ГГГГ поступило заявление Истца о переводе на должность архивариуса отдела по делопроизводству и архивному делу. В тот же день, ей проведено собеседование с руководителем подразделения, по результатам которого перевод на должность не согласован в связи с несоответствием квалификационным требованиям: отсутствие дополнительного профессионального образования по программе профессиональной переподготовки по профилю деятельности.
О результатах собеседования и принятом решении, с указанием причин. Истец уведомлена ДД.ММ.ГГГГ посредством корпоративной почты.
ДД.ММ.ГГГГ поступило заявление Истца о переводе на должность специалиста по охране труда Группы охраны труда Управления промышленной безопасности, охраны труда.
ДД.ММ.ГГГГ Истцу проведено собеседование с руководителем данного структурного подразделения, по результатам которого перевод Истца на должность не согласован, в связи с несоответствием квалификационным требованиям: отсутствие высшего профессионального образования по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующей подготовки (специальности) по обеспечению безопасности производственной деятельности или дополнительной подготовки к имеющему высшему непрофильному образованию в области охраны труда.
ДД.ММ.ГГГГ поступило заявление Истца на должность начальника отдела обеспечения персоналом.
ДД.ММ.ГГГГ Истцу проведено собеседование на вакансию, в ходе которого ей озвучены требования, предъявляемые к кандидатам: наличие высшего профессионального образования (профильного) и дополнительного профессионального образования по программе профессиональной переподготовки в области управления персоналом или экономики труда, или менеджмента и стажа работы не менее 5 лет в области управления персоналом. Разъяснен порядок согласования на данную должность и предложено ответить на вопросы для определения уровня квалификации работника.
В ходе собеседования Истец самостоятельно признала факт отсутствия у неё необходимого дополнительного профессионального образования по программе переподготовки в области управления персоналом, необходимых управленческих компетенций для занятия руководящей должности и достаточного объема знаний по всем направлениям деятельности отдела обеспечения персоналом для выполнения трудовых обязанностей по вакантной должности. От определения уровня квалификации Истец отказалась.
Ответ с отказом от перевода на вакансию начальника отдела обеспечения персоналом вручен Истцу ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ Истцу вручен ответ по ее заявлению с мотивированным обоснованием причин не согласования ее перевода на выбранные должности.
С учетом изложенного, в отношении Истца процедура сокращения проведена в соответствии с установленными требованиями законодательства: штатное расписание Ответчика на дату увольнения и следующий день после него подтверждает действительное сокращение штата, уведомление о сокращении вручено не менее чем за два месяца до увольнения. Истцу предложены все имеющиеся вакансии.
Довод Истца о том, что к ней применялся иной подход при проведении собеседования какими-либо доказательствами не подтвержден, поскольку выбранные им вакансии действительно не соответствовали его квалификации.
Иных заявлений о переводе на вакантные должности от Истца не поступало. При этом Ответчиком неоднократно обращалось его внимание на наличие в вакансиях должности аналогичной сокращаемой должности Истца (п.25 в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ и п.22 в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ), однако заявления на данную должность Истцом не направлялось. При этом сокращение численности Ответчика предполагалось к реализации в начале 2025 года, что автоматически влекло расформирование структурных подразделений, сопровождающих крупные инвестиционные проекты, в связи с чем 117 работникам Ответчика, включая СЭНО, вручены уведомления о сокращении. У Ответчика отсутствовало намерение прекратить трудовые отношения с Истцом, переговоры о переводе на аналогичную должность специалиста по учету проводились с ней задолго до начала процедуры сокращения. Истец категорически отказалась от перевода, мотивируя свой отказ тем, что не желает работать в цехе с большей численностью (38 чел. списочный состав, 67 чел. - по штату). Довод Истца о том, что документ (Регламент бизнес-процесса «Организация подбора персонала») является не актуальным, так как отдела по подбору, адаптации и работе с кадровым резервом не существует, не состоятелен. Отдел обеспечения персоналом образован из Отдела по подбору, адаптации и работы с кадровым резервом, с тем же функционалом путем переименования. Локальный акт не отменен и продолжает действовать.
При восстановлении на работе, в связи с признанием увольнения незаконным, просит разрешить вопрос о зачете сумм, выплаченных работнику при увольнении, включая выходное пособие, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе.
Суд, выслушав стороны, допросив явившихся свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, считает иск обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 36-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 5-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 34-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 8-П и др.).
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, ст. 2 ТК РФ названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ч.1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1, под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 3 Трудового кодекса РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. второй ч. 1ст. 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. второй ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 ТК РФ.
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О).
Верховный Суд РФ рассматривая вопросы об обоснованности решений работодателя указал, что в силу положений статей 67,?71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.
Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В Определение ВС РФ (дело №-КГ22-138-К2) отражено, что действия работодателя по неоднократному привлечению работника, имеющего большой опыт работы, за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности с учетом того, что приказ об увольнении признавался судом незаконным, а работник восстанавливался на работе, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по его увольнению с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к работнику, как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.
В силу части 2 статьи 86 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и Ответчиком заключен трудовой договор №.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности и штата в связи с организационно-штатными мероприятиями» Ответчиком принято решение о сокращении должности специалиста по учету.
ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил Председателя профсоюзного комитета ООО «РН- Туапсинский НПЗ и Центр занятости населения <адрес>.
