Апелляционное определение по делу № 2-1944/2023 от 20.09.2023

ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

Судья Ахметзянова А.Ф. УИД №

Апел.производство: № 33-3132/2023

1-я инстанция: № 2-1944/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 сентября 2023 года г.Ижевск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Солоняка А.В.,

судей Пашкиной О.А., Нургалиева Э.В.,

при секретаре Климовой В.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г.Ижевске Удмуртской Республики гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ФИО1 – ФИО2 на решение Октябрьского районного суда г.Ижевска Удмуртской Республики от ДД.ММ.ГГГГ, которым с учетом определения об исправлении описки от ДД.ММ.ГГГГ постановлено:

Исковые требования ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт: №, выдан <адрес>) к индивидуальному предпринимателю ФИО3 (№ ОГРНИП №) – удовлетворить частично.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы, начиная с июня 2021 года по июнь 2022 года, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 28 185,94 руб., заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 34 941,59 руб., компенсацию за задержку заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 5 129,43 руб., моральный вред в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ индивидуального предпринимателя ФИО3 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения ФИО1 на дату вынесения решения суда и формулировку основания увольнения на увольнение по ч.1 ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, взыскании заработной платы за июль 2022 года, компенсации за нарушение сроков выплаты истцу заработной платы за июль 2022 года, компенсации за неиспользованный отпуск за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсации за нарушение сроков выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения суда - отказать.

В удовлетворении требований ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о взыскании заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года, рассчитанную с ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения суда, компенсации морального вреда, в большем размере - отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход муниципального образования <адрес> государственную пошлину в сумме 1 282,35 руб.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Нургалиева Э.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику - индивидуальному предпринимателю ФИО3 (далее по тексту также ИП ФИО3) о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недоначисленной и не выплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ истец состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем ФИО3 в должности менеджера по развитию. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ уволена с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата работников. Истец полагает свое увольнение и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным. У ответчика имеется задолженность по заработной плате перед истцом. До настоящего времени расчет по заработной плате при увольнении, в полном объеме с истцом не произведен.

С учетом уточнения исковых требований истец просила:

1. Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ индивидуального предпринимателя ФИО3 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников незаконным.

2. Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 на дату вынесения решения суда и формулировку основания увольнения на увольнение по ч.1 ст.80 ТК РФ.

3. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, но не менее 330 357,09 руб., из расчета на ДД.ММ.ГГГГ.

4. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 денежную компенсацию в размере 30 592,30 руб. за нарушение сроков выплаты части заработной платы ФИО1 за период с июня 2021 года по июнь 2022 года включительно, уплаченной ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.

5. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 не начисленную и невыплаченную заработную плату за июль 2022 года в размере 22 491 руб.

6. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты ФИО1 заработной платы за июль 2022 года, с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, но не менее 3 279,19 руб. из расчета на ДД.ММ.ГГГГ.

7. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 недоначисленную и невыплаченную часть заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года в размере 253 948 руб.

8. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты ФИО1 недоначисленной и невыплаченной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года, рассчитанную с ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения суда, но не менее 37 025,62 руб. из расчета на ДД.ММ.ГГГГ.

9. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 недоначисленную и невыплаченную часть денежной компенсации за неиспользованный отпуск за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 257,89 руб.

10. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты ФИО1 недоначисленной и невыплаченной части денежной компенсации за неиспользованный отпуск за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения суда, но не менее 6 452,67 руб. из расчета на ДД.ММ.ГГГГ.

11. Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда, причиненного ей неправомерными действиями (бездействием) работодателя в размере 50 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела без ее участия.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала. В письменных объяснениях указала, что сокращение осуществленное ответчиком является мнимым, не имеющим экономической обоснованности, поскольку повышение размера заработной платы по должности истца дважды в течение 2022 года свидетельствует о заинтересованности ответчика в выполнении трудовой функции по указанной должности и непосредственно истцом, увеличение штатных единиц и фонда оплаты труда при сокращении должности истца, принятие решение о сокращении должности истца через 1,5 месяца после утверждения последнего штатного расписания. Процедура увольнения нарушена, поскольку не произведена оценка преимущественного права истца на оставление на работе в связи с наличием двух иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника, не предложена вакантная должность, не уведомлена служба занятости за две недели до сокращения).

