Решение по делу № 2-1114/2023 от 13.06.2023 - о восстановлении на работе, о признании недействительными приказа о переводе на другую должность, приказа о перемещении, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о взыскании утраченного заработка, индексации, вреда здоровью, компенсации морального вреда.

Мотивированное решение изготовлено 13 июня 2023 года.

Дело №

50RS0№-33

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 июня 2023 года Подольский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Волковой А.В., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Жуковой А.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Л.Н.А. к ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» о восстановлении на работе, о признании недействительными приказа о переводе на другую должность, приказа о перемещении, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о взыскании утраченного заработка, индексации, вреда здоровью, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Л.Н.А. обратилась в суд с иском к ответчику и с учетом уточненных требований просит отменить приказ о переводе на должность Руководителя отдела по подбору и обучению персонала от 16.09.2022г.; признать трудовой договор с Л.Е.С. незаконным; признать незаконным приказ о ее перемещении от 20.10.2022г. №-ОД; об отмене актов о неисполнении распоряжения работодателя от 09.11.2022г. №, 23.11.2022г. №, акта об отсутствии работника на рабочем месте от 23.11.2022г. №; о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания от 12.12.2022г. №ОТ-40, от 28.12.2022г. №ОТ-44, от 30.12.2022г.; о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности директора по управлению персоналом Службы управления персоналом; аннулировании записи в трудовой книжке; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; обязать проиндексировать заработную плату работникам предприятия и взыскать сумму индексации за период с августа 2022г. по декабрь 2022г.; взыскать в счет возмещения вреда здоровью утраченный заработок в размере 67 188,39 рублей; компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; признать действия ответчика, как носящие дискриминационный характер в сфере труда (л.д.73-76).

Требования мотивирует тем, что с июля 2021 года работала в организации ответчика. 14.09.2021г. она переведена на должность директора по управлению персоналом в службу управления персоналом. Ее рабочее место располагалось в административном здании по адресу: <адрес>. 04.03.2022г. она была уволена по собственному желанию. На основании решения Подольского городского суда <адрес> от 04.07.2022г. она восстановлена в должности директора по управлению персоналом. Однако ответчиком был ограничен ей доступ к рабочему месту, включая доступ к отделу кадров. С выданного для работы компьютера без предварительного уведомления работодателем производился скрин экрана, а в дальнейшем, ей закрыли доступ к электронной почте, удалили базу 1С ЗУП, закрыли доступ к сетевой папке ОК (приложение 4,5) и забрали компьютер. Обращения к руководству организации по вопросу дискриминации ее трудовых прав оставлены без рассмотрения. 29.08.2022г. генеральный директор представил нового сотрудника Л.Е.С., которая принята на должность директора по операционному развитию и назначена непосредственным руководителем истца и директора по управлению персоналом – А.С.В.. 08.09.2022г. генеральным директором ей предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, поскольку Л.Е.С. отказывается с ней сотрудничать. Истец отказалась. В связи с штатным изменением 16.09.2022г., с предварительного согласия, она переведена на должность руководителя отдела по подбору и обучению персонала. Руководство отделом кадров осталось за Л.Е.С. Данный перевод для истца означал допуск к фактической работе, восстановление ранее действующего центра обучения персонала, разработку и внедрение системы обучения и адаптации персонала, но по факту никаких изменений не произошло и она намеренно была введена в заблуждение руководством в целях освобождения должности – руководителя отдела кадров, поскольку 03.10.2022г. на указанную должность принята подруга Л.Е.С. – Ф.Е.В.. Полагает, заключенный работодателем трудовой договор с Л.Е.С. незаконным, поскольку сделано это в целях смещения ее с должности директора по управлению персоналом, при этом сама Л.Е.С. не соответствует требованиям профстандартов для замещения должности директора по операционному развитию в части опыта практической работы. После принятия на работу, Л.Е.С., как заинтересованное лицо, начала всячески препятствовать ей в исполнении должностных обязанностей, склоняя к расторжению трудового договора. 24.10.2022г. она уведомлена работодателем о перемещении ее рабочего места по адресу: <адрес>. Поскольку новое рабочее место не соответствовало требованиям законодательства и локальным актам работодателя в части организации ее работы по подбору и обучению персонала (помещение магазина), она отказалась от переезда. Нервные потрясения от нарушения работодателем договоренностей относительно ее работы привели к ухудшению здоровья, она вынуждена была уйти на больничный. Поскольку она не дала согласие на перемещение на новое место работы, 09.11.2022г., после больничного, она вышла на старое место работы по адресу: <адрес>. Однако к рабочему месту по указанному адресу она не была допущена сотрудниками работодателя. Была вызвана даже полиция. 09.11.2022г. работодателем составлен акт о неисполнении распоряжения работодателя о перемещении, а в дальнейшем, 12.12.2022г. она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение п.2.1 трудового договора, которым установлена обязанность соблюдения работником локальных нормативных актов и приказов (распоряжений) работодателя, а также обязанность своевременного и точного исполнения распоряжений руководства. Указанная ситуация вновь ухудшила ее здоровье, она вынуждена была находится на больничном до 23.11.2022г. Накануне, 22.11.2022г., она по электронной почте уведомила работодателя о необходимости участия 23.11.2022г. в судебном заседании в Московском областном суде по апелляционной жалобе ответчика на решение суда о ее восстановлении на работе от 04.07.2022г. После судебного заседания она также приехала на свое рабочее место по адресу: <адрес>, и снова не была допущена работодателем к работе по указанному адресу. Она вынуждена была вызвать полицию для фиксации факта недопущения к работе. В этот же день, 23.11.2022г. в отношении нее работодателем составлен акт об отсутствии на рабочем месте в период с 9час.00 мин до 13 час.25 мин., а 28.12.2022г. она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора по факту отсутствия на рабочем месте 23.11.2022г. Поскольку 23.11.2022г., после судебного заседания она также приехала на свое рабочее место по адресу: <адрес>, и снова не была допущена работодателем к работе по указанному адресу. 23.11.2022г. в отношении нее составлен акт о неисполнении распоряжения работодателя № о перемещении и 30.12.2022г. она уволена за неоднократное неисполнение должностных обязанностей по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Кроме того, после восстановления ее на работе, ей перестали начислять и выплачивать ежемесячную премию, индексация зарплат работников также не проводилась на предприятии, поэтому просит обязать ответчика провести индексацию заработной платы и взыскать сумму индексации за период с августа 2022г. по декабрь 2022г. Также просит взыскать в счет возмещения вреда здоровью утраченный заработок в размере 67 188,39 рублей, как разницу между должностным окладом и полученным доходов во время больничных листов.

