Дело № 2-1095/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
05 сентября 2022 года г. Шилка
Шилкинский районный суд Забайкальского края в составе:
Председательствующего судьи Терновой Ю.В.,
при секретаре Батоболотовой А.Б.,
с участием истца ФИО7,
представителя истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО14
старшего помощника
Шилкинского межрайонного прокурора Садовникова И.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО7 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на то, что с 28.08.2010 года она была трудоустроена в ПАО Сбербанк на основании трудового договора №242. Согласно условиям трудового договора она была принята в порядке перевода в сектор кредитования физических лиц Универсального дополнительного офиса №8602/091 на должность начальника сектора на неопределенный срок. 02.03.2022 года работодатель направил ей уведомление о том, что на основании Приказа Байкальского банка ПАО Сбербанк от 10.02.2022 года «Об оптимизации, перераспределении штатной численности сотрудников Внутренних структурных подразделений Байкальского банка ПАО Сбербанк» занимаемая ею должность Старший клиентский менеджер Дополнительный офис №8600/091 Читинского отделения №8600 (рабочее место г.Шилка) подлежит сокращению. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ в течение срока уведомления об увольнении ей будут предложены имеющиеся в ПАО Сбербанк в городе Шилка вакантные должности, соответствующие ее квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. 29.06.2022 года ей был объявлен приказ №124-кт от 28.06.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Основанием увольнения указано сокращение численности работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). В период с 02.03.2022 года по 29.06.2022 года она получала уведомления об отсутствии другой работы. Вместе с тем, за указанный период на работу в дополнительный офис №8600/091 были приняты на работу три сотрудника: 04.03.2022 года на время декретного отпуска ФИО26. была принята ФИО27.; 19.05.2022 года приказом была переведена в Читинское отделение №8600 руководитель ФИО28., этим же приказом в дополнительный офис №8600/091 была переведена руководитель ФИО12. 20.06.2022 года старший клиентский менеджер ФИО4, которая работала по срочному договору на время декретного отпуска ФИО24 переведена в в дополнительный офис Читинского отделения №8600. Клиентский менеджер ФИО6 была принята на работу по срочному трудовому договору на временное место ФИО4. При переводе ФИО4 в ФИО6 переводят на постоянное место клиентского менеджера. При оценке производительности учитывались лишь два показателя эффективности деятельности – продажа КСП (страховой продукт) и экосистема. Хотя указанная оценка должна производиться по нескольким показателям производительности труда и квалификации. Считает, что работодателем неверно была проведена оценка производительности труда и квалификации при решении вопроса об оставлении на работе. Ей не были предложены все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, в том числе за пределами компетенции дополнительного офиса №8600-091 в г.Шилка.
Просит отменить приказ №124-кт от 28.06.2022 года ПАО Сбербанк о прекращении действия трудового договора от 28.08.2010 года №242, увольнении истца. Восстановить истца на работе в Дополнительном офисе №8600/091 Читинского отделения №8600 ПАО Сбербанк. Обязать Читинское отделение №8600 ПАО Сбербанк выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить. Суду истец пояснила, что ответчиком были нарушены ее трудовые права, необъективно проведена оценка эффективности ее работы, не учтены все показатели, неверно произведен расчет проданных ею банковских продуктов. Так, работодатель при оценке преимущественного права сотрудника брал во внимание только реализацию работниками банковских продуктов КСП (продукты коробочного страхования) и Экосистемы, а иные продукты не учитывал. Работодатель указал что она не продавала КСП и Экосистему. Однако, по ее подсчетам за 2021 года она продала больше указанных банковских продуктов, чем ФИО8 и ФИО9. Показатель «работа в команде» необоснованно занижен работодателем, поскольку она наравне с другими работниками участвовала во всех командных мероприятиях, работники к ней обращались за советом, для многих сотрудников в силу своего опыта она являлась наставником, в 2019, 2020 годах благодарностью была отмечена работниками коллектива. ФИО9 и ФИО8 обучались у нее тонкостям профессии. Работодатель не предложил ей все имеющиеся у него вакансии. В ПАО Сбербанк она проработала на протяжении 33 лет, имеет высшее экономическое образование, опыт работы на руководящей должности - начальником сектора кредитования. Нареканий к ее работе от работодателя никогда не поступало. Считает, что уровень ее знаний и квалификации соответствуют требованиям, предъявляемым к вакансии руководителя офиса, которая имелась в спорный период. Также в юридически значимый период ей не были предложены должность старшего менеджера по обслуживанию и должность клиентского менеджера. Также не предлагались ей и вакансии в других офисах за пределами г.Шилка Забайкальского края.