Ответчик совершил действия, свидетельствующие о его недобросовестности и злоупотреблении правом, поскольку ответчик произвел увольнение истца при отсутствии на то законных оснований, в ходе рассмотрения дела ответчик неоднократно умышленно вводил суд в заблуждение своими заведомо ложными утверждениями, в частности об отсутствии в штатном расписании на момент увольнения истца вакантных ставок, а так же предоставлением документов, изготовленных «задним числом» и содержащих сведения несоответствующие действительности, расчетные листки изготовлены «задним числом», приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О проекте штатного расписания в связи с сокращением штата», которым введен проект штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ признано утратившим силу - изготовлен ответчиком «задним числом», после указания суда на то, что должность истца сокращена до утверждения соответствующего штатного расписания, что подтверждается не соответствием его содержанию и нумерации ранее представленных ответчиком приказов.

Исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, с учетом их уточнения, просила их удовлетворить.

Ответчик индивидуальный предприниматель ФИО3 в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, в письменном виде представила возражения, которые приобщены к материалам дела. Указала, что с доводами истца они не согласны, поскольку сокращение штатной единицы было связано не с сокращением финансовых затрат индивидуального предпринимателя ФИО3, как ошибочно предполагает истец, а с отсутствием необходимости в данной штатной единице. В копиях платежных ведомостей с января 2021 года прослеживается тот факт, что у индивидуального предпринимателя ФИО3 сформирован неизменный штат работников с определенными должностями. Должности неизменны, что подтверждается штатным расписанием и платежными ведомостями. Необходимости во введении дополнительных должностей в штатное расписание нет. Финансовые обороты ФИО3 стабильны, что подтверждено копиями выписок с расчетных счетов банков. Просит учесть тот факт, что с июля 2021 года ФИО1 на рабочем месте не появлялась, данный факт подтверждается показаниями ФИО1 (постановление об отказе в возбуждении уголовного дела от ДД.ММ.ГГГГ), где истец ссылается, что работала дистанционно. Однако никакого приказа о переводе ФИО1 или иных работников на дистанционную форму не издавалось. Также факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с июля 2021 года подтверждают работники индивидуального предпринимателя ФИО3, опрошенные следователем. В связи с тем, что истец не появлялась на рабочем месте с июля 2021 года, а с ее непосредственными функциями ФИО3 справлялся весь этот период самостоятельно, было принято решение об отсутствии необходимости в штатной единице менеджера по развитию. ДД.ММ.ГГГГ был издан внутренний приказ № о сокращении штатной единицы менеджера по развитию. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было направлено заказное письмо с уведомлением о предстоящем сокращении. В связи с тем, что иных вакантных должностей не было, что подтверждено штатным расписанием, ФИО1 предложить другую должность не имелось возможности. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 явилась в офис, получила всю заработную плату за период с июля 2021 года по июль 2022 года, а также компенсацию за отпуск. В этот же день был издан приказ об утверждении нового штатного расписания с учетом сокращения штатной единицы менеджера по развитию.

Кроме того, начисленная заработная плата включает в себя минимальный размер оплаты труда и уральский коэффициент 15%. Все дополнительные соглашения между истцом и ответчиком были заключены именно в тот срок, с которого Правительством изменялся размер МРОТ. На ДД.ММ.ГГГГ заработная плата ФИО1 составляла 16 000 рублей, что включает в себя оклад и уральский коэффициент 15%. Повышение заработной платы связано лишь с тем, что в Российской Федерации в 2022 году дважды (в январе и в июле) повышался размер МРОТ, а, следовательно, работодатель не имеет права начислять заработную плату меньше МРОТ с учетом уральского коэффициента. В платежных ведомостях всем работникам, за исключением ФИО1, заработная плата была выплачена своевременно. Лишь ФИО1 получила зарплату с июля 2021 года по июль 2022 года в один день, а именно, в день, когда она фактически появилась на рабочем месте (в день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ). При произведении расчетов заработной платы представителем истца не учтен факт того, что ФИО1 совмещала должность уборщицы лишь по ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, расчет произведен неверно. Так как в 2019 году в трудовом договоре была допущена ошибка, и уральский коэффициент не был выделен фразой, ФИО3 считает возможным произвести перерасчет заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В январе 2021 года дополнительным соглашением уральский коэффициент был выделен и конкретизирован в размере - 15%. Считают, что перерасчет заработной платы за 2021-2022 год не требуется, расчет был произведен корректно. Следовательно, расчет компенсации за отпуск был произведен верно. Трудовая книжка, справка 2-НДФЛ ФИО1 получены лично. В соответствии с вышеизложенным считает сокращение работника обоснованным, совершенным с соблюдением норм законодательства.