Определением Подольского городского суда от 05.06.2023г. производство по делу в части исковых требований Л.Н.А. об обязании проиндексировать заработные платы работников ГУП «ОЦ «МДК» прекращено на основании ч.1 ст.134 ГПК РФ.

Истец – Л.Н.А., в судебное заседание явились, исковые требования поддержала, полагает ответчиком нарушены сроки привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Ответчик - ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги», представитель П.М.А., Л.Е.С. в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований, представили возражения на иск (т.1л.д.98-112). Настаивают на законности действий работодателя.

Третье лицо – Л.Е.С., в судебное заседание явилась.

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, признает исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что на основании решения Подольского городского суда <адрес> от 04.07.2022г. Л.Н.А. восстановлена на работе в ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» в должности директора по управлению персоналом Службы управления персоналом, что подтверждается приказом ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» от 05.07.2022г. №ЛС-803 (т.1л.д.125).

16.09.2022г. на основании личного заявления Л.Н.А. переведена на должность Руководителя отдела по подбору и обучения персонала службы управления персоналом, что подтверждается приказом работодателя от 16.09.2022г. №ЛС-960 (т.1л.д.126,127).

20.10.2022г. работодателем принято решение, оформленное приказом от 20.10.2022г. №-ОД, в связи с ремонтными работами на объекте ГУП «ОЦ «МДК» по адресу: <адрес>, переместить Руководителя отдела по подбору и обучения персонала службы управления персоналом Л.Н.А. в офис по адресу: <адрес>, без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора. С приказом работодателя от 20.10.2022г. №-ОД Л.Н.А. ознакомлена 24.10.2022г., что подтверждается ее подписью на документе (т.1л.д.134).

24.10.2022г. Л.Н.А. уведомлена работодателем о перемещении на другое рабочее место по адресу: <адрес>, что подтверждается ее подписью на документе (т.1л.д.133).

