УИД 77RS0016-02-2023-005150-77
гражданское дело № 2-4300/2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
адрес 05 июня 2023 года
Мещанский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Пахмутовой К.В.,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио
с участием помощника Мещанского межрайоного прокурора адрес фио
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4300/2023 по иску фио Джеффри к ООО «Э-КОМ» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Э-КОМ» и просит суд восстановить истца на работе в должности ведущего специалиста отдела технической поддержки первой линии на предприятии ООО "Э-КОМ"; взыскать с ответчика ООО "Э-КОМ" средний заработок с даты увольнения по день восстановления на работе; затраты на потребление электроэнергии, сотовую связь и оплату услуг за интернет при работе в дистанционном формате в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма; расходы в размере сумма за оказанную юридическую помощь истцу.
В обоснование иска указано, что фио Джеффри (истец) был принят на работу в ООО Э-КОМ" на должность ведущего специалиста в службу поддержки пользователей, что подтверждается трудовым договором №103-тд от 15.10.2018г.
01.10.2018г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №103-тд. Истец назначен на должность «Ведущий специалист. Служба технической поддержки», с заработной платой в размере сумма и премией в размере сумма
19.06.2019г. истцу было предложено перейти на дежурную службу второй линии технической поддержки с заключением дополнительного соглашения посредством рабочего чата мессенджере «Telegram». График был установлен 2/2 дневная смена, окладная часть составляла сумма и премия в размере сумма
Истец 28.02.2020г. по согласованию сторон посредством рабочего чата в мессенджере «Telegram» и заполнением заявки в системе битрикс-24 был переведен на дистанционную работу по состоянию здоровья без открытия больничного листа. Ответчик выдал рабочую технику для выполнения профессиональной деятельности дистанционно - компьютер. В 2020 года в связи с частыми обострениями хронического заболевания, из-за перенесенного COVID-19, хронический тонзиллит истец перенес операцию по исправлению искривления носовой перегородки, что подтверждается выписками из медицинских учреждений.
Истец указывает на то, что с 2020г. работал из дома по устному соглашению сторон.
В целях ограждения работников компании от инфекции, вызванной корона вирусом, а также руководствуясь Указом Президента РФ от 02 апреля 2020 г. «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на адрес в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», Письмом Минтруда России от 27 марта 2020 г. № 14-4/10/П-2741 (в части пункта 3), ответчиком были вынесены приказ о дистанционной работе с 06.04.2020г. по 30.04.2020г. и приказ о дистанционной работе с 1.05.2020г. по 11.05.2020г.
Так же ответчиком был вынесен приказ в целях ограждения работников компании в адрес от инфекции, вызванной коронавирусом, руководствуясь Указом Мэра Москвы от 07.05.2020 г. «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ», с 12.05.2020г. по 31.05.2020г.
16.03.2021г. в адрес истца поступил приказ о подписании локальных актов ответчика, в которых указано на то, что работниками, которые осуществляют свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет", заключается трудовой договор о дистанционной работе. Для обмена документами, связанными с трудовой деятельностью (заявления, приказы, дополнительные соглашения к трудовому договору, локальные нормативные акты и другие документы), работник и работодатель могут обмениваться скан-копиями этих документов, которые имеют юридическую силу до момента обмена оригиналами, которые направляются по почтовому адресу работника и/или работодателя на бумажном носителе. По согласованию с работодателем, оформив надлежащим образом заявку через корпоративный портал, работник имеет право исполнять свою трудовую функцию вне своего стационарного рабочего места (дистанционно), установленного трудовым договором на срок, заранее определяемый при оформлении заявки.
Истец с 2020 года продолжил работать дистанционно, готовиться к предстоящей операции, проводить амбулаторное лечение в домашних условиях из-за последствий обострения хронических заболеваний и перенесенной коронавирусной инфекции.
Со стороны ответчика вопросы относительно дистанционной работы истца до 23.01.2023г. ранее не поднимались. Ответчик официально не оформил договор с пометкой "Интернет" о дистанционной работе. Истец работал дистанционно по устному соглашению Сторон.
