Решение по делу № 2-2471/2023 от 23.03.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 23 марта 2023 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Тороповой О.С., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2471/23 по иску ФИО1 к ООО «СпортФорум» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «СпортФорум» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности тренера категории Персональный в департаменте фитнеса игровых программ по бадминтону и большому теннису, 08.08.2022 г. уволена по п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Свое увольнение считает незаконным. Истцу вменялось отсутствие на рабочем месте, однако, прогула места не имело. Ответчик предложил истцу перейти в другой клуб на другое место работы с закрытого помещения на открытое, с закрытого теннисного корта на открытый, при этом каких-либо уведомлений (распоряжений) и иных документов-оснований ухудшения условий труда, перевода, истцу предоставлено не было. С 12.07.2022 г. доступ на рабочее место по адресу: …, был закрыт. 13.07.2022 г., 20.07.2022 г., 28.07.2022 г., 03.08.2022 г. истцом предпринимались попытки пройти на рабочее место, которые успехом не увенчались. Неправомерные действия (бездействие) работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила признать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 08.08.2022 г. № 439-у незаконным, восстановить ее на работе у ответчика в должности тренера категории персональный со ставкой 0.1, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 09.08.2022 г. по 23.03.2023 г. в размере 125 362 руб. 67 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 235 000 руб.

В судебном заседании истец и ее представитель по доверенности ФИО2 заявленные требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Выслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, прокурора, полагавшего, что требования истца удовлетворению не подлежат, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 02.07.2007 г. между сторонами на неопределенный срок заключен трудовой договор № 207-1/07, в соответствии с которым истец принята на работу на должность инструктора игровых программ в фитнес-департаменте ответчика.

Дата начала работы 02.07.2007 г. (п. 2.3 договора).

Работа по договору является для истца основным местом работы. Место работы – город Москва (п. 1.2 договора).

01.07.2009 г. между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении пунктов 6.1 и 6.2 трудового договора.

01.04.2010 г. сторонами подписано дополнительное соглашение, в соответствии с которым истец с 01.04.2010 г. стала работать в должности инструктора департамента фитнеса игровые программы.

31.10.2012 г. между сторонами подписано дополнительное соглашение о согласовании новой редакции трудового договора.

Согласно п.6.1 трудового договора истцу установлен режим рабочего времени № 2 с суммированным учетом рабочего времени согласно Правил внутреннего трудового распорядка ООО «СпортФорум». Режим работы устанавливался графиком работы, с которым истец была ознакомлена.

31.10.2012 г. сторонами подписана новая редакция трудового договора.

В соответствии с п. 3.1.1-3.1.2 договора истец приняла на себя обязательства выполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией, договором, локальными нормативными актами, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

22.07.2013 г. сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, с 01.09.2013 г. истец стала работать в должности инструктора департамента фитнеса игровые программы на 0,1 ставке.

30.04.2015 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым с 01.05.2015 г. истец переведена на должность тренера категории персональный департамента фитнеса игровые программы по бадминтону и большому теннису.

Во исполнение Постановления Главного санитарного врача г. Москвы № 2 от 20.03.2020 г. ответчиком издан приказ № 100/20 о приостановлении с 21.03.2020 г. деятельности клубов на территории г. Москвы до особого распоряжения.

28.05.2020 г. ответчиком издан приказ № 146/20, которым утверждены локальные акты, которые должны были соблюдать работники в период установления режима повышенной готовности и ограничительных мер в целях профилактики распространения новой коронавирусной инфекции.

29.05.2020 г. стороны подписали дополнительное соглашение к трудовому договору, которое устанавливает режим работы истца в периоды, когда на основании распоряжений уполномоченных органов власти деятельность ответчика будет приостанавливаться в регионе, в котором находится рабочее место истца.

17.06.2020 г. ответчиком издан приказ № 159/20 о возобновлении работы клубов ответчика на территории города Москвы.

Согласно должностной инструкции, истец должна исполнять свои обязанности в часы, установленные графиками (п. 2.2).