24.10.2022г. Л.Н.А. по электронной почте уведомила работодателя о своем прибытии на новое рабочее место по адресу: <адрес> (т.1л.д.135).

В период с 25.10.2022г. по 08.11.2022г. истец находилась на больничном (т.1л.д.42).

09.11.2022г. работодателем в отношении Л.Н.А. составлен акт о неисполнении распоряжения работодателя. Как следует из указанного акта 09.11.2022г. в 08.50 мин. руководитель отдела по подбору и обучению персонала Л.Н.А. явилась в офис ГУП «ОЦ «МДК» по адресу: <адрес>. в сопровождении неустановленных лиц осуществляла видеофиксацию помещения офиса. Требования приказа от 20.10.2022г. №-ОД о перемещении на другое рабочее место по адресу: <адрес>, исполнять отказалась. С указанным приказом и уведомлением о перемещении ознакомлена под роспись 24.10.2022г.. также Л.Н.А. отказывается исполнять требования Положения о пропускном и внутреобъектовом режиме на объектах ГУП «ОЦ «МДК», утвержденные приказом от 19.09.2022г. №-ОД, с которым ознакомлена под подпись 07.10.2022г. с актом истец ознакомлена, что подтверждается ее подписью на документе (т.1л.д.137).

23.11.2022г. Л.Н.А. предложено дать объяснения (т.1л.д.138).

Как следует из объяснений истца от 25.11.2022г. она не давала своего согласия на перемещение на новое рабочее место, с приказом о перемещении от 20.10.2022г. №-Од не ознакомлена. Новое рабочее место не соответствует требованиям ее должностных обязанностей, о чем она поставила в известность генерального директора ГУП «ОЦ «МДК», поэтому обвинения в неисполнении распоряжения работодателя считает необоснованными (т.1л.д.140).

12.12.2022г. Л.Н.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение п.2.1 трудового договора, которым установлена обязанность соблюдения работником локальных нормативных актов и приказов (распоряжений) работодателя, а также обязанность своевременного и точного исполнения распоряжений руководства. С приказом работодателя от 12.12.2022г. №-ОТ истец ознакомлена и не согласна, что подтверждается ее подписью на документе (т.1л.д.142-143).

Также, 23.11.2022г. в отношении истца работодателем составлен акт об отсутствии на рабочем месте в период с 9час.00 мин до 13 час.25 мин. 23.11.2022г. (т.1л.д.144).

Как следует из объяснений истца 23.11.2022г. она отсутствовала на работе по уважительной причине в связи с занятостью в судебном разбирательстве в Московском областном суде по апелляционной жалобе ГУП «ОЦ «МДК» на решение Подольского городского суда от 04.07.2022г. о восстановлении ее на работе, о чем она заблаговременно уведомила работодателя 22.11.2022г. посредствам электронной почты. После завершения судебного заседания, она в 14.00 приехала на свое рабочее место по адресу: <адрес>, но не была допущена к работе (т.1л.д.145,146,148).

28.12.2022г. истец привлечена к дисциплинарному взысканию в виде выговора на основании приказа работодателя №ОТ-44 по факту отсутствия на рабочем месте 23.11.2022г. (т.1л.д.149-150).

Одновременно, 23.11.2022г. в отношении истца работодателем составлен акт о неисполнении распоряжения работодателя №. Как следует из указанного акта 23.11.2022г. в 14.00 мин. руководитель отдела по подбору и обучению персонала Л.Н.А. явилась в офис ГУП «ОЦ «МДК» по адресу: <адрес>. в сопровождении неустановленных лиц осуществляла видеофиксацию помещения офиса. Требования приказа от 20.10.2022г. №-ОД о перемещении на другое рабочее место по адресу: <адрес>, исполнять отказалась. С указанным приказом и уведомлением о перемещении ознакомлена под роспись 24.10.2022г.. также Л.Н.А. отказывается исполнять требования Положения о пропускном и внутреобъектовом режиме на объектах ГУП «ОЦ «МДК», утвержденные приказом от 19.09.2022г. №-ОД, с которым ознакомлена под подпись 07.10.2022г. с актом истец ознакомлена, что подтверждается ее подписью на документе (т.1л.д.151).

