Решение по делу № 2-10716/2022 от 29.05.2023 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, компенсации морального вреда, обязании направить сведения о трудовой деятельности в Пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

Дело № 2-3267/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 мая 2023 года Санкт-Петербург

Калининский районный суд ФИО8 в составе:

председательствующего судьи Смирновой О.А.,

с участием прокурора Алексеева Д.Д.,

при секретаре Николаевой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Выборгского района ФИО8, предъявленному в интересах ФИО6, к ИП ФИО7 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, компенсации морального вреда, обязании направить сведения о трудовой деятельности в Пенсионный фонд и налоговую инспекцию,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Выборгского района ФИО8 в интересах ФИО6 обратился в Калининский районный суд ФИО8 с иском к ИП ФИО7 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, компенсации морального вреда, обязании направить сведения о трудовой деятельности в Пенсионный фонд и налоговую инспекцию. Требования мотивированы тем, что ФИО6 в период с 28.03.2022 по 26.09.2022 осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО7 в должности повара холодного цеха в столовой по адресу: <адрес> без оформления и заключения трудового договора с заработной платой в размере № руб. за смену, которая перечислялась на ее банковскую карту. В ее обязанности, как повара холодного цеха, входило: приготовление еды, прием товара от поставщиков, содержание их рабочего места в чистоте и порядке, подготовка заказов поставщикам. График ее работы составлял 5 (40 часов) рабочих дней - работа, 2 дня - выходные. Однако, трудовые отношения с ней не были оформлены. При этом, работодателю были предоставлены все необходимые документы для ее оформления. Со слов заявителя, 26.09.2022 был ее последний рабочий день.

Прокурор в судебном заседании поддержал заявленные требования в полном объеме.

ФИО6 в судебном заседании поддержала исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, представила возражения на исковое заявление (л.д. 92-99).

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса РФ).

Положениями ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Как усматривается из материалов дела, между АО «Диета-18» и ИП ФИО7 заключен договор аренды нежилого помещения, расположенного по адресу: <адрес>, общей площадью 212 кв.м. Объекты предназначены для использования под кафе (л.д. 28-35).

Данный договор аренды надлежащим образом исполнялся ФИО7, о чем свидетельствуют платежные поручения об оплате аренды (л.д. 36-43).

Одними из видов деятельности ИП ФИО7 являются деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания, деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания (л.д. 55-56).

01.03.2022 ИП ФИО1 направлено заявление начальнику СКД БЦ «Система» АО «Диета-18» об оформлении пропусков на сотрудников ФИО7, ФИО2, ФИО6 (л.д. 47), а 11.07.2022 ИП ФИО7 направил аналогичное заявление об оформлении пропуска его сотрудников ФИО3, ФИО4 (л.д. 48).

В дальнейшем, ИП ФИО7 просил исключить из списка пропусков в связи с увольнением ФИО4, ФИО6, ФИО5, ФИО3 (л.д. 49).

Согласно выписке из электронного журнала регистрации прихода (прохода) через систему контроля в БЦ «Система», предоставленной АО «Диета-18», ФИО6 регулярно посещала данный Бизнес-центр (л.д. 50-51).

Из акта выездной проверки прокуратуры Выборгского района ФИО8 от 25.10.2022, проводимой в присутствии ИП ФИО7, следует, что был опрошен один из работников ИП ФИО7 – ФИО4, которая пояснила, что она работала у ИП ФИО7 поваром горячего цеха, а ФИО6 – поваром холодного цеха примерно с лета 2022 года. В их обязанности входило приготовление еды, прием товара от поставщиков, содержание их рабочего места в чистоте и порядке, подготовка заказом поставщикам. ИП ФИО7 пояснил, что заработную плату перечислял на карту 15 числа – аванс, 05 числа – окончательный расчет. Размер оплаты труда ФИО4 составлял № руб. за смену, у ФИО6 – № руб. за смену, рабочая неделя составляла пять дней с 06.00 до 15.00, трудовые отношения не оформлялись. Данный акт подписан ФИО7 (л.д. 57-58).

Кроме того, факт осуществления деятельности ФИО6 по заданию ответчика подтверждается перепиской в мессенджере WhatsApp между истцом и ответчиком, представленной в материалы дела, которая носит деловой характер, содержит обсуждение выплаты аванса и количества смен в месяце, непосредственно связанных с основным видом деятельности ответчика, а также перепиской с сотрудником ИП ФИО7 – ФИО2 относительно блюд в меню, заказов продуктов питания (л.д. 66-69).

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт наличия трудовых отношений между ИП ФИО7 и ФИО6 в должности повара.

Поскольку из электронной системы регистрации прихода и ухода в БЦ «Система» в отношении ФИО6 усматривается, что регистрация была с 20.06.2022, то суд считает возможным определить дату начала трудовых отношений между ИП ФИО7 и ФИО6 данной датой, а также определить дату окончания трудовых отношений – 23.09.2022, поскольку данная дата указана истцом (момент прекращения трудовых отношений), а также данная дата подтверждена пояснениями ФИО4, указанных в акте выездной проверки прокуратуры Выборгского района ФИО8, который подписан ИП ФИО7

Доводы представителя ответчика о том, что ИП ФИО7 не является работодателем ФИО6, поскольку между ними существовали гражданско-правовые отношения, судом не принимаются, поскольку документы, подтверждающие наличие каких-либо гражданско-правовых договоров с истцом, ответчиком не представлены.