В соответствии с графиком работы за период с января 2021 г. по июнь 2022 г. истец работала в клубе ответчика по адресу: <...>.

Как указывает ответчик, с июля 2022 г. по сентябрь 2022 г. возникла производственная необходимость обеспечить наличие в другом клубе ответчика, расположенном по адресу: …, специалиста – истца, в связи с чем подготовлены графики работы истца на указанный период.

От ознакомления с данным графиком работы истец отказалась, сославшись на отсутствие письменного уведомления о переводе на другое место работы.

30 мая 2022 г. истец обратилась с заявлением к ответчику, в котором просила дать письменные разъяснения причины подписания графика дежурных часов в спортивном клубе, расположенном по адресу: ...

На указанное заявление ответчик предоставил ответ с приложением графиков работы на июль – сентябрь 2022 г., которые вручены истцу 07.06.2022 г., о чем имеется подпись истца.

Рабочими днями июля 2022 г., в соответствии с графиком, для истца установлены 01.07.2022 г., 06.07.2022 г., 08.07.2022 г., 13.07.2022 г., 15.07.2022 г., 20.07.2022 г., 22.07.2022 г., 27.07.2022 г., 29.07.2022 г.

В период с 15.06.2022 г. по 01.07.2022 г. истец на основании личного заявления находилась в очередном отпуске, а в период с 02.07.2022 г. по 11.07.2022 г. в дополнительном отпуске за свой счет.

13.07.2022 г., 15.07.2022 г., 20.07.2022 г., 22.07.2022 г. ответчиком при проверке выполнения работниками клубов своих обязанностей, установлен факт отсутствия истца на рабочем месте в течение всей смены.

По факту отсутствия на рабочем месте истцу 27.07.2022 г. вручено уведомление о необходимости дачи объяснений, 29.07.2022 г. последняя указала, что ее рабочее место находится по адресу: <...>, клуб, расположенный по адресу: <...> она не считает своим рабочим местом.

29.07.2022 г., 03.08.2022 г. истец также отсутствовала на рабочем месте.

08.08.2022 г. трудовые отношения между сторонами прекращены, истец уволена с занимаемой должности по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул.

С приказом об увольнении истец ознакомлена лично под роспись.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО4 пояснила суду, что 27.07.2022 г. присутствовала на встрече истца с руководством, в ходе которой истец выразила свое принципиальное несогласие с работой в клубе на Каширском шоссе, с уведомлением о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте истец была ознакомлена в этот же день.

Согласно ст. 21 ГК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свое увольнение незаконным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Пунктами 39, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее: если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Возникающие по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работника как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г., отмечено: в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Местом работы истца являлось город Москва, конкретное рабочее место за истцом не закреплялось, ввиду чего под ним следует понимать субъект – город Москва в целом.

Сведений о то, что истцу поручалось выполнение работ, предполагающих ее стационарное местонахождение или пребывание на каком-либо ограниченном участке, нет, должностные обязанности истца подразумевают ее перемещение по всей территории города Москвы.

При этом суд учитывает, что истцу с 07.06.2022 г. стало известно об утвержденных графиках работы на июль 2022 г., в соответствии с которыми истец обязана была явиться для осуществление трудовой функции в клуб, расположенный по адресу…, требование работодателя о переводе ее в иной клуб, расположенный в городе Москве, вопреки утверждению истца об обратном, являлся законным и вызванным производственной необходимостью.

При таких обстоятельствах факт прогула следует считать подтвержденным, а увольнение законным, произведенным в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение истца по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ответчиком произведено правомерно, поскольку доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях работодателя нарушений действующего законодательства, ущемляющих законные права истца, в ходе судебного разбирательства не установлено.

Следует отметить, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Из материалов дела усматривается, что требования, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюдены, приняты во внимание обстоятельства, тяжесть совершенного проступка.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, также удовлетворению не подлежат по изложенным основаниям.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт серии … №…) к ООО «СпортФорум» (ИНН …) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

СудьяИ.А. Орлянская

Решение в окончательно форме принято 30 марта 2023 г.