Представитель истца ФИО1, действующий на основании ордера и устного заявления, исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить по основаниям, указанным в иске и письменном отзыве. Так, истцу в период с 02.03.2022 года по 29.06.2022 года не были предложены должность старшего менеджера по обслуживанию, на которую была принята «с улицы» ФИО2. 15.06.2022 года стали вакантными сразу две должности: постоянная должность клиентского менеджера и временная должность старшего клиентского менеджера. 19.05.2022 года была переведена в Читинское отделение №8600 руководитель ФИО11, этим же приказом в дополнительный офис №8600/091 была переведена руководитель ФИО12. Стороной ответчика не доказано, что ФИО7 не соответствует должности руководителя, так как такое сравнение не проводилось. При выходе на работу 24.06.2022 года по окончании отпуска по уходу за ребенком старшего клиентского менеджера ФИО5 комиссия по определению преимущественного права оставления на работе между ФИО7 и ФИО5, имеющей стаж 1 год 3 месяца, из которых 3 месяца на замещаемой должности, не проводилась. Законом закреплена обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие требованиям закона вакансии. В то же время работодатель может предложить увольняемому работнику должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Просил требования удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика ФИО14, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала в полном объеме. Поддержала доводы письменного отзыва, согласно которому комиссией по определению преимущественного права на оставление на работе на заседании 24.02.2022 года были рассмотрены характеристики сотрудников ДО 8600/091, представленные руководителем и определено преимущественное право на оставление на работе. Сравнивались квалификация, итоги производительности клиентских менеджеров, предшествующие квартальные оценки на премирование по системе 5+, наличие или отсутствие лидерских позиций по продажам банковских продуктов. За каждую позицию присваивались баллы. Преимущественным правом никто из трех работников не обладал. По результатам заседания комиссии установлено, что из трех клиентских менеджеров наименьшее количество баллов у ФИО7, было подготовлено уведомление о сокращении численности штата работников от 02.03.2022 года. Подписывать уведомление ФИО7 отказалась и 30.03.2022 года был составлен акт об отказе работника от подписи в получении уведомления. Эта дата считается датой предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Постоянных вакансий в ДО 8600/091 Читинского отделения за период с 02.03.2022 до даты увольнения ФИО7 не было, о чем ФИО7 направлялись уведомления об отсутствии другой работы (04.04.2022 года, 18.04.2022 года, 20.05.2022 года, 29.06.2022 года).
С 08.02.2022 года в ДО 8600/091 было две временные вакансии: старшего менеджера по обслуживанию и руководителя дополнительного офиса. Должности, сохраняемые за временно отсутствующим работником, не считаются вакантными. Предлагать временно свободные должности работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, работодатель не обязан. Должность руководителя офиса выше должности старшего клиентского менеджера, обязанность работодателя предлагать вышестоящие должности сокращаемому сотруднику отсутствует.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст.81 ТК РФ). Ни трудовой договор с ФИО7, ни коллективный договор ПАО Сбербанк на 2020-2022 г.г. такой обязанности Банка не содержат.
За период с 02.03.2022 года в ВСП 8600/091 были следующие приемы и перемещения сотрудников:
ФИО2 принята на работу на должность старшего менеджера по обслуживанию (далее – СМО) 04.03.2022 года по срочному трудовому договору на период отсутствия ФИО3. Временная вакансия СМО была с 08.02.2022 года всем старшим клиентским менеджерам в феврале еще до официального уведомления о сокращении ее предлагали. Выяснив, каковы должностные обязанности СМО, ФИО7 отказалась переходить на эту должность. Тогда стали искать внешнего кандидата. В период с 08.02.2022 года по 07.03.2022 года истица была в отпуске.