Сумма морального вреда, запрашиваемая истцом по иску, является завышенной и несоразмерной наступившим последствиям. Также считает, что на основании приведенных доводов, отсутствуют правовые основания для требования возмещения морального вреда.

Просила в удовлетворении требований истца ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 отказать.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней представитель истца просит решение суда отменить в той части в которой в удовлетворении исковых требований отказано, а также по удовлетворенным судом требованиям истца о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в части его расчета и в отказе во взыскании компенсации морального вреда в отказанной судом сумме в размере 45000 руб. Просит принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований ФИО1

При этом ссылается на следующие обстоятельства.

Не согласна с выводом суда о законности увольнения истца, наличии оснований и соблюдении порядка увольнения. Сокращение является мнимым, не имеющим экономической обоснованности, с целью избавления от ненужного работника, поскольку за 1,5 месяца до увольнения истцу была поднята заработная плата. Мнимость увольнения в том, что по штатному расписанию на 2022 год, утвержденному приказом от ДД.ММ.ГГГГ было 3 должности менеджера по клинингу и 1 должность менеджера по развитию. С ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание без должности истца - менеджер по развитию и 4 должности менеджер по клинингу. В пояснениях ответчик указывал, что в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте, он сам справлялся с ее трудовыми обязанностями, осуществив перераспределение функциональных обязанностей по должности менеджер по развитию. Это свидетельствует о том, что изменение штата свелось к переименованию должности, никаких изменений организационных или технологических условий труда у ответчика не произошло.

Вакантная должность при увольнении истцу не предлагалась, по штату 21 единица, а заработную плату согласно ведомости получили 13 работников, что свидетельствует о наличии вакантных должностей. Должность истца была сокращена приказом № от ДД.ММ.ГГГГ уже ДД.ММ.ГГГГ, а других должностей у ответчика не было, поскольку штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ признано утратившим силу, а в утвержденном проекте штатного расписания должность истца отсутствует. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание отсутствовало.

Ответчиком искусственно создана ситуация в которой на момент увольнения истца вакантных должностей не имелось. До увольнения истца ответчик дважды вносил изменения в штатное расписание, увеличивал штатные единицы и принимал на данные вакансии работников и только после этого уведомил о сокращении. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ введены должности менеджера по клинингу и уборщика, а ДД.ММ.ГГГГ сокращена должность менеджера по развитию.

Не согласна с выводом суда о законности невыплаты истцу заработной платы за июль 2022 года. Доводы ответчика о том, что истец не выполняла трудовые обязанности в июле 2022 года не должны приниматься во внимание, так как проверка в подтверждение факта отсутствия работника не проводилась. Служебные записки от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ составлены менеджером по персоналу ФИО5, данная должность надуманна, в штате отсутствует. Истец работала дистанционно в связи с отсутствием возможности трудиться на рабочем месте по причине личного конфликта с ответчиком.

Отказ в удовлетворении требований о доплате за дополнительную работу не обоснован, издать приказ об увольнении с должности уборщицы ответчик не мог, так как работа осуществлялась в порядке совместительства и трудовой договор по этой должности не заключался. Ответчиком не представлено доказательств невыполнения истцом дополнительной работы.

Не согласна с решением в части выводов об отказе в удовлетворении требований о взыскании с ответчика недоначисленной и невыплаченной заработной платы в части уральского коэффициента за период с 2021 года, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Включать размер уральского коэффициента в сумму оклада работодатель не вправе.

Не согласна с произведенным судом расчетом в части удовлетворения судом требований о взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты части заработной платы за период с июня 2021 года по июль 2022 года. Суд не учел, что с ДД.ММ.ГГГГ истцу оклад установлен 16000 руб., с ДД.ММ.ГГГГ – 17000 руб., с ДД.ММ.ГГГГ – 18000 руб. А суд рассчитал за период с июня 2021 года по декабрь 2021 года исходя из ежемесячной задолженности по заработной плате в сумме 14 284 руб., а за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года, как 14 972 руб.

В дальнейшем в дополнении к апелляционной жалобе указала, что с сумой расчета удовлетворенных судом требований о взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты части заработной платы за период с июня 2021 года по июль 2022 года, составившей 28 185,94 руб. истец соглашается (т.3 л.д.57).

Сумму компенсации морального вреда, взысканную судом, считает необоснованно заниженной. Заявленная сумма 50000 руб. с учетом подлежащих удовлетворению всех ее исковых требований подлежала взысканию полностью.