17.01.2023г. истец получил от работодателя письмо, в котором изложено требование являться два дня неделю в офис.
Истец в ответ на письмо отправил запрос руководителю и директору Департамента по работе с персоналом просьбу на продление дистанционного формата работы, указав на то, что были заключены устные договоренности об удаленной работе и так же просил в очередной раз заключить официальный договор о дистанционном формате работы.
Ответчик предложил истцу оформить больничный лист, так как у истца наблюдалась температура, но ранее истец работал, находясь в болезненном состоянии без открытия больничного листа, ответчиком это было не запрещено. В личном телефонном разговоре с непосредственным руководителем технической поддержки дежурной службы обсудили текущую проблему и истцу сообщили, что попробуют согласовать данный вопрос о продлении работы на дистанционном формате с вышестоящим руководством, но просит прислать дополнительные справки от врача, какие - не уточнила.
07.02.2023г. истец закрывает больничный лист и выходит в смену в ожидании информации от руководителя на отправленную справку 08.02.2023.
Два дня 09.02.2023г. и 10.02.2023г. с 8-00 до 20-00 истец полноценно в дистанционном режиме выполнял свою работу, что подтверждается скриншотами.
08.02.2023г. истец уведомил ответчика о том, что не согласен с таким форматом работы в офисе, поясняя это тем, что ранее истец три года работал дистанционно и вопросов к нему не возникало. Уведомил работодателя о проблемной ситуации в рабочих чатах и письмом на адрес электронной почты. Истец приложил к письму справку от 08.02.2023, где врачом рекомендовано амбулаторное лечение в домашних условиях.
09.02.2023г. истец вышел в рабочую смену с 8-00 утра до 20-00 вечера, что зафиксировано скриншотами. Отработал смену в полном объеме, строго по указанному времени и графику, закрыл девять рабочих обращений и принял положительный отклик от клиента, что так же подтверждается скриншотом. Вопросов к профессиональной деятельности истца в течение смены от работодателя не возникало. Ответчик принимал переданную от истца рабочую информацию по клиентам. Ответчик в свою очередь взаимодействовал истцу в вопросах дистанционно посредством рабочего чата и не уведомлял о этот день считается за прогул и не будет включен в табель для оплаты.
Смену 10.02.2023г. истец так же отработал в полном объеме с 8-00 до 20.00 дистанционно, но в 15ч. 30 мин. по московскому времени, ответчик заблокировал истцу доступ в рабочую программу, что так же подтверждается скриншотами. В свою очередь данное действие ответчика создало трудности при регистрации обращений от клиентов в ходе телефонных разговоров, когда структура работы определена высокими темпами и рисками, работа связана с юридически значимыми документами, работник несёт материальную ответственность. В течение оставшегося рабочего дня истец мог только принимать звонки и передавать информацию коллегам в рабочем чате, частичное ограничение трудовой деятельности со стороны ответчика создало как для истца, так и для клиентов.
Ответчик вечером того же дня в 18:30 прислал информацию о том, что истец не работал 09.02.2023г. и 10.02.2023г. и руководство считает эти дни как прогул и ответчик пишет докладную на истца с указанием данных дней.
В ответ на докладную, через систему СБИС истец отправил ответ на уведомление от 09.02.2023г., где истцом сказано, что полностью отработаны указанные смены дистанционно, на выданном рабочем компьютере, так же истец повторно просил официально заключить трудовое соглашение о дистанционной работе, которая раннее носила только устный характер на протяжении трёх лет.
Истец также указывает на то, что согласно графикам смен, подписанным руководством, смены истца 9,10,13,16,17,20 февраля текущего года указаны в удаленном режиме.
Истца согласно приказу от 21.02.2023г. уволили с 09.02.2023г., за прогул подпункт «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Полагая увольнение незаконным ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.
Истец и представитель истца в судебное заседание явились. Истцом заявлен отказ от иска в части требований о взыскании с ответчика затрат на потребление электроэнергии, сотовую связь и оплату услуг за интернет при работе в дистанционном формате в размере сумма Также истец просил о взыскании заработной платы за отработанный день 10.02.2023 года. В остальной части сторона истец заявленные требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, поддержал доводы письменных возражений, полагал уволенные законным.