27.12.2022г. Л.Н.А. предложено дать объяснения (т.1л.д.152).

Как следует из объяснений истца от 29.12.2022г. она не давала своего согласия на перемещение на новое рабочее место, с приказом о перемещении от 20.10.2022г. №-Од не ознакомлена. Новое рабочее место не соответствует требованиям ее должностных обязанностей, о чем она поставила в известность генерального директора ГУП «ОЦ «МДК», поэтому обвинения в неисполнении распоряжения работодателя считает необоснованными (т.1л.д.153).

29.11.2022г. работодатель уведомил истца о возможности ознакомиться с оригиналом приказа о перемещении от 20.10.2022г. №-ОД в службе документационного обеспечения по адресу: <адрес>, в часы работы (т.1л.д.157).

30.12.2022г. на основании приказа №ЛС-1099 Л.Н.А. уволена в соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причине трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.1л.д.155-156).

К материалам дела приобщены Привала внутреннего трудового распорядка для работников ГУП «ОЦ «МДК» (т.1л.д.159-171), положение о пропускном и внутреобъектовом режиме на объектах ГУП «ОЦ «МДК» (т.1л.д.172-179), должностная инструкция на должность «Руководителя отдела по подбору и обучения персонала службы управления персоналом» (т.1л.д.129-132).

Постановлением Ст.УУП ОМВД России по району Якиманка <адрес> от 18.11.2022г. отказано в возбуждении уголовного дела по заявлению руководителя отдела безопасности и контроля ГУП «ОЦ «МДК» о проведении проверки в отношении сотрудника предприятия Л.Н.А., которая вопреки приказа о перемещении на другое рабочее место по адресу: <адрес>, прибыла в офис по адресу: <адрес>, и в сопровождении неизвестного лица, который производил видео фиксацию помещения офиса, вели себя агрессивно, выдвигали требования о предоставлении доступа в помещение отдела кадров (т.1л.д.180).

Постановлением Ст.УУП ОМВД России по району Якиманка <адрес> от 02.12.2022г. Л.Н.А. отказано в возбуждении уголовного дела по факту недопущения ее на рабочее место по адресу: <адрес> (т.1л.д.182-183).

По ходатайству истца по делу проведена судебная почерковедческая экспертиза на предмет принадлежности Л.Н.А. подписи в приказе работодателя о перемещении на новое рабочее место от 20.10.2022г. №-ОД об ознакомлении с документом (т.1л.д.208).

По результатам проведенной судебной почерковедческой экспертизы, выполненной ФГБУ МО «Лаборатория судебной экспертизы Минюста РФ», эксперт пришел к выводу о том, что подпись в приказе ГУП «ОЦ «МДК» от 20.10.2022г. №-ОД о перемещении работника в нижней части листа после слов «Руководитель отдела по подбору и обучению персонала Л.Н.А.» выполнена самой Л.Н.А. (т.1л.д.221).

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Разрешая требования истца об отмене приказа о переводе на должность руководителя отдела по подбору и обучению персонала от 16.09.2022г., суд руководствуется положениями ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как установлено в судебном заседании, истец на основании личного заявления переведена на должность руководителя отдела по подбору и обучению персонала (т.1л.д.127), ознакомлена с приказом о переводе от 16.09.2022г., что подтверждается ее подписью (т.1л.д.127). Работодателем оформлено дополнительное соглашение от 16.09.2022г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 20.07.2021г., подписанное истцом (т.л.д.128). Л.Н.А. фактически приступила к исполнению новых трудовых обязанностей, что свидетельствует о добровольности ее действий, и как следствие, об отсутствии нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя.

Учитывая изложенное, суд отказывает в удовлетворении требований истца об отмене приказа о переводе на должность руководителя отдела по подбору и обучению персонала от 16.09.2022г.

Оставляя без удовлетворения требования истца о признании незаконным трудового договора с Л.Е.С., суд исходит из того, что реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию суда, поскольку является вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота, поэтому заключение работодателем трудового договора с Л.Е.С. на должность директора по операционному развитию, по мнению суда, не может рассматриваться как дискриминация трудовых прав истца.