ФИО4 с 05.10.2020 года переведена постоянно на должность мобильный менеджер по продажам ДО 8600/091. С 06.10.2020 года переведена временно на должность менеджера по продажам ДО 8600/091 на период отсутствия ФИО5 (отпуск по уходу за ребенком с 25.12.2020 года по 24.06.2022 года). Приказом Банка от 30.04.2021 года должности были переименованы: менеджер по продажам – старший клиентский менеджер; мобильный менеджер по продажам – клиентский менеджер. 15.06.2022 года ФИО4 уволена по собственному желанию. ФИО5 24.06.2022 года вышла из декретного отпуска. ФИО6 принята 06.10.2020 года на должность клиентского менеджера ДО 860/091 по срочному трудовому договору на период временного отсутствия работника ФИО4. В связи с увольнением ФИО4 ФИО6 становится постоянным сотрудником с 02.07.2022 года, оформлен перевод на постоянную должность. Приказом Банка от 19.07.2022 года должность клиентского менеджера ДО 8600/091, которую занимала ФИО6 29.09.2022 года выводится из штатного расписания, так как подлежит сокращению.
В период с 28.02.2022 года по 07.03.2022 года истица была в отпуске, с 28.05.2022 года по 10.06.2022 года и с 14.06.2022 года по 28.06.2022 года ФИО7 отсутствовала на работе по причине временной нетрудоспособности.
29.06.2022 года трудовой договор с ФИО7 расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работников не запрашивалось, так как ФИО7 не является членом профсоюза работников Сбербанка. Процедура сокращения численности штата в ДО 8600/091 Читинского отделения 8600 ПАО Сбербанк проведена в соответствии с требованиями ТК РФ. Просила в иске отказать.
Свидетели ФИО15, ФИО16 суду пояснили, что, работая вместе с ФИО25 в ПАО Сбербанк всегда обращались к ней за советом и консультацией по рабочим вопросам.
Выслушав участников процесса, свидетелей, заключение старшего помощника прокурора Садовникова И.А., полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, поскольку работодателем не проведена оценка производительности труда и квалификации работников ФИО7 и ФИО5, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено и подтверждается материалами дела следующее.
ФИО7 была принята в штат Сбербанк России 12.07.1989 года в филиал №011 Шилкинского ОСБ №4181. В связи с реорганизацией системы Сбербанка Шилкинское отделение №4181 реорганизовано путем перевода в статус внутреннего структурного подразделения – дополнительный офис (универсальный) №8600/091 Читинского ОСБ №8600.
28.08.2010 года ФИО7 на основании трудового договора №242 была принята на работу в Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации – Читинское отделение №8600 Сбербанка в порядке перевода в сектор кредитования физических лиц Универсального дополнительного офиса №8600/091 на должность начальника сектора, на неопределенный срок.
Приказом №510-к от 27.08.2010 года ФИО7 была переведена в сектор кредитования юридических лиц Универсального дополнительного офиса №8600/091 на должность начальника сектора.
Дополнительным соглашением от 01.12.2011 года к трудовому договору №242 от 28.08.2010 года ФИО7 переведена на должность Менеджер по продажам Универсальный дополнительный офис №8600/091.
Дополнительным соглашением от 12.05.2021 года к трудовому договору №242 от 28.08.210 года должность работника Менеджер по продажам переименована на Старший клиентский менеджер.
Согласно должностной инструкции старшего клиентского менеджера, в его обязанности, в том числе, входит консультирование и реализация клиентам всего спектра банковских и небанковских продуктов и услуг, в том числе продуктов экосистемы.
Приказом Байкальского банка №ББ/42-О от 10.02.2022 года «Об оптимизации, перераспределении штатной численности сотрудников Внутренних структурных подразделений Байкальского банка ПАО Сбербанк» проведены изменения штатной численности сотрудников ПАО Сбербанк. Из штатного расписания Дополнительного офиса 8600/091 Читинского отделения (далее – ДО №8600/091) 30.03.2022 года выведена должность старшего клиентского менеджера.
Согласно штатному расписанию, по состоянию на 01.02.2022 года в ДО №8600/091 значилось 4 единицы старших клиентских менеджеров. По состоянию на 01.04.2022 года – 3 единицы.
24.02.2022 года было проведено заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников ДО №8600/091, о чем составлен протокол №4.
Согласно указанному протоколу должности старшего клиентского менеджера 6 разряда занимают: ФИО17 (постоянный сотрудник), ФИО7 (постоянный сотрудник), ФИО18 (постоянный сотрудник), ФИО19 (постоянный сотрудник, относится к категории социально-защищенных работников, ребенок в возрасте до 3-х лет), ФИО4 (срочный трудовой договор). Руководитель ДО №8600/091 ФИО11 представила характеристики ФИО17, ФИО20, ФИО7. Решили: преимущественное право на оставление на работе имеют ФИО17 (2,5 балла), ФИО20 (2,95 балла), как имеющие более высокий уровень производительности и квалификации труда, подтверждаемый оценками по системе 5+, данными о продажах КСП и продуктов экосистемы. Уведомление вручается сотруднику, набравшему наименьшее количество баллов (2,25) – ФИО7.