Суд, изучив материалы дела, заслушав стороны, оценив предоставленные в материалы дела доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение незаконным, требование о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.
Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом №237-лс от 15.10.2018 г. гр. РФ, фио Джеффери принят на работу в ООО «Электронные коммуникации» на должность ведущего специалиста в службу поддержки на основное место работы, на полную занятость с тарифной ставкой (окладом) сумма в месяц.
15.10.2018 г. с фио заключен трудовой договор№103-тд. По условиям трудового договора, работник принимается в службу поддержки пользователей, место работы - адрес, офис работодателя, работа по настоящему договору является основным место работы. Работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с настоящим договором и должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину.
Трудовым договором за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата: должностной оклад (фиксированная часть), согласно штатному расписанию, в размере сумма в месяц и ежемесячная премия в размере сумма, которая назначается только при выполнении работником определенных условий, указанных в соответствующем локальном нормативном акте (п. 4.1).
Режим рабочего времени и времени отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений устанавливаются в Правилах внутреннего распорядка, утверждаемых работодателем ( п. 5.1).
Продолжительность рабочей недели составляет 5 рабочих дней с 2 выходными, не превышающая 40 часов в неделю. В течении рабочей недели с понедельника по четверг начало рабочего дня с 9-00, окончание в 18-00, в пятницу начало рабочего дня - 9-00, окончание в 17-00. (п.5.1).
Дополнительным соглашением от 01.11.2018 г. стороны трудового договора измелили его предмет, в части размера заработной платы работника.
Дополнительным соглашением от 19.06.2019 г. стороны трудового договора изменили условия, касающиеся режима рабочего времени, в частности пункт 5.1 трудового договора был изложен в следующей редакции:
«Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 (один) год. Работник расписывается об ознакомлении в графике выхода на работу за один календарный месяц до начала периода. Время начала и окончания рабочего времени указывается в графике».
Пункт 5.2. трудового договора изложен в следующей редакции: «В течение ежедневной работы Работнику предоставляется оплачиваемый перерыв продолжительностью один час. Время начала перерыва, а также его продолжительность устанавливается Работником самостоятельно в соответствии с интенсивностью рабочего процесса».
Дополнительным соглашением от 28.02.2020 г. стороны изменили условия оплаты труда.
Дополнительным соглашением от 01.10.2020 г. работник переведен на должность ведущего специалиста в отдел технической поддержки - адрес.
Приказом работодателя от 10.03.2020 г. «Об исполнении указа Мэра Москвы от 05.03.2020 г. № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» установлено: в случае ухудшения эпидемиологической обстановки в адрес в компании может быть введен режим дистанционной работы, при котором трудовая функция осуществляется в месте фактического нахождения работника.
Приказом работодателя «О дистанционной работе работников ООО «Э-КОМ» от 18.03.2020 г. для работников компании в адрес введен день дистанционной работы - 18.03.2020 г.
Дополнительным соглашением от 10.03.2020 г. стороны внесли изменения в трудовой договор, изложив п.1.3, договора следующим образом: «Место выполнения работы - адрес, офис работодателя. В особых случаях по распорядительному документу работодателя, в том числе направленному с использованием корпоративной электронной почты, а также по согласованию с непосредственным руководителем Работник временно может выполнять работу вне своего стационарного рабочего места (неполная дистанционная занятость), получая задания и осуществляя взаимодействие с работодателем с использованием корпоративной электронной почты, иных средств связи, предоставленным и/или обеспечиваемых Работодателем, и информационно-телекоммуникационных сетей общего доступа (в том числе сети «Интернет»), проверяя сообщения не реже, чем каждые 30 минут в течение рабочего времени. При этом место выполнения работы - место фактического пребывания работника».
Приказом работодателя от 01.10.2020 г. «О порядке соблюдения санитарно- эпидемиологических мер» с 05.10.2020 г. 30% офисных сотрудников общества переведены на удаленный режим работы.