Доводы истца о том, что ее должностные обязанности дублировались должностными обязанностями директора по операционному развитию и она фактически исполняла должностные обязанности Л.Е.С., суд отклоняет, поскольку согласно должностной инструкции «Руководителя отдела по подбору и обучению персонала» (т.1л.д.47-50) трудовой функцией истца является деятельность по обеспечению предприятия персоналом, развитие и обучение персонала, что является одним из направлений деятельности директора по операционному развитию ГУП «ОЦ «МДК».

Исковые требования Л.Н.А. о признании незаконным приказа о перемещении от 20.10.2022г. №-ОД суд также оставляет без удовлетворения, поскольку действующее трудовое законодательство не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности.

Доводы истца о ее неосведомленности с приказом работодателя о перемещении опровергаются результатами судебной почерковедческой экспертизы, согласно которой подпись в приказе ГУП «ОЦ «МДК» от 20.10.2022г. №-ОД о перемещении работника в нижней части листа после слов «Руководитель отдела по подбору и обучению персонала Л.Н.А.» выполнена самой Л.Н.А. (т.1л.д.221).

Оснований не доверять заключению судебной экспертизы у суда не имеется, заключение мотивировано, последовательно, выполнено компетентным лицом, после предупреждения об уголовной ответственности по ст.307 УК РФ.

Разрешая требования истца об отмене актов о неисполнении распоряжения работодателя от 09.11.2022г. №, об отсутствии работника на рабочем месте от 23.11.2022г. №, о неисполнении распоряжения работодателя от 23.11.2022г. №, суд исходит из того, что указанные документы самостоятельным предметом обжалования быть не могут, сами по себе прав и охраняемых законом интересов истца, они не нарушают. Они не являются актами индивидуально-распорядительного характера (приказы, распоряжения), только фиксируют факт, в данном случае, неисполнения распоряжения работодателя или отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в данной части требования истца суд оставляет без удовлетворения.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель, в свою очередь, имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.22 Трудового кодекса РФ).

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания от 12.12.2022г. №ОТ-40, суд исходит из того, что приказом работодателя от 20.10.2022г. №-ОД рабочее место истца перемещено по адресу: <адрес>, о чем истец своевременно уведомлена работодателем (т.1л.д.133) и с приказом от 20.10.2022г. №-ОД ознакомлена, что подтверждается ее подписью (т.1л.д.134). В силу ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса Российской Федерации согласие работника на перемещение не требуется.

В этой связи, отказ истца исполнить приказ работодателя о перемещении и явиться на новое рабочее место по адресу: : <адрес>, обоснованно квалифицирован ответчиком как неисполнении распоряжения работодателя, что свидетельствует о нарушении истцом п.2.1 трудового договора от 20.07.2021г. №/ГУП (т.1л.д.113).

Порядок наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчиком не нарушен, составлен акт, затребованы объяснения, дисциплинарное взыскание наложено в пределах 1 месяца со дня совершения проступка (09.11.2022г.), с учетом периода временной нетрудоспособности истца, имевшего место с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1л.д.43), который, в силу императивных требований ч.3 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, не подлежит учету при исчислении срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

С учетом изложенного, доводы истца о нарушении ответчиком месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности (09.11.2022г. – 12.12.2022г.) суд отклоняет, как несостоятельные, основанные на ошибочной трактовке норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания от 28.12.2022г. №№ – за отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд, суд исходи из того, что 23.11.2022г. Л.Н.А. вместе с представителями работодателя участвовала в судебном заседании в Московском областном суде по апелляционной жалобе ГУП «ОЦ «МДК» на решение Подольского суда от 04.07.2022г. о ее восстановлении на работе, о чем она заблаговременно уведомила работодателя (т.1л.д.145,146).

В силу ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

По мнению суда, участие в судебном разбирательстве по защите своих трудовых прав является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте, при условии предварительного уведомления работодателя (т.2л.д.26,27).

Кроме того, о дате судебного заседания ответчик заблаговременно уведомлялся судом.

Доводы ответчика о том, что истцу необходимо было оформить отпуск за свой счет, о чем направить соответствующее заявление, суд признает необоснованными.