К протоколу №4 от 24.02.2022 года прилагается характеристика преимущественного права сотрудников, из которой следует, что указанные работники были оценены в 2021 году по системе эффективности 5+, получили за 2021 год баллы: ФИО17 – 1,50; ФИО7 – 0,25; ФИО20 – 1,50. Итоговый балл по критериям производительности соответственно: 1,50; 0,25; 2,20. Баллы за стаж работы соответственно: 1; 2; 0,75. Итого: ФИО17 – 2,50; ФИО7 – 2,25; ФИО20 – 2,95.
02.03.2022 года ПАО Сбербанк было подготовлено уведомление в адрес ФИО7 о сокращении штата/численности.
02.03.2022 года в ГКУ Центра занятости были направлены сведения о высвобождаемых работниках в связи с сокращением штата/численности организации, в том числе и о работнике ФИО7.
02.03.2022 года в адрес первичной профсоюзной организации Читинского отделения №8600 ПАО Сбербанк направлено уведомление о сокращении штата работников организации в отношении ФИО7.
В адрес истца ответчик выносил уведомления об отсутствии другой работы: 04.04.2022 года – 06.03.2022 года составлен акт об отказе работника от подписи в получении уведомления; 18.04.2022 года – 19.04.2022 года составлен акт об отказе работника в получении уведомления; 20.05.2022 года; 29.06.2022 года.
30.03.2022 года составлен акт (с учетом акта от 30.03.2022 №1/1) об отказе ФИО7 от подписи в получении уведомления от 02.03.2022 года о прекращении трудового оговора в связи с сокращением штата/численности.
Приказом ПАО Сбербанк №124-кт от 28.06.2022 года действие трудового договора от 28.08.2010 года №242, заключенного с ФИО7 прекращено. ФИО7 уволена с 29.06.2022 года с должности старшего клиентского менеджера 6-В-М разряда в связи с сокращением численности работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ). 29.06.2022 года ФИО7 ознакомлена с приказом.
Согласно почтовому уведомлению, а также пояснениям сторон, ФИО7 была выдана трудовая книжка, в которую внесена запись об увольнении.
Не являлся спорным обстоятельством и тот факт, что работодателем с ФИО7 произведен расчет, выплачена заработная плата.
Судом также установлено, что в течение срока уведомления об увольнении истца в ДО №8600/091 имелись следующие кадровые решения:
02.03.2022 года издан приказ №2268/К/ББ о приеме на работу ФИО2 на должность старшего менеджера по обслуживанию, временно на период временного отсутствия работника ФИО3.
Приказом №5421/К/ББ от 08.06.2022 года действие трудового договора от 17.01.2019 года с ФИО4 прекращено, уволена с должности старшего клиентского менеджера с 15.06.2022 года по инициативе работника. Ранее ФИО4 на основании приказа №12470/К/ББ от 05.10.2020 года была временно переведена с 06.10.2020 года по дату выхода основного работника ФИО5 на должность менеджера по продажам (ныне должность старшего клиентского менеджера).
На основании приказа №6143/К/ББ от 01.07.2022 года ФИО6 переведена на должность клиентского менеджера постоянно, с 02.07.2022 года, в связи с признанием трудового договора заключенным на неопределенный срок. Ранее с ФИО6 был заключен трудовой договор 25.09.2019 года по должности консультант. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 05.10.2020 года ФИО6 переведена с 06.10.2020 года на должность мобильного менеджера по продажам (ныне клиентский менеджер) на период временного отсутствия работника ФИО4.
На основании приказа №4599/К/ББ от 17.05.2022 года руководитель ДО №8600/91 ФИО11 переведена для замещения временно отсутствующего работника с 18.05.2022 года по дату выхода основного работника ФИО21 на должность руководителя офиса ДО №8600/0200.
Приказом №4662/К/ББ от 17.05.2022 года старший клиентский менеджер ДО №8600/04 ФИО12 переведена для замещения временно отсутствующего работника с 19.05.2022 года по дату выхода основного работника ФИО11 на должность руководителя офиса ДО №8600/091.