Приказом работодателя от 23.06.2021 г. в связи с непрерывностью производственного цикла ООО «Э-КОМ» установлен дистанционный формат работы для работников компании с период с 28.06.2021 г. по 02.07.2021 г.
Приказом работодателя от 21.10.2021 г. в связи с непрерывностью производственного цикла ООО «Э-КОМ» для вех работников компании на период с 25.10.2021г. по 29.10.2021 г. установлен дистанционный формат работы. Всем работникам предписано прибывать в офис для выполнения работы только по устному и письменному распоряжению непосредственного руководителя.
Уведомлением работодателя от 25.01.2023 г., направленному и полученному ФИО1 в системе электронного документооборота компании на корпоративную электронную почту К.Rid@docrobot, сообщено, что в рамках заключенного трудового договора местом работы является место нахождение работодателя. Просим Вас по окончании периода временной нетрудоспособности прибыть в офис работодателя для выполнения трудовой функции по адресу: адрес соответствии с утвержденным графиком работы. Аналогичное уведомление направлено почтовым отправлением по адресу регистрации работника.
На поступивший от работника 25.01.2023 г. запрос об оформлении дистанционного формата работы письмом работодателя от 26.01.2023 г. сообщено, что работодатель не согласен с переводом работника на дистанционную работу. Повторно сообщено о необходимости по окончании периода временной нетрудоспособности явиться на работу в офис компании для выполнения трудовой функции в соответствии с утвержденным графиком и условиями трудового договора.
Правилами внутреннего трудового распорядка, утв. директором ООО «Электронный коммуникации» 11.01.2021 г. (с которыми ФИО1 ознакомлен 24.03.2021 г.) предусмотрено, что работник обязан добросовестно, своевременно и в полном объеме исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, (п.4.2). Работник должен иметь при себе пропуск установленного образца в течение рабочего времени и соблюдать пропускной режим, установленный на территории и в помещениях Общества. Начало и окончание рабочего дня работник должен отметить в системе контроля и учета доступа (СКУД). Распечатка данных из программы СКУД может являться основанием для подтверждения времени прихода и ухода работника (п.5.4). Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения руководства Общества является неправомерным. Работникам, которые осуществляют свою трудовую функцию все места нахождения работодателя его филиала, представительства иного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, заключается трудовой договор о дистанционной работе.
Такой договор с ФИО1 не заключался.
Приказом работодателя от 01.06.2022 г. в целях повышения эффективности кадрового документооборота и оперативности обработки данных с 01.08.2022 г. в компании внедрена система кадрового электронного документооборота. Порядок доступа к платформе определен в Положении о кадровом электронном документообороте. Положение о кадровом электронном документообороте утверждено 01.07.2022 г.
С положением о кадровом электронном документообороте в компании работник был ознакомлен 19.07.2022 г.
18.08.2022 года работником и работодателем подписано соглашение об электронном взаимодействии с использованием неквалифицированной электронной подписи в корпоративной информационной системе СБИС для подписания электронных документов в рамках трудовых отношений с компанией, в соответствии с которым, стороны получают, создают, подписывают и отправляют электронные документы в Личный кабинет СБИС.
Работнику Риду К.Д. была оформлена электронная подпись и предоставлен доступ в личный кабинет СБИС, куда направлялись все документы в рамках трудовых отношений (приказы, требования, уведомления и тд.).
В соответствии с утвержденным работодателем графиком сменности на февраль 2023 года (приказ от 30.12.2022 г. направлен на электронную почту Риду К.Д. 30.12.2022 г.) рабочими днями (сменами) Рида К.Д. в феврале 2023 года являлись: 9,10,13,14,17,18,21,22 февраля 2023 года. С графиком сменности работник был ознакомлен заблаговременно по установленной форме.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.
Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором функцию в интересах работодателя.
В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Пунктами 38, 39, 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.
Согласно предоставленным стороной ответчика документам в связи с отсутствием работника на рабочем месте (в офисе компании по адресу: адрес) 10.02.2023 г. руководителем отдела технической поддержки службы клиентского сервиса на имя директора ООО «Э-КОМ» составлена докладная записка, 10.02.2023 г. работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. В тот же день, 10.02.2023 г. от работника затребованы письменные объяснения по факту его отсутствия на работе, путем направления уведомления о даче объяснений на корпоративную электронную почту K.Rid@docrobot.ru.