Суд не дал оценку доводам истца относительно действий ответчика, которые свидетельствуют о его недобросовестном поведении и злоупотреблении правом. Указанные факты свидетельствуют об очевидно недобросовестном поведении ответчика, чему суд оценку не дал.

Представитель истца ФИО1 – ФИО2 поддержала доводы апелляционной жалобы.

Представитель ответчика ИП ФИО3 – ФИО4 возражала против доводов жалобы, просила оставить решение суда без изменения.

Истец ФИО1, ответчик ИП ФИО3 надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в том числе посредством размещения информации на официальном сайте Верховного Суда Удмуртской Республики в сети "Интернет", в судебное заседание не явились. Дело рассмотрено судом апелляционной инстанции в отсутствие указанных лиц на основании ст. 167 ГПК РФ.

На основании ч.1 ст.327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на неё. Изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, согласно свидетельству о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя ДД.ММ.ГГГГ за номером № зарегистрирован ФИО3 (т. 1 л.д.55).

Истец и ответчик находились в браке, расторгли брак в декабре 2020 года, что подтверждается их показаниями, содержащимися в постановлении об отказе в возбуждении уголовного дела от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.239-241).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 (до брака – ФИО6, свидетельство о заключении брака I-НИ № (т. 1 л.д.25)) и индивидуальным предпринимателем ФИО7 заключен трудовой договор (т. 1 л.д.16). Истец принята на работу в должности менеджера по развитию (п.1.1 трудового договора) на неопределенный срок (п.2.1.1 трудового договора), оплата труда установлена в виде оклада в размере 14 000 рублей ежемесячно (п.5.1.1 трудового договора).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 14 500 руб. (т.1 л.д.18).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу помимо работы по должности менеджер по развитию обусловленной трудовым договором работник обязуется выполнять в пределах установленных ему нормальной продолжительности рабочего времени дополнительные обязанности по должности «уборщик производственных и служебных помещений». За выполнение дополнительных обязанностей, предусмотренных работнику установлена ежемесячная оплата труда в размере 6 500 руб. пропорционально отработанному времени (т.1 л.д.19).

Приказом ИП ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ истец принята на должность уборщика по совместительству, 4-х часовой рабочий день с окла<адрес> руб. С приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ о чем свидетельствует ее подпись (т.1 л.д.215)

Приказом индивидуального предпринимателя ФИО3 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 расторгнут трудовой договор по должности уборщик по совместительству по инициативе работника (заявление от ДД.ММ.ГГГГ) по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (т.1 л.д.72-73).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 15 500 руб. (т.1 л.д.20).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 16 000 руб. с учетом уральского коэффициента 15 % (т.1 л.д.21).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 17 000 руб. с учетом уральского коэффициента 15 % (т.1 л.д.22).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 18 000 рублей с учетом уральского коэффициента 15 % (т.1 л.д.23).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ индивидуальным предпринимателем приказано сократить ставку менеджера по развитию ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.217).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ индивидуальным предпринимателем утвержден проект штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ в котором отсутствует должность занимаемая истцом – менеджер по развитию (т.2 л.д.80).

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупреждена о принятии решения о сокращении численности и штата работников (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №) и предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Этим же уведомлением работник информируется об отсутствии вакантных должностей, на которые работник мог бы быть переведен с его письменного согласия (т.1 л.д. 62). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д.63,64).

Согласно приказу ИП ФИО3 № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены изменения к штатному расписанию ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением ставки менеджера по развитию в количестве 1 единица (т.1 л.д.71).

Сведения о высвобождении должности менеджера по развитию ответчиком в службу занятости населения не подавались.

Приказом индивидуального предпринимателя ФИО3 трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 (до брака – ФИО8) Д.В. прекращен, истец уволена ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников индивидуального предпринимателя (т.1 л.д.24).

В трудовую книжку ФИО1 внесена запись под номером № о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.2 л.д.172).

ДД.ММ.ГГГГ работник ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора и с записями в трудовой книжке, трудовая книжка выдана истцу (т.1 л.д.24).

Приказами № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО3 по заявлению ФИО1 предоставлялись отпуска без сохранения оплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 56-59).

Приказом ИП ФИО3 № от ДД.ММ.ГГГГ истцу предоставлялся ежегодный основной оплачиваемый отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.28).