В данном случае нарушение трудовых прав истца произошло по инициативе ответчика, что установлено в судебном порядке. Участие истца в судебном заседании 23.11.2022г., а, следовательно, отсутствие на рабочем место 23.11.2022г. с 9.00 час. до 13.25 час., также инициировано работодателем, не согласившимся с решением Подольского городского суда <адрес> от 04.07.2022г., в этой связи, привлечение Л.Н.А. к дисциплинарной ответственности в виде выговора нельзя признать законным и обоснованным.

При указанных обстоятельствах, суд признает приказ ГУП «ОЦ «МДК» о применении дисциплинарного взыскания от 28.12.2022г. №№ незаконным.

Пунктом 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.<адрес> этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам ст.67,71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Кроме того, как разъяснено в п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. 1, 2, 3, 4 п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Поводом для применения дисциплинарного взыскания от 30.12.2022г. послужило очередное неисполнение истцом приказа работодателя о перемещении от 20.10.2022г. №-ОД, а также нарушение требований п.3.2 Положения о пропускном и внутреобъектовом режиме. Как следует из акта в помещении офиса по адресу: <адрес>, Л.Н.А., в сопровождении неизвестного лица, который производил видео фиксацию помещения офиса, вели себя агрессивно, выдвигали требования о предоставлении доступа в помещение отдела кадров. До 18.00 час рабочей смены Л.Н.А. оставалась в офисе по адресу: <адрес>, проследовать до своего рабочего места по адресу: <адрес>, отказалась. Таким образом, 23.11.2022г. Л.Н.А. совершила дисциплинарный проступок: отказалась исполнять вышеуказанные действующие локальные нормативные акты работодателя, с которыми была письменно ознакомлена, в период с 14.00 час. до 18.00 час. использовала свое рабочее время неэффективно и нерационально, агрессивным поведением создавала напряженную обстановку и мешала другим сотрудникам выполнять их трудовые обязанности.

В судебном заседании истец, объясняя мотивы своего поведения, указывала на отказ сотрудников отдела кадров представить ей для ознакомления подлинный приказ о перемещении от 20.10.2022г. с ее подписью.

В исковом заявлении Л.Н.А. указывает на то, что ее увольнение носит намеренный характер со стороны работодателя и вызвано предвзятым к ней отношением нового руководства ГУП «ОЦ «МДК», поскольку после восстановления ее на работе по решению суда работодателем не было оборудовано ее рабочее место для исполнения должностных обязанностей как директора по управлению персоналом, так и руководителя отдела по подбору и обучению персонала, доступ к отделу кадров ей был ограничен, электронная почта организации недоступна, база 1С ЗУП удалена, доступ к сетевой папке отдела кадров закрыт.

За декабрь 2022г., в течение трех недель, истец трижды привлечена к дисциплинарной ответственности в том числе, за неисполнение приказа работодателя о перемещении от 20.10.2022г. №-ОД.

Суд учитывает, что истец осуществляет свою трудовую деятельность у ответчика с июля 2021г., сведений о том, что Л.Н.А. привлекалась к дисциплинарной ответственности за указанный период, ответчиком в материалы дела не представлено, как и не представлено доказательств того, что совершенным истцом проступком для ответчика наступили какие-либо негативные последствия.

В этой связи, суд приходит к выводу о том, что к истцу работодателем несоразмерно применено самое строгое дисциплинарное взыскание в виде увольнения, поэтому признает увольнение истца незаконным.

Вместе с тем, разрешая требования истца о восстановлении на работе в должности директора по управлению персоналом ГУП «ОЦ «МДК», суд исходит из того, что 16.09.2022г. на основании личного заявления Л.Н.А. переведена на должность Руководителя отдела по подбору и обучения персонала службы управления персоналом (т.1л.д.126,127), и работала в указанной должность вплоть до увольнения – 30.12.2022г., поэтому правовых оснований для восстановления истца в должности директора по управлению персоналом ГУП «ОЦ «МДК», по мнению суда, не имеется.

Учитывая изложенное, суд восстанавливает истца на работе в должности Руководителя отдела по подбору и обучению персонала ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» с ДД.ММ.ГГГГ.

Истец также просит признать действия ответчика как носящие дискриминационный характер в сфере труда.