Приходя к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений, суд исходит из того, что данные обстоятельства подтверждаются совокупностью представленных в материалы дела доказательств.

То обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись, не может безусловно свидетельствовать об отсутствии между сторонами трудовых отношений, поскольку такая ситуация, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ИП ФИО7 по надлежащему оформлению отношений с работником ФИО6

Кроме того, по смыслу положений Трудового кодекса РФ, наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Относимых, допустимых и достоверных доказательств существования между сторонами иных отношений, не связанных с трудовыми, ответчиком в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, в материалы дела не представлено.

При этом, в соответствии с распределением бремени доказывания, именно на ответчика возложена обязанность доказать, что между сторонами существовали не трудовые, а какие-либо иные правоотношения. Вместе с тем, таких доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, безусловно свидетельствующих о том, что между сторонами имели место иные правоотношения, либо имели место правоотношения с иной организацией, ответчиком в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении данных требований истца.

Также истец указала, что ей не в полном объеме выплачена заработная плата, за период с 12.09.2022 по 21.09.2022 задолженность по заработной плате составляет № руб.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса РФ).

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Определяя размер задолженности по заработной плате, суд, вопреки доводам истца не может руководствоваться суммой 2.200 руб. за смену, поскольку доказательств того, что указанные условия по оплате труда были надлежащим образом согласованы с работодателем, в материалы дела не представлено.

Так как трудовой договор между сторонами в письменном виде не заключался, табели учета рабочего времени в материалы дела не представлены, иных доказательств согласования заработной платы сторонами не представлено, при определении размера подлежащей выплате истцу заработной платы суд исходит из минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге в 2022 году в размере № руб., установленной Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2022 год, заключенным Правительством ФИО8, общественной организацией Межрегиональное ФИО8 и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов «Ленинградская Федерация профсоюзов» и региональным объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей ФИО8».

Таким образом, задолженность за период с 12.09.2022 по 21.09.2022 составляет: № рабочих дня в сентябре 2022 года х 8 рабочих дней = № коп.

В силу ч.3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Поскольку истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 7600 руб., у суда не имеется оснований для взыскания задолженности по заработной плате в большем размере, нежели просит истец.

Также истец просила взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 27.832 руб.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Ввиду отсутствия в материалах дела доказательств произведения с истцом расчета при увольнении и выплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца такой компенсации.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3) (п. 10 Положения).

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск, за период с 28.03.2022 по 26.09.2022.

Вместе с тем, поскольку судом установлен факт трудовых отношений между ИП ФИО7 и ФИО6 за период с 20.06.2022 по 23.09.2022, то расчет компенсации за неиспользованный отпуск должен быть произведен за данный период времени.

За период с 20.06.2022 по 23.09.2022 размер заработной платы должен составлять: за июнь №

Количество дней для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск составит 92,6 дней исходя из расчета: 29,3 х 2 месяца + 11+23.

Таким образом, средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составит №), а, следовательно, сам размер компенсации составит исходя из количества дней неиспользованного отпуска 6№

Кроме того, истец просила взыскать с ответчика компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в размере № коп.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск с момента окончания трудовых отношений за период с 24.09.2022 по 31.10.2022 (день, указанный истцом), которая рассчитывается следующим образом:

№ коп.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав заявителя и объем наступивших последствий для заявителя, претерпевающую нравственные страдания, имеются основания для взыскания в пользу ФИО6 компенсации морального вреда в размере 6.000 руб.

Также истец просила обязать ответчика направить сведения о работе ФИО6 в ГУ Отделение фонда пенсионного и социального страхования в Санкт-Петербурге, а также МИФНС России №27 по Санкт-Петербургу.

Учитывая, что данные трудовые отношения между ИП ФИО7 и ФИО6 надлежащим образом не оформлялись, в налоговые органы и Пенсионный фонд отчисления не производились, то имеются основания для возложения на ИП ФИО7 обязанности по предоставлению сведений о трудовой деятельности ФИО6 в указанные учреждения и органы.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, с ответчика в доход бюджета ФИО8 надлежит взыскать государственную пошлину пропорционально удовлетворенным требованиям в размере № коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования прокурора Выборгского района ФИО8 в интересах ФИО6 к ИП ФИО7 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, компенсации морального вреда, обязании направить сведения о трудовой деятельности в Пенсионный фонд и налоговую инспекцию, - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО6 и ИП ФИО7 с 28.03.2022 по 26.09.2022 в должности повара холодного цеха, расположенного по адресу: <адрес>

Взыскать с ИП ФИО7 в пользу ФИО6 заработную плату в размере № руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере № коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в размере № коп. (№ коп. (по день принятия решения), компенсацию морального вреда в размере № руб.

Обязать ИП ФИО7 направить сведения о работе ФИО6 в ГУ – Отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, а также МИФНС №27 по Санкт-Петербургу.

Взыскать с ИП ФИО7 в доход бюджета ФИО8 государственную пошлину в размере № коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд города ФИО8 в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Решение в окончательной форме принято 05.06.2023.

УИД 78RS0005-01-2022-014777-15