Разрешая спор, суд руководствовался ст.ст. 2,303,77,п.2ч.1 ст.81,20,16,180,251,307,179,236,136,60.2,282,287,22,129,135,57,135,146,148,315-317,237,423 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Отказывая в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходил из того, что действующим трудовым законодательством установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом уведомление работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в срок не менее чем за два месяца до увольнения гарантированы Трудовым кодексом Российской Федерации только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена и ее наличие может определяться только трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем.

Поскольку условиями трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, такая гарантия как уведомление о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем не предусмотрена, то обязанность предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения у ответчика отсутствовала.

Представленными ответчиком доказательствами нашел свое подтверждение факт реального сокращения штата, должности занимаемой истцом – менеджер по развитию. Вакантные должности у ответчика отсутствовали. При этом ФИО1 не имела преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона и оснований для признания его незаконным не имеется.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за нарушение сроков выплаты части заработной платы за период с июня 2021 года по июнь 2022 года включительно, уплаченной ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, суд посчитал его обоснованным.

Разрешая требование о взыскании с ответчика не начисленной и невыплаченной заработной платы за июль 2022 года, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты ФИО1 заработной платы за июль 2022 года, с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, суд не нашел оснований для удовлетворения этих требований, так как в это период истец трудовые обязанности не выполняла, на рабочем месте не находилась, в связи с чем ответчик обоснованно не начислил заработную плату.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца недоначисленной и невыплаченной часть заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года суд исходил из того, что в обосновании указанного требования истец ссылается, что ею в указанный период осуществлялась дополнительная работа, предусмотренная дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор о совместительстве должности уборщика между сторонами не заключался. Вместе с тем, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 по должности уборщик по совместительству расторгнут трудовой договор по инициативе работника по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Приказ не оспорен, поэтому оснований для взыскания невыплаченной заработной платы за дополнительную работу после ДД.ММ.ГГГГ не имеется.

Удовлетворяя частично требования в части взыскания районного коэффициента к заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года и процентов по ст.236 ТК РФ, суд исходил из того, что из текста трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в нарушение части 2 статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре истца отсутствует указание на размер (цифровое значение) оклада и районного коэффициента, указан оклад в размере 14 000 руб. ежемесячно. Такие же данные отсутствуют в заключенных дополнительных соглашениях № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ. Поэтому суд взыскал с ответчика в пользу истца в качестве районного коэффициента за период с ДД.ММ.ГГГГ (период заявленный истцом) по ДД.ММ.ГГГГ. В связи с задержкой выплаты суммы районного коэффициента суд взыскал проценты по ст. 236 ТК РФ. Оснований для взыскания уральского коэффициента за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года не имеется, поскольку дополнительными соглашениями к трудовому договору установлен оклад с районным коэффициентом.

Придя к выводу, что нарушением трудовых прав истцу причинен моральный вред, суд взыскал с ответчика компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия с выводами суда в пределах доводов жалобы соглашается.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). По смыслу ч. 5 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации к работодателям - физическим лицам относятся, в том числе, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации работникам установлены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

Ряд из них носит общий характер, например, гарантия преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников работника с более высокой производительностью труда или квалификацией. Такой же общий характер носит обязанность работодателя перевести работника при сокращении численности или штата работников на иную имеющуюся у него вакансию, соответствующую установленным законом критериям (часть 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, положения статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, как прямо следует из ее названия и содержания, предусматривают гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата только для работников организации, и не распространяют свое правовое регулирование на правоотношения между работником и работодателем - физическим лицом.

В соответствии со ст. 251 Трудового кодекса Российской Федерации особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (часть 1). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2).

По смыслу ч. 2 ст. 303 Трудового кодекса Российской Федерации в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Как следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, такая гарантия как уведомление о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем не предусмотрена, а потому обязанность предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения у ИП ФИО3 отсутствовала.

Между тем ИП ФИО3 обязан соблюдать условия в части предложения работнику вакансии, соответствующей установленным законом критериям.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Исходя из фактических правоотношений сторон, анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, и разъяснений по их применению, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем индивидуальным предпринимателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия: действительное сокращение численности или штата работников организации; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 ТК РФ; предложение работнику другой имеющейся работы (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суд первой инстанции распределил бремя доказывания неправильно, возложил обязанность на ответчика доказать соблюдение порядка увольнения по ст.71 ТК РФ (Результат испытания при приеме на работу), что не являлось основанием увольнения истца (т.1 л.д.35,36).