Ребенку работника ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ исполнилось 3 года, что подтверждается свидетельством о рождении ФИО22, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. 24.06.2022 года ФИО5 вышла из декретного отпуска.
На основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Положениями статьи 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
В силу положений статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 1 статьи 180 ТК РФ).
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Исходя из совокупного анализа представленных документов следует, что факта нарушения трудовых прав истца при ее увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой ею должности работодателем допущено не было.
Так, о предстоящем сокращении ФИО23 была уведомлена надлежащим образом и в установленный законом срок. Вакантных должностей или работы, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые она могла выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось. ФИО25 не имела преимущественного права на оставление на работе.
Доводы стороны истца о том, что ФИО23 не были предложены должности временно отсутствующих работников подлежат отклонению, исходя из следующего.
Согласно разъяснению, содержащемуся в п.5 Письма Минтруда России от 18.08.2017 N 14-2/В-761, определение термина "вакантная должность" трудовое законодательство не раскрывает. Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации. Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником.
Как следует из представленных материалов дела, на момент действия уведомления о сокращении должности истца, в ДО №8600/091 вакантных должностей не имелось. Должности руководителя дополнительного офиса, старшего менеджера по обслуживанию не являлись вакантными, поскольку они заняты временно отсутствующими работниками (ФИО11 и ФИО3 соответственно). При этом, у работодателя не имелось обязанности предлагать сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата указанные должности.
Должность клиентского менеджера, которую занимала работник ФИО4 также не могла быть предложена истцу в связи с увольнением ФИО4 15.06.2022 года, поскольку данную должность по срочному трудовому договору занимала работник ФИО6.
В силу ст.58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В соответствии со ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Согласно ст.79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
С учетом того, что ФИО4 уволилась, не выходя на свое основное место работы, трудовой договор, заключенный с ФИО6, перешел в разряд договора, заключенного на неопределенный срок.
Должность старшего клиентского менеджера, которая была занята постоянным сотрудником ФИО5, в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ не являлась вакантной, поскольку ФИО5 находилась в отпуске по уходу за ребенком, не достигшего 3-х летнего возраста.
Суд отклоняет доводы истца о ее соответствии квалификационным требованиям руководителя дополнительного офиса, поскольку указанная должность не является вакантной и у работодателя не было обязанности предлагать ее истцу. Кроме того, одним из квалификационных требований к данной должности, предъявляемой работодателем, являлось наличие опыта работы руководителем офиса, который у истца отсутствует.
Доводы стороны истца о наличии у ФИО23 преимущественного права оставления на работе суд считает необоснованными ввиду следующего.
Работодателем была создана комиссия по рассмотрению вопроса по определению работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности. Указанной комиссией установлено, что преимущественным правом на оставление на работе имеют старшие клиентские менеджеры ФИО17 и ФИО20, как имеющие более высокий уровень производительности и квалификации труда, подтверждаемый оценками по системе 5+, данными о продаже КСП и продуктов экосистемы.
Также комиссией определен работник ФИО5, на которую распространялся запрет на увольнение в связи с сокращением численности, поскольку она имеет ребенка, не достигшего 3-х летнего возраста.
Согласно разъяснениям, содержащимся в Определении Конституционного Суда РФ от 30.01.2020 N 165-О, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
Таким образом, работодатель, как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.
В данном случае работодателем принцип отбора и оценки квалификации работников при проведении сокращения мотивирован в протоколе заседания комиссии, приведены суждения относительно значимости определенных критериев отбора для работодателя, система отбора, что не противоречит действующем законодательству.
Оценка квалификации работников проведена по наиболее ценным для работодателя критериям. Как пояснил суду представитель ответчика приоритетными направлениями для ПАО Сбербанк являются продукты экосистемы (Сбер-Прайм, СберЗдоровье и СберБокс), а также продукты коробочного страхования. Показатели продаж каждым из работников указанных продуктов и принимались во внимание работодателем при их оценке. Как следует из представленных характеристик преимущественного права сотрудника, ФИО17 и ФИО20 по итогам оценки за 2021 год были признаны лидерами продаж указанных продуктов. Данные показатели подтверждены в сводной таблице по продажам этих продуктов, оснований ставить под сомнение представленные данные у суда не имеется.
Также в ходе проведения кадровой комиссии сотрудники оценивались по показателям: исполнительская дисциплина, клиентоцентричность, работа в команде, саморазвитие.