10.02.2023 года работником представлены письменные объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте 10.02.2023 г. в офисе компании, в которых он подтвердил факт своего отсутствия на рабочем месте, просил оформить ему удаленный формат работы, согласно рекомендации врачей.
В связи с отсутствием работника на рабочем месте (в офисе компании по адресу: адрес) 13.02.2023 г. руководителем отдела технической поддержки службы клиентского сервиса на имя директора ООО «Э-КОМ» составлена докладная записка, 13.02.2023 г. работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. В тот же день, 13.02.2023 г. от работника затребованы письменные объяснения по факту его отсутствия на работе, путем направления уведомления о даче объяснений на корпоративную электронную почту адрес@;docrobot.ru. Письменные объяснения работника не поступили, 16.02.2023 г. работодателем составлен акт об отказе дать пояснения.
В связи с отсутствием работника на рабочем месте (в офисе компании по адресу: адрес) 14.02.2023 г. руководителем отдела технической поддержки службы клиентского сервиса на имя директора ООО «Э-КОМ» составлена докладная записка, 14.02.2023 г. работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. В тот же день, 14.02.2023 г. от работника затребованы письменные объяснения по факту его отсутствия на работе, путем направления уведомления о даче объяснений на корпоративную электронную почту K.Rid@docrobot.ru. Письменные объяснения работника не поступили. 17.02.2023 г. работодателем составлен акт об отказе дать пояснения.
В связи с отсутствием работника на рабочем месте (в офисе компании по адресу: адрес) 17.02.2023 г. руководителем отдела технической поддержки службы клиентского сервиса на имя директора ООО «Э-КОМ» составлена докладная записка, 17.02.2023 г. работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. В тот же день, 17.02.2023 г. от работника затребованы письменные объяснения по факту его отсутствия на работе, путем направления уведомления о даче объяснений на корпоративную электронную почту К.Rid@docrobot.ru. Письменные объяснения работника не поступили. 21.02.2023 г. работодателем составлен акт об отказе дать пояснения.
В связи с отсутствием работника на рабочем месте (в офисе компании по адресу: адрес) 18.02.2023 г. руководителем отдела технической поддержки службы клиентского сервиса на имя директора ООО «Э-КОМ» составлена докладная записка, 18.02.2023 г. работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. В тот же день, 18.02.2023 г. от работника затребованы письменные объяснения по факту его отсутствия на работе, путем направления уведомления о даче объяснений на корпоративную электронную почту К.Rid@docrobot.ru. Письменные объяснения работника не поступили. 21.02.2023 г. работодателем составлен акт об отказе дать пояснения.
Приказом работодателя от 21.02.2023 г. ведущий специалист отдела технической поддержки фио Джеффри привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за допущенное грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение установленного графиком сменности рабочего времени в период с 10.02.2023 г. по 18.02.2023 г.
Приказом работодателя от 21.02.2023 г. №57 о прекращении трудового договора ФИО1 уволен по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ о применении дисциплинарного взыскания и о расторжении трудового договора доведены до сведения работника, произведен полный расчет, выданы документы, связанные с трудовой деятельностью.
С учетом исковых требований ФИО1, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющими значение для дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте, а также того, был ли уведомлен работодатель о причинах его отсутствия, соблюдение порядка и сроков увольнения работника.
Как следует из заявления и объяснений данных работодателю, ФИО1 уведомил о невозможности выхода на работу 10.02.2022 года в связи с заболеванием, о чем была направлена справка № 19321615 СМ-Клиника ООО «СМ-Доктор» от 08.02.2023 года согласно которой истцу рекомендовано амбулаторное лечение в домашних условиях, что подтверждается скриншотом переписки и показаниями допрошенной в ходе рассмотрения дела свидетелем фио, которая также дала показания о том, что указанная справка была передана в отдел кадров.
Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что увольнение истца произведено ответчиком в период временной нетрудоспособности истца, о чем работодатель был уведомлен, о чем суду предоставлены достаточные доказательства.
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с которым в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В силу п. 16 "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Судом установлено, что причины неявки истца на работу являются уважительными, однако обстоятельства, связанные с состояниям здоровья работодателем не были учтены.
При этом суду работодателем не предоставлено доказательств того, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учтена тяжесть совершенного ФИО1 проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учитывая отсутствие негативных последствий от действий работника в период вменяемый истцу как прогул, и обстоятельств того, что ранее истец не имел дисциплинарных взысканий, работал в организации с 15.10.2018 года.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
Согласно ст. 294 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, ему подлежат оплате время вынужденного прогула по правилам ст. ст. 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, и, исходя из размера среднедневного заработка, указанного в справке работодателя, средний заработок истца составляет сумма
Поскольку вынужденным прогулом для истца является период с 22.02.2023 года по 05.06.2023 года, то есть 68 рабочих дней, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию в счет заработной платы за время вынужденного прогула сумма в размере сумма
В соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику организации, под которым в силу ст. 20 ТК РФ понимается физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Судом установлено, что заработная плата выплачена истцу по 09.02.2022 года.
При этом судом установлено, что 10.02.2022 истец выполнял трудовую функцию, о чем суду предоставлены доказательства. Таким образом подлежат удовлетворению требования истца о взыскании заработной платы за отработанный им день 10.02.2022 года в размере среднедневного заработка сумма
После 10.02.2022 истец был отключен от работы через личный кабинет СБИС, требования истца об оплате заработка за период с 11.02.2022 г. по дату увольнения 21.02.2022 года удовлетворению не подлежат, учитывая то, что обстоятельств выполнения в данные дни работы истцом суду представлено не было, то указанные дни к оплате не подлежали.
В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере сумма, с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости.
В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе, расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В силу ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Истцом заявлено требование о взыскании расходов на оказание юридической помощи на сумму сумма
Суд полагает представленные истцом документы в достаточной степени подтверждающими произведенные расходы, а именно договор об оказании юридических услуг от 03.03.2023 года № 333, заключенный между истцом и ИП фио и чек об оплате сумма, и приходит к выводу о взыскании с ответчика судебных расходов на оплату юридических услуг в сумме сумма.
От истца фио Джеффри поступил отказ от иска к ООО «Э-КОМ» в части требований о возмещении затрат на потребление электроэнергии, сотовую связь, оплаты услуги интернет при работе в дистанционном режиме.
Истцу разъяснены и понятны последствия принятия отказа от иска и прекращения производства по делу, предусмотренные статьями 220, статьей 221 ГПК РФ.
В порядке статьи 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу, в случае, если истец отказался от иска и отказ принят судом.
Поскольку в силу статьи 39 ГПК РФ истец вправе отказаться от иска, и отказ истца от иска не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц, у суда имеются основания для принятия отказа от иска и прекращения производства по делу.
В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с учетом удовлетворенных исковых требований материального характера и частичным удовлетворением исковых требований неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в сумме сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 193, 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования фио Джеффри – удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ от 21.02.2023 года ООО «Э-КОМ» об увольнении фио Джеффри подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить фио Джеффри на работе в ООО «Э-КОМ» в должности ведущего специалиста отдела технической поддержки адрес.
Решение в части восстановления фио Джеффри на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Э-КОМ» (ИНН <***>) в пользу фио Джеффри (паспортные данные) задолженность по заработной плате сумма, средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, судебные расходы сумма
В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.
Принять от истца фио Джеффри отказ от иска к ООО «Э-КОМ» в части требований о возмещении затрат на потребление электроэнергии, сотовую связь, оплаты услуги интернет при работе в дистанционном режиме.
Производство по делу в части требований фио Джеффри иска к ООО «Э-КОМ» о возмещении затрат на потребление электроэнергии, сотовую связь, оплаты услуги интернет при работе в дистанционном режиме прекратить.
Разъяснить сторонам, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.
Взыскать с ООО «Э-КОМ» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Мещанский районный суд адрес.
Судья К.В. Пахмутова