В связи с этим определением от ДД.ММ.ГГГГ судебная коллегия дополнительно распределила бремя доказывания и возложила обязанность на ответчика ИП ФИО3 доказать факт сокращения штата работников (исключение должности занимаемой истцом из штатного расписания и дату ее исключения), реальность такого сокращения; что с момента предупреждения об увольнении до увольнения им исполнена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

В соответствии с распределенным бременем доказывания и разъяснениями п. 43 приведенного ранее постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № судебная коллегия приобщила к материалам дела предоставленные стороной ответчика дополнительные доказательства.

Доводы жалобы о том, что сокращение является мнимым, подлежат отклонению.

Реальность процедуры сокращения должности истца подтверждается представленными в материалы дела документами.

Так приказом № от ДД.ММ.ГГГГ индивидуальным предпринимателем приказано сократить ставку менеджера по развитию ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.217).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О проекте штатного расписания в связи с сокращением штата», утвержден проект штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ который вводится в действие ДД.ММ.ГГГГ и в котором штатная единица по ранее занимаемой истцом должности менеджер по развитию отсутствует (т.2 л.д.80,81). Указание в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что необходимо считать утратившим силу штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ не свидетельствует, что это штатное расписание утратило силу именно в дату издания приказа ДД.ММ.ГГГГ. Исходя из буквального содержания приказа и хронологии изложенных в нем пунктов, приведенного приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении ставки менеджера по развитию следует, что штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ утрачивает силу после введения в силу штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупреждена о принятии решения о сокращении численности и штата работников и предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где работодатель ссылался именно на приказ от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1 л.д. 62). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена с этим уведомлением о предстоящем сокращении по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д.63,64).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено изменение к штатному расписанию ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением ставки менеджер по развитию в количестве 1 единица согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, на момент увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ ее должность менеджер по развитию была исключена из штатного расписания. Суждения апеллянта о том, что ответчик изготовил документы, связанные с сокращением штата в ходе рассмотрения дела доказательствами не подтверждены.

В данном случае произошло не сокращение численности работников, а сокращение штата, должности, занимаемой истцом, при этом сокращаемая должность была единственной в штате. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (с.179 ТК РФ) проверке не подлежало.

Поэтому суд первой инстанции сделал правильный вывод, что сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению индивидуального предпринимателя, который правомочно принимает указанные решения.

Суд также правомерно указал, что повышение размера заработной платы по должности истца дважды в течение 2022 года, увеличение штатных единиц и фонда оплаты труда при сокращении должности истца, принятие решение о сокращении должности истца через 1,5 месяца после утверждения последнего штатного расписания, само по себе, не свидетельствует о мнимом характере сокращения.

Штатным расписанием на период год с ДД.ММ.ГГГГ утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в штате имелось 3 должности менеджера по клинингу, 1 должность истца – менеджер по развитию, 5 уборщиков, общая численность работников 19 единиц (т.1 л.д.70)

Штатным расписанием на период с ДД.ММ.ГГГГ, утвержденным приказом №от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание введена еще одна должность уборщика и одна должность менеджера по развитию, увеличен должностной оклад работников (т.2 л.д. 84).

Штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ были увеличены должностные оклады работников, сокращение штата или численности не производилось (т.2 л.д.83).

Увеличение штата в количестве 2 единиц по должности уборщик и менеджер по развитию произошло за 3 месяца до сокращения должности истца, по прошествии продолжительного времени. Учитывая, что ответчик занимается услугами клининга, введение дополнительных должностей по данному профилю не свидетельствует о мнимости либо о нереальности сокращения должности истца.

Надлежит обратить внимание, что именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и с этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

Ссылка на перераспределение функций истца между другими работниками - менеджерами по клинингу не свидетельствует о мнимости сокращения, поскольку работодатель вправе принять решение о рационализации штатной структуры, проведении организационно-штатных мероприятий, уменьшении штатной численности и фонда оплаты труда, перераспределения функциональных обязанностей. Сведений, что произошло фактически переименование должности истца – менеджер по развитию на должность менеджер по клинингу не имеется, так как у ответчика и ранее, в том числе и по штатному расписанию с ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.66) были должности менеджера по клинингу.

Локальные документы ответчика, связанные с проведением организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников, действующему законодательству не противоречат.