ДД.ММ.ГГГГ Истцу вручено уведомление о сокращении должности.
Приказом №-Л от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут, в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не согласившись с порядком увольнения и действиями работодателя, которым не предложены все вакантные должности, ФИО2 обратилась в суд.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО5 показала, что работала в Туапсинском НПЗ более 10 лет совместно с ФИО2 В 2016 году их уведомили о сокращении. Вакансии предоставлялись выборочно. Со слов ФИО2 ей известно, что она ходила на собеседование по поводу перевода.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6 показала, что присутствовала на собеседовании истца, где руководитель группы задавала ей вопросы, на которые истец негативно реагировала. После чего покинула собеседование. Давление при проведении собеседования на нее не оказывалось.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО7 показала, что является главным специалистом по работе с кадровым резервом. Пояснила что о процедуре сокращений ввиду снижения численности работников истец была уведомлена. ФИО2 предлагались вакансии в мае и июне. При начале массовых сокращений ФИО2 также неоднократно предлагались разные вакансии. Егорова от предложений оказывалась. Вышестоящие должности требовали базовых знаний, опыта и квалификации и не соответствовали образованию истца. Все вакантные должности соответствующие квалификации истца ей предлагались. Процедура сокращения была соблюдена в соответствии с нормами законодательства.
Судом принимаются во внимание вышеуказанные свидетельские показания, так как свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний и за отказ или уклонение от дачи показаний.
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Судом установлено, что сокращение должности действительно имело место, однако, работодатель имел возможность перевести истца на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации.
Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, суд установил, что увольнение истца ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований трудового законодательства.
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
В «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» утв. Президиумом ВАС РФ ДД.ММ.ГГГГ, Определение ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ20-15-К8) определено, что обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.
Соответственно работодателем в нарушение положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей не были предложены все вакантные должности ФИО2
Установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Решение работодателя о сокращении штата работников в произвольной форме недопустимо. Оно должно быть обосновано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
Так в судебном заседании установлено, что должности главного специалиста по информационной безопасности, ведущего специалиста по информационной безопасности Отдела информационной безопасности управления по информационным технологиям и информационной безопасности, ведущего специалиста по информационной безопасности, начальника лаборатории – начальника ОТК, старшего начальника смены, ведущего инженера по наладке и испытаниям лабораторного оборудования центральной заводской лаборатории и другие должности не предлагались уведомлениями о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. При этом, эти же вакансии предложены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, вакансия лаборанта химического анализа 4 разряда предлагалась в каждом уведомлении о наличии вакантных должностей, а лаборанта химического анализа 5 разряда центральной заводской лаборатории - лишь ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, чем нарушены положения законодательства, обязывающего работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности. Кроме того, нарушены требования законодательства непредставлением уведомления о наличии вакантных должностей ДД.ММ.ГГГГ - в день уведомления о сокращении должности. Истцу не предложены также вакансии в день увольнения.
Необоснованны доводы ответчика о том, что ряд вакансий не предложен по причине отсутствия у истца дополнительного образования. Так, истцу предложены вакансии, диспетчера ГО и ЧС группы сбора и обработки информации по ГО и ЧС, тогда как к указанной должности имеются требования о наличии высшего профессионального образования по направлению деятельности, стажу работы не менее 2 лет. У истца же имеется образование по специальности «Социально-культурный сервис и туризм». Исходя из изложенного, истцу предложены вакансии, на которые она заведомо не прошла бы согласование. При этом, в ходе допроса свидетелей установлено, что истцу не предложена вакансия мастера производственного обучения в связи с отсутствием необходимого образования, тогда как на указанную должность в период сокращения истца переведен сотрудник, получивший дополнительное профессиональное образование за счет ответчика, что свидетельствует о дифференцированном подходе в кадровой работе, может свидетельствовать о дискриминации в сфере труда.
С учетом приведенных выше обстоятельств, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, невыполнении требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является основанием для восстановления истца в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем, имеются основания для компенсации истцу морального вреда.
В соответствии с п.62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Указанная правовая позиция содержится в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 25-КГ21-9-К4 прямо сказано, что вопрос о зачете выплаченного работнику при увольнении выходного пособия подлежит разрешению в рамках рассмотрения гражданского дела по иску работника о восстановлении на работе.
При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, нарушением конституционного права истца на труд, лишением заработка, а также учитывает индивидуальные особенности истца (трудоспособный возраст истца, отсутствие ограничений трудоспособности), конкретные обстоятельства дела (длительность нарушения прав истца, наличие на иждивении троих несовершеннолетних детей). Размер компенсации морального вреда с учетом изложенных обстоятельств суд определяет 30 000 руб., отказывая истцу в остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковое заявление ФИО2 – удовлетворить частично.
Восстановить ФИО2 в должности специалиста по учету Службы эксплуатации новых объектов Управления реализации проектов ООО «РН - Туапсинский НПЗ».
Взыскать с ООО «РН - Туапсинский НПЗ» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, засчитав в сумму выплаченную сумму выходного пособия.
Решение в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «РН - Туапсинский НПЗ» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда 30 000 (тридцать тысяч) рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Туапсинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Резолютивная часть оглашена ДД.ММ.ГГГГ
Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГг.
Судья Д.Ю. Альбекова