Мотивированное решение суда изготовлено 26 октября 2023 года

гражданское дело №2-2154/2023

66RS0002-02-2023-001381-82

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 октября 2023 годаг. Екатеринбург

Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе:председательствующего судьи Тарасовой Т.А.,

при секретаре Желяба А.А.,

с участием истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Телесистемы» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, об отмене приказа,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Телесистемы» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, об отмене приказа.

В обоснование требований указано, что с 27.07.2021 по 05.07.2022 истец работал в ООО «Телесистемы», был уволен по желанию работодателя.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга были признаны незаконными действия ответчика по изменению трудового графика, с ответчика была взыскана заработная плата за период с 01.02.2022 по 05.07.2022 в сумме 43981 руб. 96 коп.с удержанием при выплате НДФЛ.

Приказ об увольнении истец считает незаконным, с учетом уточнения исковых требований (том № 2 л.д. 1, 3) просит обязать ответчика отменить приказ об увольнении, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 8633 руб. 32 коп.в месяц начиная с 06.07.2022, компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб., судебные расходы.

Истецв судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил требования удовлетворить, дал пояснения аналогичные вышеизложенному.

Ответчик, надлежащим образом извещавшийся о времени и месте судебного заседания, в суд не явился, о причинах неявки не сообщил, о рассмотрении дела в свое отсутствие либо об отложении не просил. В представленных суду возражениях указал, что истцом пропущен срок для обжалования увольнения. Увольнение истца носило законный и обоснованный характер, поскольку с 01.02.2022 истец не осуществлял трудовую деятельность, на неоднократные требования представить объяснения о причинах невыхода на работу такие объяснения, равно как и доказательства уважительных причин невыхода на работу не представил, в связи с чем 05.07.2022 ответчик принял решение об увольнении истца по ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заслушав пояснения истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый, второй и третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать, в том числе, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В силу ст.102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Согласно ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно ст. 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Ст. 107 Трудового кодекса Российской Федерации перерывы в течение рабочего дня (смены) отнесены к времени отдыха.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 15.07.2022 по гражданскому делу № 2- 1885/2022 с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданском делам Свердловского областного суда от 23.03.2023 по делу № 33-4753/2023 установлено, что между истцом и ответчиком 27.07.2021 был заключен трудовой договор *** о дистанционной работе, в соответствии с которым работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв продолжительностью 01 час. 00 мин. Выходные дни предоставляются еженедельно. График работы доводится до сведения Работника не позднее, чем за 10 календарных дней до начала календарного периода, на который такой график будет утвержден (п. 5.1.1., 5.1.2 Трудового договора от 27.07.2021). Кроме того, согласно п. 1.4 работа по указанному договору является для работника работой по совместительству. В июле, августе, сентябре 2021 истец работал с 12:00 до 18:00 (в графике с 10:00 до 16:00 по московскому времени, два дня работал, 2 - отдыха).

С 01.02.2022 работодателем изменен согласованный с истцом график работы, смены истцу были определены с 05:00 до 10:00 московского времени (т.е. с 07:00 до 12:00 местного времени), изменилось и количество рабочих смен в неделю (4 дня работает, 2 - отдыхает, далее 6 дней работает, 2 – отдыхает).

Выражая несогласие с изменением 01.02.2022 работодателем графика работы, указывая на отсутствие у него смен по ранее согласованному с ним графику, истец прекратил выполнять трудовую функцию

05.07.2022 был уволен из Общества по ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя).

В силу положений ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебнымпостановлениемпо ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Положения ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть втораянастоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62настоящего Кодекса), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением) или в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника (в порядке взаимодействия, предусмотренномчастью девятойнастоящей статьи).

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением либо представляет работодателю сведения о серии и номерелистканетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа, в случае, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящимКодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотреннымчастью девятой статьи 312.3настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Как ранее установил суд, истец с 01.02.2022 свои трудовые функции не исполнял, взаимодействие с ответчиком не осуществлял, в связи с чем 11.02.2022, 15.03.2022 ответчиком в адрес истца были направлены требования о необходимости предоставления письменного объяснения о причинах ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и несоблюдения локально нормативных актов работодателя, а именно по факту не выхода на связь с работодателем и игнорирования рабочих встреч в период с 04.02.2022.

Поскольку каких-либо объяснений, подтверждающих наличие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей истец ответчику не представил, ответчик обоснованно принял решение о прекращении заключенного с истцом трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам истца ответчик в оспариваемый период с 04.02.2022 по 05.07.2022 истца от работы не отстранял, истец самостоятельно в связи с несогласием с изменением рабочего графика прекратил выполнять трудовые функции.

Доказательств того, что истец был лишен возможности осуществлять трудовые функции по ранее согласованному графику, истец суду не представил.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд не находит оснований для отмены приказа об увольнении от 05.07.2022.

Кроме того, суд соглашается с доводом ответчика, что истцом пропущен срок для обжалования приказа об увольнении.

Так положения ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратитьсяв судза разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как усматривается из материалов дела, копия приказа об увольнении были направлены ответчиком истцу 05.07.2022 по адресу регистрации истца по месту жительства: ***. Почтовое отправление с номером *** прибыло в адрес вручения 09.07.2022, однако истцом получено не было и 10.08.2022 было возвращено в адрес отправителя (ответчика) в связи с истечением срока хранения.

Согласно ч. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с моментадоставкисоответствующего сообщения ему или его представителю.Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Таким образом, ответчик обязательства по направлению истцу копии приказа об увольнении исполнил надлежаще и своевременно, истец же свое право на своевременное получение адресованной ему корреспонденции не реализовал. Неполучение истцом копии приказа об увольнении не является основанием для изменения начала течения срока для оспаривания увольнения.

О принятии 05.07.2022 ответчиком решения об увольнении истцу также было известно при рассмотрении гражданского дела № 2-1885/2022, в то время как с требованием об оспаривании увольнения истец обратился 11.09.2023, то есть с пропуском срока для обжалования увольнения, в связи с чем суд также отказывает истцу в отмене приказа об увольнении еще и по причине пропуска установленного законом срока для обжалования увольнения.

Требование истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, начиная с 06.07.2022 не имеется, поскольку трудовой договор между сторонами расторгнут с 05.07.2022, а в удовлетворении требования об отмене приказа об увольнении от 05.07.2022 истцу отказано.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика в ходе рассмотрения дела не установлен, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда не имеется.

Судебные расходы истцу возмещению не подлежат, поскольку истцу отказано в удовлетворении требований в полном объеме.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Телесистемы» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, об отмене приказа оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательном виде.

Судья: Т.А. Тарасова