В связи с распределенным бременем доказывания, судебная коллегия приняла от ответчика дополнительные доказательства, штатную расстановку по состоянию на дату уведомления о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения от ДД.ММ.ГГГГ (т.3 л.д.76-79, 93-104), сведения о страховом стаже застрахованных лиц (т.3 л.д.84-85), из которых следует, что вакантные должности у ответчика в этот период отсутствовали.

При таких обстоятельствах порядок увольнения истца соблюден.

Истец выражает несогласие с выводом суда о законности невыплаты истцу заработной платы за июль 2022 года. Эти доводы жалобы подлежат отклонению.

Суд правомерно отказал в удовлетворении данного требования, так как в этот период истец трудовые обязанности не выполняла, на рабочем месте не находилась, в связи с чем ответчик обоснованно не начислил заработную плату.

Факт невыхода на работу истца с ДД.ММ.ГГГГ и по дату увольнения подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте (т. 1 л.д. 60-61), табелем учета рабочего времени за июль 2022 года (т. 1 л.д. 186-187), а также следует из показаний ФИО1, отраженных в постановлении об отказе в возбуждении уголовного дела от ДД.ММ.ГГГГ. Довод представителя истца о том, что ФИО1 работала дистанционно, тем самым было изменено место исполнения трудовых обязанностей, также не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Истцом не представлены какие-либо относимые и допустимые доказательства того, что она в период с ДД.ММ.ГГГГ и по дату увольнения выполняла свои должностные обязанности.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части 2 настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью 1 статьи 312.3 настоящего Кодекса.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (часть 2 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору не установлено иное.

Местом работы истца являлось место нахождения работодателя. ФИО1 фактически не допускалась с ведома или по поручению ИП ФИО3 (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства), ФИО1 не выполняла определенную ее трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя в спорный период в июле 2022 года. Доказательств обратного истец суду не представила.

Суждения апеллянта о том, что она выполняла работу дистанционно в связи с отсутствием возможности трудиться на рабочем месте по причине личного конфликта с ответчиком, само по себе не подтверждают выполнение истцом работы дистанционно.

Доводы жалобы о том, что отказ в удовлетворении требований о доплате за дополнительную работу не обоснован, что приказ об увольнении с должности уборщицы ответчик издать не мог, так как работа осуществлялась в порядке совместительства и трудовой договор по этой должности не заключался, что ответчиком не представлено доказательств невыполнения истцом дополнительной работы подлежат отклонению.

Положениями статьи 60.1 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (часть 1). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса (часть 2).

Согласно статье 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (часть 1). Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 2). Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4).

Статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса) (часть 1). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (часть 2). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть 3). Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ).

Из изложенного следует, что нормами трудового законодательства предусмотрена как работа по совместительству на основании заключенного трудового договора в свободное от основной работы время, при этом прием и увольнение на эту работу осуществляется в установленном порядке. А также предусмотрено совмещение профессий (должностей) в течение установленного рабочего времени, при этом заключение дополнительного трудового договора в этом случае не требуется, прекращение работы осуществляется по инициативе как работника так и работодателя путем уведомления в установленный законом срок.

В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 просила работодателя уволить ее по собственному желанию с занимаемой по совместительству должности ДД.ММ.ГГГГ без отработки (т.1 л.д.52).

Таким образом, стороны предусмотрели в договоре, что истец будет выполнять эту работу в течение установленной продолжительности рабочего времени, то есть совмещение, однако в это же время издан приказ о принятии истца по этой должности в порядке совместительства.

При этом выполнение этой работы прекращено в любом случае с ДД.ММ.ГГГГ, с даты вынесения приказа, по инициативе истца, на основании ее заявления.

В рамках заявленных исковых требований приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ не оспаривается. Доказательств выполнения дополнительной работы истцом после ДД.ММ.ГГГГ суду не представлено.

Поэтому суд обоснованно отказал в удовлетворении требований истца о взыскании невыплаченной заработной платы за дополнительную работу после ДД.ММ.ГГГГ.

Апеллянт не согласна с решением в части отказа в удовлетворении требований о взыскании с ответчика неначисленной и невыплаченной заработной платы в части уральского коэффициента за период с 2021 года, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Указывает, что включать размер уральского коэффициента в сумму оклада работодатель не вправе. Эти доводы подлежат отклонению.

В соответствии с частью 2 статьи 146, статьей 148 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Таким образом, законодатель возлагает на работодателей обязанность оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

В Удмуртской Республике применяется районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений - 1,15.