По мнению суда, соответствующее обстоятельство, установленное судом при разбирательстве как юридический факт, отражено в мотивировочной части решения суда, в том числе, положено в основу решения о восстановлении истца на работе, поэтому не нуждается в дополнительном отражении в резолютивной части судебного акта, поскольку к спорным правоотношениям надлежащим способом защиты права является предъявление иска о восстановлении на работе в прежней должности, которое и предполагает необходимость оценки и проверки доводов о дискриминационном отношении к работнику со стороны работодателя.

Поскольку увольнение истца приказом от 30.12.2022г. является незаконным, то исковые требования о возложении обязанности на работодателя отменить запись в трудовой книжке истца об увольнении, подлежат удовлетворению.

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку в судебном заседании установлено, что увольнение истца произведено с нарушением закона и она подлежит восстановлению в прежней должности, суд признает период с 31.12.2022г. по 05.06.2023г. временем вынужденного прогула.

К материалам дела истцом приобщен расчет заработка за время вынужденного прогула, который ответчиком не оспорен (т.2л.д.24, 55-56).

Поэтому суд соглашается с данным расчетом и взыскивает с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 504 864 рублей (среднедневной заработок 5 048,64 рублей х 100 дней).

Отказывая в удовлетворении требования истца о взыскании с ответчика индексации заработной платы за период с августа 2022г. по декабрь 2022г., суд исходит из того, что в спорный период работодателем индексация заработных плат работников на предприятий не производилась, в связи с большой задолженностью предприятия перед поставщиками товара.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст.130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст.134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как установлено в судебном заседании, повышение уровня реального содержания заработной платы работников ГУП «ОЦ «МДК» осуществляется путем премирования, то есть работодателем избран именно такой механизм индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

До февраля 2022 года Л.Н.А. регулярно начислялась премия в размере 25 000 рублей, что подтверждается расчетными листками (т.2л.д.49-54).

Согласно справкам ГУП «ОЦ «МДК» от 02.06.2023г. №, 255/23 задолженность предприятия перед поставщиками товара по состоянию на 01.03.2023г. составляет 517,8 млн. рублей, по состоянию на 01.05.2023г. составляет 328,8 млн.рублей (т.2л.д.37-40).

Из объяснений представителей ответчика в судебном заседании следует, что предприятием проанализированы соответствующие кадровые и бухгалтерские документы, установлено соответствие сроков и порядка выплат заработной платы работникам. Проведение индексации запланировано на 2023 год при наличии финансовой возможности.

Оставляя без удовлетворения требования истца о взыскании в счет возмещения вреда здоровью утраченного заработка в размере 67 188,39 рублей, рассчитанного как разницу между должностным окладом и полученным доходов во время больничных листов в связи с недопуском на рабочее место и переохлаждением, суд исходит из отсутствия доказательств виновности в произошедшем ответчика.

Так, с приказом работодателя о перемещении от 20.10.2022г. Л.Н.А. ознакомлена, ее несогласие на перемещение не является уважительной причиной для отказа от исполнения решения работодателя, поэтому переохлаждение и его последствия находятся в прямой причинной связи с активными действиями самой Л.Н.А., правовых оснований возложения ответственности в данной части на ответчика, по мнению суда не имеется.

Разрешая исковые требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, суд руководствуется положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд, руководствуясь принципом разумности и справедливости, фактическими обстоятельствами, при которых был причинен моральный вред работнику, признает исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению и взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

На основании ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Л.Н.А. ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» о восстановлении на работе, о признании недействительными приказа о переводе на другую должность, приказа о перемещении, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о взыскании утраченного заработка, индексации, вреда здоровью, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» от 30.12.2022г. №№ об увольнении Л.Н.А..

Восстановить Л.Н.А. на работе в должности Руководителя отдела по подбору и обучению персонала ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» в пользу Л.Н.А. заработную плату за время вынужденного прогула за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 504 864 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Признать незаконным приказ ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» от 28.12.2022г. №№ и отменить.

Исковые требования Л.Н.А. ГУП «Объединенный центр «Московский дом книги» об отменен приказа о переводе на должность руководителя отдела по подбору и обучению персонала от 16.09.2022г., о признании трудового договора с Л.Е.С. незаконным, о признании приказа о перемещении от 20.10.2022г., приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 12.12.2022г. №ОТ-40 незаконным, компенсации вреда здоровью, индексации заработной платы, оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Подольский городской суд в течение одного месяца.

Председательствующий А.В.Волкова