Из отзыва представителя ответчика следует, что в рамках критерия исполнительская дисциплина учитывалась работа с задачами по Лин-лаборатории, наличие операционных рисков и нарушение трудовой дисциплины. ФИО17 и ФИО20 проявляли максимальную ответственность при отработке и тестировании задач Лин-лаборатории, за что получили оценки как превосходят ожидания. В декабре 2021 года у ФИО7 имелся операционный риск – неверное проведение операции, в результате которой возникла дебиторская задолженность. ФИО9 и ФИО8 в 1-м квартале 2022 года были отмечены грамотой за достижение высоких показателей по продажам коробочного страхования. По итогам оценки показателя работа в команде ФИО7 была оценена как соответствует ожиданиям, а ФИО17 и ФИО20 как превосходят ожидания. При этом, основным критерием оценки являлось взаимодействие с коллегами. ФИО25 преимущественно работала на личный, а не на командный результат. Были случаи напряженного взаимодействия с коллективом. При наличии самого большого опыта ФИО7 в работе, коллеги очень редко обращались к ней за помощью. ФИО9 и ФИО8 получили оценку превосходят ожиданиям за высокую вовлеченность в жизнь коллектива, постоянную взаимовыручку, отзывчивость в решении проблемных ситуаций и работой на общий результат. По компетенции саморазвитие ФИО9 оценена как превосходит ожидания, ФИО25 и ФИО8 как соответствуют ожиданиям. ФИО9 проявляла самостоятельность и инициативность в изучении внутренних процессов, изменений в продуктах, вовремя сигнализировала и давала качественную обратную связь, быстрее всех освоила новый сложный процесс выдачи жилищных кредитов, а также стала победителем геймификации ИСУ сезона 2021 года и была награждена значком «Будь лучшим». По критерию клиентоцентричность все сотрудники были оценены как соответствуют ожиданиям, поскольку обслуживали клиентов качественно, согласно установленным стандартам.
Из изложенного следует, что ответчиком при оценке преимущественного права оставления на работе проведен сравнительный анализ сотрудников и объективно определены сотрудники, обладающие более высоким уровнем производительности и квалификации труда.
Несогласие истца с оценкой по компетенции «работа в команде» при совокупной оценке иных компетенций не может служить основанием для признания увольнения незаконным. Кроме того, из характеристики руководителя дополнительного офиса от 16.08.2022 года следует, что ФИО7 в работе делала все необходимое, но при этом инициативы и самостоятельности не проявляла. Внимание сотрудника сконцентрировано только на собственных результатах, а не на работу команды в целом. В общении с коллегами нередко отмечалось напряженное взаимодействие. При этом, показания свидетелей, указавших о том, что они обращались за консультациями к истцу, не опровергают приведенные в характеристике данные.
Суд не соглашается с доводами представителя истца и прокурора об обязанности работодателя провести оценку преимущественного права оставления на работе между ФИО7 и ФИО5 после выхода последней на работу 24.06.2022 года по окончании отпуска по уходу за ребенком, поскольку на момент принятия работодателем решения о сокращении ставки старшего клиентского менеджера и определения преимущественного права оставления на работе 24.02.2022 года ФИО5 относилась к категории социально защищенных работников и не оценивалась наравне с другими сотрудниками. Достижение ребенком указанного работника 3-х летнего возраста в период действия уведомления о сокращении должности, по которой уже состоялось заседание комиссии и проведен анализ преимущественного права работников на оставление на работе, не является предусмотренным законом основанием для применения к такому работнику требований статьи 179 ТК РФ. Иное толкование ухудшило бы положение данного работника и повлекло ущемление ее трудовых прав.
У ответчика в данном случае также отсутствовала обязанность предлагать истцу имеющиеся у него вакансии в других местностях – за пределами города Шилки Забайкальского края, поскольку ни трудовой договор, заключенный с ФИО7, ни Коллективный договор ПАО Сбербанк на 2020-2022 годы такой обязанности работодателя не содержат.
С учетом изложенного, в удовлетворении исковых требований надлежит отказать.
Руководствуясь ст. ст.194, 198, ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО7 оставить без удовлетворения.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Забайкальский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Шилкинский районный суд Забайкальского края.
Судья Ю.В. Терновая
Решение изготовлено 12 сентября 2022 года.
Судья Ю.В. Терновая