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлена заработная из расчета: оклад в размере 16 000 руб. ежемесячно, в том числе уральский коэффициент 15% (т.1 л.д. 21). При этом судебная коллегия отмечает, что с ДД.ММ.ГГГГ в Удмуртской Республике был установлен размер минимальной заработной платы 12 792 (с учетом районного коэффициента 14 710,8) (Региональное соглашение о размере минимальной заработной платы (заключено в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ). То есть размер заработной платы истца установлен выше МРОТ.

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлена заработная из расчета: оклад в размере 17 000 руб. ежемесячно, в том числе уральский коэффициент 15% (т.1 л.д. 22). При этом судебная коллегия отмечает, что с ДД.ММ.ГГГГ в Удмуртской Республике был установлен размер минимальной заработной платы 13 890 (с учетом районного коэффициента 15 973,5) (Региональное соглашение о размере минимальной заработной платы (заключено в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ). То есть размер заработной платы истца установлен выше МРОТ.

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлена заработная из расчета: оклад в размере 18 000 руб. ежемесячно, в том числе уральский коэффициент 15% (т.1 л.д. 23). При этом судебная коллегия отмечает, что с ДД.ММ.ГГГГ в Удмуртской Республике был установлен размер минимальной заработной платы 15 279 (с учетом районного коэффициента 17 570,85) (Региональное соглашение о размере минимальной заработной платы (заключено в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ). То есть размер заработной платы истца установлен выше МРОТ.

Таким образом, по приведенным дополнительным соглашениям к трудовому договору, истцу установлена заработная с районным коэффициентом, которая превышала МРОТ.

Истец считает, что приведенные суммы должностных окладов не могли включать в себя уральский коэффициент. Однако эти доводы несостоятельны, поскольку законодательством такой запрет не установлен. Поэтому суд сделал правильный вывод, что оснований для взыскания уральского коэффициента за период с ДД.ММ.ГГГГ по июнь 2022 года сверх установленного должностного оклада не имеется.

Апеллянт не согласна с произведенным судом расчетом в части удовлетворения судом требований о взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты части заработной платы за период с июня 2021 года по июль 2022 года. Однако в дальнейшем в дополнении к апелляционной жалобе указала, что с суммой расчета удовлетворенных судом требований о взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты части заработной платы за период с июня 2021 года по июль 2022 года, составившей 28 185,94 руб. истец соглашается (т.3 л.д.57).

В данном случае истец просила взыскать проценты по ст. 235 ТК РФ в связи с несвоевременной выплатой заработной платы за период с июня 2021 года по июль 2022 года, которая выплачена ДД.ММ.ГГГГ. Поэтому суд правомерно начислял проценты исходя из размера задолженности по начисленной и выплаченной истцу заработной платы.

Заявляя об ином размере должностного оклада, истец выходит за пределы заявленного требования, поскольку по этим окладам заработная плата истцу не начислялась и не выплачивалась.

Сумму компенсации морального вреда взысканную судом истец считает необоснованно заниженной. Считает, что заявленная сумма 50000 руб. с учетом подлежащих удовлетворению всех ее исковых требований подлежала взысканию полностью. Эти доводы жалобы подлежат отклонению.

Поскольку, судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца в части невыплаты истцу заработной платы и компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ в сумме 68 256,96 руб. суд в соответствии со ст.237 ТК РФ и разъяснениями данными в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

Истец завила требование о компенсации морального вреда в размере 50000 руб. причиненного всеми нарушениями, указанными в исковых требованиях. Однако исковые требования удовлетворены лишь частично. Учитывая эти обстоятельства, а также доказанность факта нарушения ответчиком трудовых прав истца в виде неполученной заработной платы и процентов по ст.236 ТК РФ, размер такой выплаты и, как следствие получение истцом определенных нравственных переживаний, связанных с недополученным заработком. Учитывая обстоятельства дела, характер и степень нравственных переживаний истца, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, суд апелляционной инстанции соглашается с размером компенсации морального вреда определенного судом первой инстанции. Оснований для увеличения размера компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

Доводы жалобы о том, что суд не дал оценку доводам истца относительно действий ответчика, которые свидетельствуют о его недобросовестном поведении и злоупотреблении правом подлежат отклонению. Оснований считать, что работодатель допустил злоупотребление правом при сокращении истца, издании локальных актов судебная коллегия не усматривает.

Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не находит.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит оставлению без изменения, апелляционная жалоба – без удовлетворения.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Октябрьского районного суда г.Ижевска Удмуртской Республики от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий А.В. Солоняк

Судьи О.А. Пашкина

Э.В. Нургалиев